転籍と出向と違いを比較表で解説｜意味やメリット・デメリットと手続きの注意点

転籍とは、社員との雇用契約を解除し、新たな会社に移って雇用されることを意味します。一方で出向とは、現在の雇用先に社員の籍を置いたまま、別の会社で一定期間働く制度です。

転籍と出向は、どちらも「別の企業で働く」という点では共通していますが、手続きも法律上の扱いも、まったく異なります。

本記事では、転籍の意味と出向との違いを整理したうえで、それぞれのメリット・デメリット、手続き、注意点をわかりやすく解説します。対応に悩む人事担当者も、自分の身に起きた異動に不安を感じている方も、ぜひ参考になさってください。

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目次

転籍と出向の概要と違い

「転籍」「出向」と聞いて、はっきり違いを説明できますか。どちらも別の会社で働くことになる人事異動ですが、雇用契約や手続きの仕組みが異なる制度です。

まずは転籍と出向、2つの制度の基本的な違いをおさえておきましょう。理解しておくことで、自社での対応を迷わず進められます。

転籍とは雇用関係が切り替わる

転籍とは、今籍を置いている企業と従業員の雇用契約を終了し、従業員がほかの企業と雇用契約を結び直すことを意味します。「転籍出向」とも呼ばれ、単なる「出向」と混同してしまう方もいるかもしれません。

転籍は人事異動の一種ですが、雇用主が完全に入れ替わるため、本人にとっては実質的に「転職」に近いイメージです。人事異動のなかでも抜本的な刷新となります。

転籍が行われる背景には、次のような目的があります。

• グループ会社への人材移動（再配置）
• 中高年社員の雇用確保・調整
• 経営上の人件費削減

いずれの場合も「元の会社には戻らない」ことが原則です。従業員にとっては環境も組織も変わるため、大きな変化になります。

出向とは雇用関係はそのまま、働く場所だけ変わる

出向とは、転籍とは異なり現在籍を置いている企業との雇用契約を維持した状態で、別の企業で業務にあたってもらう人事異動です。「在籍出向」とも呼ばれ、「転籍出向」とは区別します。

出向は派遣に近い印象を持たれますが、出向の場合は出向先とも雇用契約を締結し、双方に雇用されている状態となるのが特徴です。従業員は出向元で休職扱いなどにされ、一時的に2つの会社に所属している状態になります。

出向元での社歴や地位は原則として維持され、将来的に出向元へ戻ることが前提です。就労条件は出向先の就業規則が適用され、退職や出向元へ復帰する際は、出向元の就業規則をもとに進められます。

• 若手・中堅の育成
• グループ会社との連携強化
• プロジェクト単位の異動

出向は、人材活用の幅を広げる一時的な手段として導入されています。

転籍と出向の違い

転籍と出向の大きな違いは「雇用関係の変化」や「実施の背景・目的」です。

転籍は勤めていた企業との雇用契約が解消され、別の企業との間に新たな雇用関係が生まれるのに対し、出向は雇用主となる企業は変わらずに雇用契約が継続します。

 転籍は、とくに中高年社員の人員整理や雇用調整の手段として用いられることが多くあります。一方で出向は、若手や中堅社員のスキルアップや視野を拡大を目的とした「人材育成」の一環として行われるケースが多いのが特徴です。

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転籍・出向と混同しやすい言葉

転籍や出向と似たような意味に感じる言葉もあります。混同しやすいものを整理しておきましょう。

• 派遣
• 異動
• 左遷

派遣と転籍・出向の違い

派遣とは、派遣元の企業と雇用契約を結んだ社員が、別の会社（＝派遣先）で働く仕組みです。

派遣元と派遣先で締結する労働者派遣契約に基づいて、派遣先の指揮命令に基づいて業務を遂行してもらいます。派遣先の指示にしたがって勤務しますが、あくまでも雇用主は派遣元のままです。

転籍は雇用契約を解消して雇用主そのものが変わるため、派遣とはまったく異なります。出向も、籍は元の会社に残っているので、派遣とは区別されます。

異動と転籍・出向の違い

異動とは、同じ会社のなかで地位や職務、勤務形態など変わることです。「人事異動」を省略した表記であり、転籍や出向も人事異動の一種とされています。本社から支店への配置転換などが該当します。

転籍や出向も広い意味では「人事異動」の一部ですが、会社そのものが変わる転籍や、他社で働く出向とは性質が異なります。

人事異動に関連する記事は以下よりご確認ください。

左遷と転籍・出向の違い

左遷とは、従来よりも低い役職に変更したり、業務量の少ない目立たない部署に異動させたりすることです。

表面的には転籍や出向の形式をとっていても、実態として左遷であるケースも少なくありません。たとえば、出向が本人の意思に反して進められ、戻る見込みがないケースでは「実質的な左遷」と受け取られることもあります。

