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36協定は管理職にも適用されるのか|労働時間を把握する方法を解説

36協定とは、法定労働時間を超えて労働時間を延長させる場合、労使間で締結する労使協定です。「36協定は管理職に適用されない」と耳にしたことがある方もいるのではないでしょうか。当記事では、36協定における管理職の取り扱いについて解説いたします。会社として気をつけたい管理職に関するポイントも紹介しますので役立ててください。

※当記事の内容は作成日現在のものであり、法令の改正等により、紹介内容が変更されている場合がございます。

36協定は管理職にも適用されるのか|労働時間を把握する方法を解説
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    36協定とは何か

    36協定とは、労働基準法第36条に基づく『時間外・休日労働に関する労使協定』です。従業員に1日8時間・週40時間以上の労働をさせると、労働基準法違反にあたります。従業員に休日出勤や時間外労働を行わせる可能性がある場合、36協定を締結しなければなりません。ただし、従業員に過酷な労働が課されないよう、36協定を締結した場合も、月45時間・年間360時間と上限が定められています。

    36協定は事業所ごとに、労働組合(従業員の過半数で組織)と使用者で締結が必要です。労働組合がない場合は、過半数の従業員の同意のもと選出された代表者と使用者で締結しましょう。その後、労働基準監督署へ事業内容など必要事項を記載した36協定届を提出します。

    36協定の対象者

    36協定の対象者は、労働基準法上の労働者です。労働者は、正社員だけでなく、契約社員やアルバイトなど非正規雇用の従業員を含む全従業員が対象で、雇用形態は問いません。ただし、労働基準法上の管理監督者は、36協定の対象ではありません。管理監督者とは、重要な職務を担っており、経営者と同等な立場と評価できる人を指します。つまり、36協定の対象者にあたりません。36協定は、管理監督者以外の労働者が対象です。管理監督者にあたる管理職は36協定の対象に含まれないため、休日出勤や労働時間の制限が適用されません。

    締結者

    36協定は、過半数の労働者が加入する労働組合と使用者で締結します。労働組合がない場合、従業員の過半数の同意により選出された代表者と使用者で締結が必要です。36協定は原則として、事業所ごとに締結しなければなりません。過半数代表者の選出は、正社員、パートタイマーなど全従業員の過半数で決まります。管理監督者は過半数代表者にはなれませんが、選出にあたり、投票の権利はありますので、管理監督者も含めて選びましょう。選出する際、投票や挙手などの公正・公平な方法での選出が必要です。過半数の労働者が選任を支持していることが明らかにわかる民主的な方法で行います。

    管理職と管理監督者は異なる

    労働基準法41条で『監督もしくは管理の地位にある者』と定められた管理監督者は、36協定の対象外です。管理監督者とは、部長や課長などの会社が定めた役職名とは異なります。管理職=管理監督者をさすわけではなく、管理監督者は、管理職のうち管理監督者の特定要件を満たす人でなければなりません。管理監督者は、労働基準法における労働時間・休日勤務についての規定が適用されません。しかし、管理監督者ではない管理職は労働基準法が適用されるため、労働時間や休日勤務についての規定の適用対象です。管理職と管理監督者を正しく認識せず、誤って捉えてしまうと、適切な労務管理が行われず、労働基準法違反になる可能性があるため注意しましょう。

    管理監督者の4つの基準

    管理監督者とは、管理者のうち、主に4つの基準に当てはまる人に限られます。主な基準について、詳しく確認しましょう。

    職務内容が経営にかかわること

    管理監督者の要件として、経営者と一体な立場にあり、経営にかかわっていることが挙げられます。経営者と一体な立場とは、経営会議などの事業経営の決定過程に参画し、経営方針について発言力や影響力を保有していることを指します。また、経営方針にしたがって部門を統括しており、採用や配置について決定権を持つ方が対象です。管理監督者とは、労働時間や休日のルールが適用されない従業員です。自分で仕事の内容や方法を決められる人だけが管理監督者になれます。部長や課長でも、上司に聞かないと仕事ができない人は管理監督者ではありません。

    経営者と同等の権限を持つ業務がある

    管理監督者は、部門運営や人事に関する決定について、経営者と同等の決定権を有していなければなりません。従業員に関する採用面接において採否の決定権や、人事考課や人員配置等を決める人事権限を持ちます。また、予算や費用の管理を行い、部門運営に関する決定に責任を負う立場です。管理監督者は、経営者と同程度の重要な業務内容を行う必要があります。たとえば、採用面接を実施しただけでは管理監督者として認められにくい傾向です。

    自分の裁量で労働時間を決められる

    管理監督者は、経営者と同程度の権限を持つため、経営にかかわる判断や対応を行い、突発的な業務対応が求められることがあるでしょう。よって、出退勤時間を厳密に決めることが困難なため、労働時間や休日勤務の扱いを一般従業員と区別しています。会社に左右されずに、自分で労働時間を決定する権利を、管理監督者は有しています。業務量や労働時間を自分でコントロールでき、自分の裁量で出退勤時刻や休日を決めることが可能です。

    賃金が職務相応である

    管理監督者は経営に関わり、重責を担っているため、一般従業員と比べて職務相応の待遇を受けていることが求められます。管理監督者は休日出勤や時間外労働に関する手当がつかないため、十分な待遇を受けられなければ、さまざまな手当がつく一般従業員よりも給与が低くなる場合もあるでしょう。時間外手当などを加味すると給与が下がる場合、管理監督者として認められないかもしれません。給与や賞与などは、一般従業員よりも優遇されていることが必要です。

