みなし残業制度とは？ 会社側のメリットやデメリット、導入手順や注意点を解説

みなし残業制度とは

「みなし残業制度」とは、実際の労働時間の有無かかわらず、毎月一定の残業があるとみなして残業代を支給する制度です。 基本給とは別に、固定額の残業代が、毎月支払われるのが原則です。

一般的に雇用契約の際、想定される平均的な残業時間が設定され、相当する時間に基づく手当が残業代として給与に上乗せされます。

企業によっては、設定された残業時間分の手当を基本給に組み込む給与制度の場合もあります。

みなし残業代の2つの計算方法を知るには以下の記事もご確認ください。

みなし残業制度を利用すると、企業は残業時間を一人ひとり個別に計算する手間を省け、労務管理の簡略化が可能です。また、従業員にとっても、残業時間に関係なく毎月一定の残業代が保証されるため、収入が安定するというメリットがあります。

固定残業制度と同義

みなし残業制度は「固定残業制度」と同義でとらえられています。

固定残業制度も、実労働時間にかかわらず、毎月一定時間の残業を想定して固定額の残業代を給与に含める仕組みです。

固定残業制度では、想定時間を超える残業には、超過分の支給が別途必要であるため注意しましょう。

固定残業制度についても確認したい場合は、以下の記事もご確認ください。

みなし労働制との違い

みなし残業制度と似ている「みなし労働制度」もあるため、違いを確認しましょう。

みなし労働制度は、実労働時間の測定が困難な外勤営業職や専門職などの業務形態に適用されます。実労働時間に関係なく、あらかじめ決められた時間数だけ、働いたものとみなして賃金を支払うのが特徴です。

「みなし残業制度」と「みなし労働制度」は、実際に働いた時間にかかわらず、事前に設定された「時間」を勤務時間として扱う点は共通しています。大きな違いは、一定とみなす対象時間です。