「転勤」「転属」など、その他混同されやすい言葉との違いを詳しく知るには、以下の記事をご確認ください。

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転籍がもたらすメリット・デメリット

転籍には、企業にとっても社員にとっても大きな意味があります。目的やタイミングによって、うまく機能することもあれば、トラブルの火種になることも考えられるでしょう。

以下では、「転籍元企業」「転籍先企業」そして「転籍する社員本人」の3者の視点から、メリット・デメリットを紹介します。「なぜ転籍が行われるのか」「どんなリスクがあるのか」を、具体的におさえておきましょう。

転籍元企業のメリット・デメリット

ではまず、転籍を送り出す側の企業にとって、どんなメリット・デメリットがあるのかを見ていきましょう。

また、一度転籍させた社員を再び雇用するのはとても難しい点も、注意すべきポイントです。一時的な雇用調整のために転籍をさせると、深刻な人手不足に陥るリスクもあるでしょう。

転籍は「解雇に近い人事異動」という見方もあるかもしれません。ただし、社員に新たな職場を用意したうえで実施されるため、突然の契約終了より今後のキャリアを考える時間や選択肢があります。

転籍は、とくにシニア人材に対して、年齢やキャリアにふさわしいポジションを自社で確保できない場合に活用されています。解雇やリストラをせずに雇用調整が可能です。

転籍に成功すれば、無理のない範囲で人件費を削減でき、経営の改善にもつながります。

ただし、注意点もあります。まず、転籍には本人の同意が必須です。転籍先の職場環境や労働条件が、以前までとは大きく異なる場合もあるため、事前にしっかりと話し合い、条件をすり合わせる必要があります。

また、一度転籍させた社員を元の会社に戻すのは非常に難しいのが現実です。万一「一時的な対策」として安易に転籍を選ぶと、あとになって人手不足に悩まされるリスクもあるため、慎重に判断しましょう。

転籍先企業のメリット・デメリット

転籍された社員を迎え入れる企業にも、メリットとデメリットの両面があります。どんな影響があるのかを見ていきましょう。

転籍の大きなメリットは、受け入れる企業側が、採用や教育にかかるコストを抑えながら、即戦力となる人材を獲得できる点です。万一、新たな人材の確保や育成に多くの費用がかかり、経営を圧迫していた場合は、負担が軽くなるため、会社の立て直しに貢献するでしょう。

ただし、転籍が成立したあとには、新たな社員を受け入れる準備が必要です。OJTや研修の体制が不十分だと、現場の社員にしわ寄せがいき、負担となってしまいます。

また、転籍してくる社員が、期待していたような能力を身につけていないおそれもあります。どのような経験や知識、スキルを持つ人材であるかを事前に確認しておきましょう。

転籍する社員のメリット・デメリット

最後に、転籍の当事者である社員本人の視点を見ていきましょう。内心で不安を抱えていることも多いはずなので、メリット・デメリットを整理し、どのように伝えたらいいかを考えていきます。

転籍は、社員によって自動的に次の就職先が確保されるため、転職活動をせずに新たな仕事に就けます。「新たな環境でチャレンジしたい」「心機一転がんばりたい」と思っている人には、前向きに捉えられるチャンスかもしれません。

また、転籍先では、自分のこれまでのスキルや経験に合った業務に就ける可能性もあります。受け入れ先の企業が、得意分野や強みを理解したうえで配属を検討してくれた場合、本人に合った仕事で力を発揮できるでしょう。

転籍によって、新しい職場で実績を積んだり、人脈を広げたりできれば、今後のさらなるキャリアアップにもつながります。新たな視野が開けることもあるでしょう。

ただし転籍は、実際には転職に近い感覚です。これまでの業務内容とは異なる職種に就くことになったり、給与や待遇などの労働条件が下がってしまったりするケースもあります。

一から仕事のやり方やルールを覚え、人間関係も築き直さなければならないため、慣れるまでにはある程度の時間と労力が必要になるでしょう。

出向がもたらすメリット・デメリット

出向は「転籍と違って原則として戻ってくる」人事異動です。企業にも社員にも一時的なメリットがある一方で、受け入れ・送り出しの両側で対応が求められます。

出向においても、出向元・出向先・社員本人の3者の立場から、それぞれのメリットとデメリットを整理してみましょう。

出向元企業のメリット・デメリット

出向を命じる企業側の視点から見た、出向のメリット・デメリットは、次のとおりです。

出向元企業のメリットは、従業員に自社ではできない経験を積ませられることです。新たな経験をしてスキルアップした従業員が戻ってくれば、会社のさらなる成長に貢献してくれるでしょう。

優秀な社員と雇用契約を締結した状態で、一時的な雇用調整ができる点も大きな特徴です。さらに、子会社やグループ会社、提携先企業に出向させることで、社外との連携強化にもつながります。

ただし、優秀な人材を現場から一時的に離脱させることになるため、業務に支障が出る可能性もあります。出向のタイミングや人数によっては、生産性やチーム力に影響を与えることもあるでしょう。

