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36協定の代表者とは? 代表者の選出方法や役割を解説

36協定の代表者とは、36協定の締結において、従業員側から選ばれる代表者です。適切な方法で代表者を選出しなければ、協定が無効になる恐れがあります。

本記事では、36協定の代表者として選出できる従業員の条件や、選出方法などを詳しく解説します。選出の具体的なステップや注意点なども紹介するので、ぜひ参考にしてください。

※本記事の内容は作成日現在のものであり、法令の改正等により、紹介内容が変更されている場合がございます。

36協定の代表者とは? 代表者の選出方法や役割を解説
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    36協定とは

    36協定とは、労働者の残業時間の上限を定め、企業が労働者に法定時間を超える残業をさせる場合に、労働基準監督署への届け出と労働者の同意が必要とされる日本の制度です。

    36協定とは、労働基準法第36条を根拠とする労使協定です。企業は、36協定の締結により、従業員に時間外労働や休日労働をさせることができます。

    労働基準法第32条では、使用者は労働者に対して休憩時間を除き「1日8時間・週40時間」を超えて労働させてはならないと定めています。上限時間を超えて働いてもらうためには、企業と従業員が話し合い、残業に関するルールを決めなければなりません。

    このときに締結するのが36協定です。企業が従業員に、時間外労働や休日労働を依頼する場合、あらかじめ36協定を締結して労働基準監督署長に提出する必要があります。

    時間外労働・休日労働の上限規制

    36協定を結んだからといって、何時間でも働かせられるわけではありません。

    2018年の労働基準法改正により、36協定には上限規制が設けられました。あらかじめ36協定を結んでいても、時間外労働の上限は「月45時間・年360時間」までと定められています。

    さらに、臨時的な特別の事情があり従業員が合意しているのであれば、特別条項つきの36協定を結ぶことで、時間外労働の上限を年720時間までとできます。

    ただし、特別条項つきの36協定を結んでも、時間外労働や休日労働について以下の条件を満たす必要があります。

    • 時間外労働+休日労働の合計時間が月100時間未満
    • 時間外労働+休日労働の合計時間の2か月・3か月・4か月・5か月・6か月平均がすべて80時間以内
    • 時間外労働が45時間を超える月が年6か月以内

    36協定における従業員側の代表者=労働者代表

    36協定における代表者とは「労働者の過半数を代表する者」です。

    36協定は、労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者と企業の間で締結します。労働組合が組織されていない場合は、従業員の中から代表者を選出する必要があります。

    36協定の代表者(労働者代表)は何をする? 主な役割を解説

    36協定の代表者には以下の3つの役割があります。

    1. 労使協定の協議と締結
    2. 衛生委員会や安全委員会への委員推薦
    3. 就業規則の制定や変更に関する意見の取りまとめ

    従業員の代表として会社と協議するのはもちろん、衛生委員会や安全委員会の労働者側委員を推薦したり、就業規則の制定や変更に関して労働者側の意見を取りまとめたりします。従業員が安心して働ける環境を整えるうえで重要な役割を担っています。

    36協定の代表者に選ばれる人の条件

    36協定の代表者に選出されるには、以下の3つの条件を満たす必要があります。

    • 労働者の過半数を代表している
    • 管理監督者ではない
    • 使用者の意向により選出された者ではない

    誰でも自由になれるわけではありません。それぞれの条件について解説します。

    労働者の過半数を代表している

    36協定における代表者は、その企業で働く労働者の過半数を代表する人でなければなりません。

    雇用形態は関係がなく、契約社員やアルバイト・パート、嘱託職員も含まれます。制度上は、正社員以外が代表者になることもできます。

    一方、派遣社員は雇用元が派遣会社であるため代表者にはなれません。

    管理監督者ではない

    36協定の代表者は管理監督者でない従業員から選出されます。

    管理監督者とは、労働基準法第41条2号の規定に基づいて「監督もしくは管理の地位にある」と判断される人です。経営者と一体的な立場にあり、使用者側に限りなく近い存在といえます。

    36協定における代表者はあくまで労働者側の代表者であるため、使用者側に近い人物は選出できない決まりになっています。

    ただし、管理監督者に当てはまるか否かは、役職や肩書きではなく、職務内容や責任、権限などの実態によって判断されます。すべての管理職が管理監督者として認められるとは限りません。

    課長やリーダーなどの肩書きがついていても、経営者と一体的な立場にあるとはいえない人は、36協定の代表者に選出できる可能性があります。

    参照:『労働基準法 第41条』e-Gov法令検索

    使用者の意向により選出された者ではない

    企業の意向に基づいて選出された人は、36協定における労働者側の代表として、適切な役割を果たせません。

    36協定の代表者が社長や管理監督者指名で選出されると、企業側の意向に偏って労働者の利益や権利が十分に代弁されず、対等な交渉が困難になるためです。使用者側の利益を優先してしまう可能性も否定できません。

    36協定の代表者は、労働者の意見を集約し、企業と対等に公正な交渉ができる人物が適任といえます。

    36協定の代表者の選出方法

    36協定の代表者は、挙手や投票などの民主的な方法で選びます。

    使用者の意向に基づくものでなければ、挙手や投票以外の方法で選出しても問題はありません。従業員の人数が多い企業では、代表者を持ち回りで担当するケースもあります。

    ただし、36協定の代表者を「誰も挙手しないから」「時間がないから」といった理由で社長が指名すると、協定自体が無効になってしまいます。使用者側が勝手に選出せず、必ず労働者側が選出しましょう。

