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就業規則で副業は禁止できる? 副業を解禁するメリットやデメリット、注意点を解説

昨今では、副業を許可する企業が増えたことで、副業の解禁を検討しはじめた企業も多いのではないでしょうか。企業としては本業に専念してもらいたいところですが、就業規則で副業を禁止できるのかなど副業については疑問点も多いです。本記事では、就業規則で副業を禁止できる範囲や、副業を許可するメリット・デメリットなどを解説します。

※本記事の内容は作成日現在のものであり、法令の改正等により、紹介内容が変更されている場合がございます。

就業規則で副業は禁止できる? 副業を解禁するメリットやデメリット、注意点を解説
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    就業規則で副業を禁止できるのか?

    従業員が副業を行うことは、法律で禁止されていません。ただし、企業内で検討して就業規則で副業を禁止することはできます。

    副業することは原則自由

    企業に雇用されている従業員が副業をすることについては、法律上定められていません。就業時間以外は従業員のプライベートの時間になるため、どのように活動するかは従業員の自由です。これは憲法第22条1項の「職業選択の自由」に基づくもので、憲法で保証されている限り副業を行うことは法的に問題はありません。

    副業を禁止することもできる

    企業に雇用されている従業員は、就業時間中は就業規則に従わなければなりません。そのため、副業をすることで本業に支障をきたすと企業が判断した場合は、副業を就業規則で禁止することができます。たとえば、副業で体力を消耗してしまい、本業に集中できなくなっては本末転倒です。このようなケースについては、副業を禁止することは適切な判断といえるでしょう。

    就業規則で副業について定めることが重要

    従業員が副業することを禁止する法律はありませんが、企業が就業規則で副業を禁止したにもかかわらず副業を行った場合は契約違反にあたります。

    しかし、従業員に対して副業を禁止する理由を明確に説明しなければ、従業員としては副業する権利を妨げられていると感じるかもしれません。したがって、副業を解禁もしくは禁止するにしても、副業に関するルールを定めて、就業規則で明確にする必要があるのです。

    就業規則で副業を禁止にできる範囲

    副業とひと言にいっても、どこまでが副業なのか判断が難しいこともあるでしょう。副業の範囲は法律で定められていないため、企業独自で決めることができます。

    不労所得は認められやすい

    家賃収入や投資などのいわゆる不労所得は、労働時間が必要ないため副業として認める企業が多いです。理由としては、不労所得は本業に支障をきたす可能性や、情報漏えいのリスクが低いことがあげられます。ただし、金融機関の従業員の株式投資はインサイダー取り引きになる可能性があるため、不労所得を禁止されることもあるようです。

    長時間労働は禁止される場合が多い

    アルバイトのように長時間労働する必要のある副業は、本業に悪影響を及ぼしやすいため禁止されるケースが多いです。労働時間が長い副業だと体力を奪われてしまい、本業に集中できなくなるリスクが高くなるでしょう。また、副業することで休日を確保できなくなるなど、本業に支障が出るような副業は認められない可能性が高いです。

    副業の線引きは都度確認する

    副業とひと言にいっても「知人の仕事の手伝い」や「ハンドメイド雑貨の販売」など、どこからどこまでを副業とするか線引きが難しいところです。

    なかには、就業規則で判断するのが微妙な副業を申請する従業員もいるため、どこまでを副業として認めるか従業員と協議するほうがよいでしょう。許可できない副業については、明確に従業員に説明することが大切です。

    就業規則で副業を許可するメリット

    副業を許可することで企業は従業員の離職を防げたり、従業員は収入が増えたりなど双方にメリットが生まれることもあります。

    従業員の離職を防げる

    転職することが当たり前になりつつある昨今、会社に不満を持つとすぐにアクションに移る人材も少なくありません。しかし、副業を解禁することによって従業員の満足度が上がり、多様な働き方を求める人材の離職を防げることにつながります。企業は従業員をある程度自由に働かせたほうが、優秀な人材を自社にとどめておくことにつながるでしょう。

    採用時に強みとなる

    近年では、就職希望者が企業を選ぶ理由に福利厚生の充実や働きやすさ、副業を許可しているかなどをあげる希望者が増えています。特に副業をしたいという人は増えてきており、副業を許可しているか否かは他社との違いとして認識される要素です。副業を許可すれば、会社に縛られない生き方を求める人に対してのアピールポイントになり得るでしょう。

    従業員がスキルアップできる

    本業とは別に副業でほかの仕事に従事することは、従業員のスキルアップにつながり企業にとってメリットになるでしょう。たとえば普段は営業として働いている従業員が、副業でマーケティングの仕事を行えば、より確度の高い提案ができる営業に育つかもしれません。副業で得た経験やノウハウを本業に活かすことができれば、会社にとって大きなプラスになると考えられます。

    就業規則で副業を許可するデメリット

    副業を許可することで得られるメリットがある一方で、副業の範囲を定めなければ生産性の低下や情報漏えいといったリスクを招くおそれもあります。

    生産性の低下を招く恐れがある

    副業を解禁することで、本業が疎かになるのではと懸念する企業も少なくありません。副業をすれば労働時間も増えるため、十分な休養が取れず本業の生産性が低下する恐れもあります。