出向先企業のメリット・デメリット

出向社員を受け入れる立場の企業にとっても、メリットばかりとは限りません。受け入れ準備や配置の見極めなど、現場にかかる負担も含めて、課題を事前に整理することが大切です。

優秀な出向社員によって自社にはなかった考えやスキルが持ち込まれて、社内が活性化することが期待されます。出向社員を受け入れることは、本社や親会社、提携先企業との信頼関係構築や連携強化にもつながるでしょう。

ただし、出向社員を受け入れる体制を整備しなければならず、受け入れる社員の能力やポジションによっては人件費がかさむ恐れがあります。また、即戦力となる人材が来てくれる保証はない点も、注意すべきポイントです。

出向社員を受け入れることで、これまで自社になかった考え方やスキルが持ち込まれ、社内が活性化し、イノベーションが生まれやすくなります。出向を通じて本社や親会社、提携先との信頼関係を深められ、社外との連携強化にもつながることもあるでしょう。

ただし、出向社員を受け入れるには受け入れ体制の整備が必要です。社員のスキルや役職によっては、人件費が高くなるデメリットもあります。また、必ずしも即戦力を迎え入れる保証はないため、役割の見極めが重要です。

出向する社員のメリット・デメリット

最後に、出向する社員の立場で見たメリットと気をつけたいデメリットを確認しておきましょう。

出向に対して、ネガティブなイメージを持つ社員も少なくありません。

しかし、人材育成や人材戦略など前向きな目的で実施されるケースも多くあります。出向先で新しい知識や技術を習得できれば、帰任後の業務に活かせるでしょう。

ただし、職場環境が大きく変化するため、新しい業務内容を理解したり、新たな人間関係を構築したりする労力が必要です。メリットとともに、一定の負担があることも理解しておきましょう。

転籍と出向における注意点

転籍や出向を検討する企業が注意すべきポイントをいくつか紹介します。

転籍や出向は、制度としては一般的でも、実施の仕方を間違えると労使トラブルや法令違反に発展するリスクもあります。「どんな手続きが必要か」「どこでつまずきやすいか」を事前におさえておくとよいでしょう。

企業がとくに注意したいポイントを3つに分けて解説します。

転籍は労働者の同意が必須・出向も同意を得るのが望ましい

転籍と出向では、従業員の同意がどこまで必要かという点が異なります。

転籍には社員の同意が必須です。たとえ就業規則に転籍させるケースがある旨が記載されていたとしても、社員の意思に反して転籍させることはできません。

出向の場合は、就業規則に「業務上必要な場合は、出向を命じることがある」と定められていれば、社員の同意なしに出向させることは可能です。ただし、労働契約法第14条により、人事権の濫用と認められる出向命令は無効とされます。

労使間のトラブルを回避するためにも、転籍だけでなく、出向させる場合も事前に対象社員の同意を得るのが望ましいでしょう。

参照：『労働契約法』e-Gov法令検索

労働条件のすり合わせをしなければならない

従業員に転籍や出向をさせる場合は、異動先での労働条件を社員に一つひとつ説明・確認して、同意を得る必要があります。「話が違う」「条件が下がっていた」といったすれ違いに注意しましょう。

転籍は転籍先の企業の労働条件にしたがうのが原則です。転籍させる企業が労働条件を調整できる範囲は限定されます。

労働条件のすり合わせができたら、トラブルを回避するためにも、転籍させる場合は「転籍契約書」、出向させる場合は「出向契約書」を取り交わしておくと安心です。

有給休暇や退職金の取り扱い方を確認する

転籍と出向では、休暇や退職金の扱いにも違いがあります。

転籍では、実施時点で残っている転籍元の有給休暇は失効し、転籍から6か月が経過したあとに転籍先において有給休暇の取得が可能です。

一方で、出向では出向元との雇用契約が継続するため、未消化の有給休暇が失効せずにそのまま引き継がれます。ただし、出向元で付与した有給休暇を出向先で消化できるかどうかは契約内容によって異なります。出向先や社員と合意のうえ出向契約書に明記しておきましょう。

転籍では転籍元との雇用契約が解消されるため、転籍元の企業から退職金が支払われます。

それに対し、出向は出向元との雇用契約が終了しないため、退職金は支払われません。

まとめ

転籍や出向は、人件費の見直しや人材の活用をはかるうえで、企業にとってメリットのある施策の一つです。一方で、従業員にとっては、生活やキャリアに大きな影響を与える転機となります。

制度や手続きだけでなく、実施の背景や条件をていねいに説明し、本人の納得を得ることが欠かせません。誠実な対応が、労使間のトラブルを防ぎ、企業と従業員の信頼関係を築くことにつながります。

本記事の内容を参考にしながら、双方にとって納得のいく人事異動を進めていきましょう。

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