    36協定の代表者を選出する具体的なステップ

    36協定の代表者を選出する具体的な手順を解説します。

    1. 従業員に周知する
    2. 労働者代表を選出する
    3. 選出方法や結果を記録する

    STEP1.従業員に周知する

    まずは、36協定を締結することや労働者代表を選出する必要性などを、事業場で働くすべての労働者に対して周知しましょう。

    36協定とはどのような協定なのか、代表者にはどのような役割があるのか、わかりやすく説明する必要があります。

    36協定は企業が一方的に締結できるものではないため、必要性について従業員の理解を得られるようにすることが大切です。

    STEP2.労働者代表を選出する

    36協定の代表者を挙手や投票などの民主的な方法で選出します。

    投票の場合は、従業員が本心から代表者にふさわしいと思う人物に投票できるよう、無記名投票とするのがおすすめです。

    投票は一般的な選出方法ですが、規模の大きな企業では回収や集計手続きに手間やコストが発生します。自社の状況に合わせて、無理のない方法を選ぶようにしましょう。

    STEP3.選出方法や結果を記録する

    トラブルを回避するため、36協定の代表者の選出に用いた方法や選出された代表者の情報を記録します。代表者が管理監督者ではないことも証明として残しておきましょう。

    36協定の代表者を選出するメリット・デメリット

    36協定の締結において代表者を選出する理由は、労働者側の権利を守るためです。一方で企業にとっても、選出にはメリットとデメリットがあります。

    36協定の代表者を選出するメリット・デメリットを確認していきましょう。

    メリット

    36協定は労使間の合意に基づいて締結されるため、代表者を選ぶ過程は、従業員に企業経営への参加意識を持ってもらえるきっかけになります。

    また、労使間の風通しがよくなり、従業員とのトラブルを未然に防ぐことにつながり、万が一トラブルが起きたときも適切に対応できるようになるでしょう。

    デメリット

    36協定の代表者に選ばれると、人によっては負担や責任を重く感じてしまう可能性があります。代表者としての役割にリソースを割くあまり、通常任せている業務に支障が出るリスクも否定できません。

    36協定の代表者に選出された従業員に心理的負担をかけないよう、企業側には誠意ある対応が求められます。代表者に対して不利益な取り扱いをしないよう、企業側が徹底することも大切です。

    36協定の代表者の選出における注意点

    36協定の代表者を選出する際は、次のポイントに注意しましょう。

    • 事業場ごとに選出する
    • 不在となった場合は再選出が必要である
    • 雇用形態に関係なく選出過程に参加させる
    • 労働者主導で選出させる

    事業場ごとに選出する

    36協定の代表者の選出は、企業ごとではなく、事業場ごとに行います。

    事業場とは支社や支店、工場のように、一定の場所で関連する組織のもと、継続的に業務が行われる単位です。各地に事業場を展開している企業では、事業場ごとにそれぞれ代表者を選出しなければなりません。

    不在となった場合は再選出が必要

    36協定の代表者が、退職や異動、管理監督者への昇格などにより不在になったら、再選出の手続きを行う必要があります。

    雇用形態に関係なく選出過程に参加させる

    36協定の代表者の選出過程には、事業場で働くすべての人を参加させなければなりません。たとえば、アルバイトやパートなどを参加させずに代表者を選出すると、36協定が無効になる恐れがあるため注意しましょう。

    労働者主導で選出させる

    36協定の代表者は労働者の主導によって選出する必要があります。企業が主導して選出すると、協定自体が無効となる恐れがあります。労働者の不利益とならないように、使用者は選出に関与しないことが大切です。

    36協定の代表者に対する企業の義務

    36協定の代表者に対して、企業は次のような義務を負います。

    • 減給や降格など、不利益な取り扱いをしない
    • 代表者としての事務を円滑に行えるようサポートする

    減給や降格など、不利益な取り扱いをしない

    36協定の代表者は、使用者に忖度することなく、労働者の権利を守るために行動する必要があります。代表者として正当な行為をした人に対し、企業は減給や降格などの不利益な取り扱いをしてはなりません。

    代表者としての事務を円滑に行えるようサポートする

    36協定の代表者が役割を円滑に遂行できるよう、企業は必要な事務機器や会議スペースの提供など支援する必要があります。代表者からサポートを求められたら、可能な限り柔軟に対応しましょう。

    36協定の締結時は、代表者を適切に選出しましょう

    36協定の代表者とは、36協定の締結における労働者側の代表者です。代表者は誰でも自由になれるわけではなく、いくつかの条件を満たす必要があります。適切な方法で選出しないと、協定そのものが無効になる恐れがあるため注意が必要です。

    従業員とのトラブルを避けるためにも、代表者の選出におけるルールをきちんと把握しておきましょう。

    なお、36協定を締結しても、時間外労働・休日労働には上限が設けられています。企業は従業員の健康に配慮し、労働時間を適切に管理する必要があるでしょう。

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