    また、疲労が蓄積すれば健康を害するリスクも高まるでしょう。副業を解禁するにあたって、このような懸念をどのように払拭していくか検討する必要があります。

    優秀な人材が離職する可能性がある

    当初は軽い気持ちではじめた副業でも、本業を凌ぐほどの収入や価値に変わるケースもあります。副業収入が増えれば、本業にしたいと考えるのも当然で、優秀な人材が会社を辞めてしまう可能性はゼロではありません。

    なぜなら副業を解禁するということは、新しい職場に出会うということでもあるからです。副業の解禁を検討する際は、離職につながるリスクを秘めていることも考慮したほうがよいでしょう。

    情報漏えいのリスクがある

    副業を解禁するうえで、情報漏えいのリスクについて不安視する企業も多いです。たとえ従業員に悪意はなくても、会社で知り得た情報を副業で利用されるケースがあります。情報漏えいを防ぐには従業員に「秘密保持」や「競業避止」の取り扱いについて確認し、実際に秘密保持義務を結んで情報漏えいのリスクを小さくすることが重要です。

    労働時間や保険の管理が大変になる

    副業を認める企業は、副業を含めた労働時間を管理する必要があります。なぜなら、法定労働時間は本業と副業を通算したもので算出されるからです。

    こうした勤務時間の把握や社会保険の加入など、副業を許可することで企業側の業務負担が増える可能性があります。また、税金の処理についても把握しておかないとトラブルにつながるため、税や法についての知識も必要といえるでしょう。

    就業規則で副業を許可する際の注意点

    就業規則で副業を許可する際は、事前に注意点を把握しておくことが大切です。思わぬトラブルにつながらないよう、リスクについて従業員に理解してもらう必要があります。

    副業の労働時間を把握する

    副業を許可する場合は、本業と副業をあわせた労働時間に十分注意しましょう。従業員の法定労働時間は、本業と副業をあわせて「1日8時間、週40時間」が上限です。この法定労働時間を超えた場合は、従業員と36協定を結んで割増賃金を支払わなければなりません。企業側は従業員の労働時間が法定労働時間を超えないよう、副業の労働時間を把握する必要があります。

    参考:『労働基準法第38条』e-Gov法令検索

    秘密保持義務を徹底する

    業務上の秘密や情報漏えいのリスクが存在する限り、副業の解禁は安易に行えるものではありません。特に顧客情報や取引先の情報、マニュアル、技術などの流出は、企業にとって致命的になる危険性もあります。情報漏えいのリスクを避けるには同業他社での副業は禁止にするなど、就業規則のなかで厳格なルールを設けるのがよいでしょう。

    従業員の安全に配慮する

    企業は労働契約法第5条の「安全配慮義務」に基づいて、従業員の安全や健康を確保することが定められています。たとえ副業により健康が害されることがあっても、企業は安全配慮義務を背負わなければなりません。副業を解禁したからといって義務を免れるものではなく、これまで以上に従業員の健康や安全に配慮する必要があります。

    社会保険の取り扱いに注意する

    副業を解禁することによって、社会保険の取り扱い方に注意する必要があります。社会保険の加入は、勤務している事業所ごとに適用されるか判断されるものです。本業と副業のどちらも社会保険の加入条件を満たしていれば、複数加入となります。ただし、雇用保険については主な収入を受ける企業で加入することになっているので、本業の企業で加入するのが基本です。

    参考:『雇用保険に加入していますか』厚生労働省

    就業規則に違反して副業した従業員への対応

    トラブルやリスクを避けるため、就業規則に違反して副業した従業員への対応方法を決めておきましょう。副業の解禁で想定されるリスクをあげて、対応方法を詳細に決めておくことが大切です。

    注意や指導を徹底する

    就業規則で禁止にした副業をしている従業員には、まずは注意や指導を徹底して行いましょう。副業について注意せずにいると、会社が副業を黙認していたと見なされ、副業禁止の違反を理由とした処分が認められないことがあります。そのため、従業員に本業への支障を明らかにし、その点を強く指摘して改善を求めることが大切です。

    副業をやめなければ処分を下す

    副業禁止について再三の注意指導を行っても従わない場合は、懲戒処分を検討して副業を辞めるよう説得しましょう。懲戒処分の種類は軽い順に、譴責(けんせき)・戒告、減給、降格、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇があります。問題の程度に応じた処分を選び、それでもなお副業を続けるときは徐々に処分を重くして対応しましょう。

    最終手段として解雇する

    処分を下しても副業を辞めない場合は、解雇を検討して合意退職を促します。ただし、悪質なケースであってもすぐに解雇するのではなく「副業を本業にしたほうがよいのでは」と提案する形で退職勧奨をしましょう。退職勧奨をしても応じない場合は、最終手段として解雇を検討します。合意退職の際は労使トラブルを残さないよう、合意書などを作成するとよいでしょう。

    まとめ

    近年では副業を解禁する企業が増えてきており、副業できることが当たり前になりつつあります。副業を許可することで発生するリスクを懸念する企業も多いですが、副業の解禁は企業側にとって大きなメリットとなる要素も多いです。しかし、副業に注力した結果、従業員が本業に集中できなかったり、悪意なく情報漏えいしてしまったりなどまだまだ課題もあります。

    多様な働き方が求められる昨今では、副業できるか否かで従業員の満足度や定着率が高くなるといわれています。そのため、就業規則で副業を許可する条件などを細かく定め、リスクを回避しながら副業の解禁を進めていくのがよいかもしれません。

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