    会社は管理監督者の労働時間を把握すること

    2019年の労働安全衛生法の改正にともない、従業員だけでなく、管理監督者にも安全配慮義務が適用されるようになりました。安全配慮義務とは、企業が従業員の身体の安全や健康に配慮したうえで働けるように、義務化されたものです。安全配慮義務の適用により、管理監督者の労働時間の把握も義務化されました。客観的に労働時間を把握することが求められており、記録を3年間保存しなければなりません。管理監督者の労働時間の把握は、義務化されていますが、罰則は設けられていません。ただし、長時間労働や過重労働は心身に負荷をかけ、健康に影響を及ぼすため、管理監督者であっても、労働時間に気を配るようにしましょう。

    36協定における管理監督者の勤怠管理の注意点

    管理監督者にも、労働基準法の一部が適用されるケースがあります。勤怠管理においても注意が必要です。勤怠管理の注意点について詳しく解説するので、正しく理解しましょう。

    残業代や休日出勤手当の支払いはいらない

    管理監督者は、経営者と同等の権限と責任を持ちます。同程度の職務内容であるため、突発的な業務にも対応できるよう、仕事量や勤怠時刻を自身でコントロール可能です。管理労働者は労働時間や残業時間数の上限はなく、残業代の支払いは発生しません。また休憩を取得しなくても、違法にはあたりません。休日の規制もなく、休日出勤手当の支払いは不要です。残業代や休日出勤手当は対象外ですが、管理監督者に対し職務に相応する賃金の支払いは必要です。

    有給休暇をきちんと付与する

    管理監督者も一般従業員と同様に、年5日以上の有給休暇の取得が義務化されています。
    管理監督者にも労働基準法の有給休暇に関する規定は適用されるため、管理監督者にも有給休暇の取得が必須です。年5日以上の有給休暇を取得できていない場合、法律違反となり、罰金を科せられます。有給休暇の取得義務化により、取得状況の把握と管理をしなければなりません。作成した年次有給休暇管理簿は一定期間保管する必要がありますので、注意しましょう。

    深夜帯の勤務に対しては割増賃金を適用する

    管理監督者は労働時間や休日勤務に関して上限はありませんが、深夜労働の規定は適用されます。管理監督者においても、深夜帯である22〜5時までの勤務は25%割り増しした深夜手当を支払わなければなりません。深夜にまで及ぶ業務は、管理監督者でも通常業務とは言い難いためです。36協定では、管理監督者は残業や休日に関する規定は適用外ですが、深夜労働について、割増賃金を支払わない場合、労働基準法の違反にあたります。

    管理監督者の勤怠管理におすすめの方法

    管理職の勤怠管理は、一般従業員と比較して難しく、どのようにすればよいのでしょうか。おすすめの勤怠管理方法を見ていきます。

    自己申告

    自己申告は、管理監督者が自分でエクセルファイルなどを用いて勤怠状況を報告することです。。エクセルファイルであれば、無料テンプレートも多くあります。特別なシステムは不要なため、コストをかけずに導入できます。表計算を使用することで、労働時間を自動集計でき、便利です。ただし、自己申告は、労働時間が正しく申請されない可能性がある点がデメリットです。自己申告の勤怠管理は、やむを得ない場合のみに認められています。

    タイムカード

    続いて、中小企業にて広く活用されているタイムカードを用いた勤怠管理です。導入費用やランニングコストを抑えられるため、導入しやすいという特徴があります。ただし、出退勤の時刻しか管理できないため、正確な労働時間の把握がしづらいです。直行直帰といった社外で業務をするケースは、リアルタイムの勤怠管理が難しく、客観的な労働時間の把握には向いていません。また追加作業による集計が必要なため、時間と工数がかかります。

    パソコンの操作履歴

    管理監督者が使用するパソコンの使用記録をもとに勤怠管理を行う方法です。電源の入切、パソコンの起動、シャットダウンの操作履歴という、客観的な記録により勤怠管理を行い、正確な業務時間を把握します。パソコンの操作履歴は、労働時間を知るために役立ちます。特に定常的にパソコンを使用する業務を行っている職種では、その効果は大きいでしょう。ただし、休憩時間が把握しづらいところが難点です。パソコン操作履歴の収集も手間がかかります。

    勤怠管理システム

    勤怠管理システムとは、勤怠管理に特化したシステムです。管理監督者の勤怠管理を正確に、客観的に行うには、勤怠管理システムの導入がおすすめです。勤怠管理システムを用いることで、簡単に打刻でき、入力ミスを防止できます。入力内容はリアルタイムに反映され、労働時間・休日労働・時間外労働などを自動的に集計できます。ただし、導入費用やランニングコストがかかる点や従業員に操作方法を理解してもらうようにしましょう。

    まとめ

    2019年4月より、管理監督者の労働時間の把握も求められるようになりました。労働基準法では安全配慮義務が定められており、健康維持の観点からも、管理監督者の勤怠管理が義務付けられました。不定期な働き方をされることも多い管理監督者の勤怠管理には、勤怠管理ツールの導入がおすすめです。

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