「みなし残業制度」と「みなし労働制度」は、適用される業務の性質や労働時間管理の方法も異なります。

専門業務型裁量労働制のほか、みなし労働時間の種類や制度を詳しく知るには、以下の記事もあわせてご確認ください。

みなし残業制度の要件

みなし残業制度では、一定時間分の残業代が給与に含まれるため、実際の残業時間と支払われた残業代が適切に対応しているか確認しにくい課題があります。

法令を遵守するためにも、みなし残業制度を導入する際は、複数の要件を満たす必要があります。

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みなし残業制度の会社側のメリット

みなし残業制度を採用する会社側のメリットを2つ取り上げて紹介します。

• 従業員の生産性向上による事業成長
• 残業代計算のコスト減少
  

生産性向上による事業成長

みなし残業制度の導入により、従業員が効率的に業務を遂行しようとする意識が高まり、一人ひとりの生産性向上が期待できるのはメリットです。

時間内に仕事を終わらせようと集中力が増し、結果として組織全体の生産性が向上するため、事業の成長に貢献するでしょう。

また働き方によっては、ワークライフバランスの改善により従業員満足度が上がり、優秀な人材の定着につながります。

残業代計算のコスト減少

みなし残業制度により、一定時間までの残業代が固定されるため、給与計算の簡素化がはかれるのもメリットです。

人事労務担当者の事務負担が軽減され、より戦略的な業務に注力できるようになるでしょう。

ただし、設定された時間を超える残業に対しては、別途割増賃金を支払う必要があります。

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みなし残業制度の会社側のデメリット

みなし残業制度はメリットだけでなく、デメリットもあります。会社側のデメリットについても2つ取り上げて解説します。

• 残業時間が少ない場合は人件費が割高に感じる
• 残業が習慣化して長時間労働を招く

残業時間が少ない場合は人件費が割高に感じる

みなし残業制度では設定された残業時間分の手当が固定的に支払われるため、実際の残業時間が想定より少ないと、企業にとっては人件費が割高に感じられるかもしれません。

従業員の業務効率が向上して早く帰宅するようになると、みなし残業の制度上、支払う必要のない残業代を支払っているように見えるためです。

みなしの残業時間を設定する際は、残業実績を考慮し、慎重に検討する必要があるでしょう。

残業が習慣化して長時間労働を招く

みなし残業制度によって一定の残業時間が前提となり、「残業が当然」という認識が社内に広がる可能性があるのはデメリットです。

残業が常態化すると、業務の効率化やワークライフバランスの改善といった本来の目的が達成されにくいでしょう。

また、実際の業務量に関係なく残業が習慣化し、長時間労働の助長にも注意が必要です。

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みなし残業の中に含まれる割増賃金の種類

みなし残業の中に含まれる割増賃金には、以下の3種類があります。

• 時間外労働に対する割増賃金
• 深夜労働に対する割増賃金
• 休日労働に対する割増賃金
  

制度を正しく運用するためにも、あらためて整理しましょう。

※労働の種類が重なる場合（例：深夜残業）は、割増率を合算する

割増賃金の計算方法を確認したい場合は、以下の記事もご確認ください。

みなし残業制度を会社が取り入れる手順

みなし残業制度を新たに導入する場合の手順について解説します。

1. 勤務実態の把握
2. みなし残業制の対象者の決定
3. みなし残業時間の決定
4. 従業員に制度についての説明

1．勤務実態の把握

みなし残業制度の導入に向けて、まずは各部門の労働時間の実態を正確に把握する必要があります。一定期間にわたる詳細な時間外労働のデータを収集しましょう。

単に総労働時間を見るだけでなく、部署ごとの繁忙期や閑散期の傾向、個々の従業員の業務パターンなども考慮に入れます。

分析結果を考慮して、みなし残業制度の適用が適切かどうか、また適用する場合の最適な時間設定について判断します。

2．みなし残業制の対象者の決定

次にみなし残業制度の対象者を選定します。各部署の業務特性や個々の従業員の役割、責任範囲を考慮しながら、全社的に適用するか、特定の部署や職種に限定するかを決めるのがポイントです。

たとえば、営業部門では外出先や移動による長時間労働が発生しやすい一方、事務部門では定時内の業務効率が重視される場合があります。そのため、部門ごとの残業実態に適したみなし残業時間の設定が求められます。

公平性を保ちつつ、業務効率の向上につながる対象者の選定を心がけましょう。

3．みなし残業時間の決定

みなし残業時間の設定は、長期的な視点で実施することが重要です。平均値を取るのではなく、繁忙期と閑散期のバランス、季節変動、特殊な業務サイクルなども考慮に入れて年間を通じた残業時間の傾向を分析するとよいでしょう。

適切な時間設定は、従業員の働きやすさと企業の生産性向上の両立につながります。また、法令遵守の観点からも、設定時間が適正範囲内であることを確認する必要があります。

4．従業員に制度について説明

みなし残業制度の導入にあたっては、従業員にていねいに説明し、同意を得ることが重要です。制度の目的やメリット、具体的な運用方法について、わかりやすく説明しましょう。

質疑応答の時間を十分に設け、従業員の疑問や懸念に誠実に対応することで、制度への理解を促進でき、協力を得やすくなります。

みなし残業時間にも上限がある

みなし残業は、あらかじめ一定の残業時間を想定し、固定の残業手当を支給する賃金制度です。ただし「みなし残業時間」を際限なく長く設定することはできません。

実際に働いた時間が、想定された「みなし残業時間」を超えた場合、追加で残業代を支払う必要があります。労働基準法に基づく時間外労働の種類に応じて、追加の割増賃金を支払いましょう。

法令に定められた時間外労働の上限45時間を超えると法律違反になる可能性があります。対象従業員の実労働時間を適切に管理することが重要です。

みなし残業時間の上限について詳しく知るには以下の記事もご確認ください。

みなし残業制度を取り入れるときに注意したい点

みなし残業制度を取り入れる際の主な注意点を7つ取り上げて解説します。

• 事前に労働者に周知する
• 求人票に明確に表記する
• みなし残業時間を上回ったら追加の残業代を支払う
• 基本給と残業代を明確に区別する
• 基本給は最低賃金を下回らない
• 給与明細にみなし残業代を記載する
• 従業員の労働時間を正確に管理する

事前に労働者に周知する

みなし残業制度を新たに導入する場合は、就業規則や給与体系の改定が必要です。みなし残業時間や残業代をどのように設定するのかを明文化し、従業員が納得できる方法で伝えます。変更内容は、全員が内容を理解できるよう周知しましょう。

就業規則は、保管場所にも配慮しましょう。企業は、就業規則をすべての従業員が簡単に確認できる場所に保管し、存在と内容を周知する義務があります。

就業規則の保管場所にも注意が必要です。企業には、すべての従業員がいつでも確認できる場所に保管し、存在と内容を周知する義務があります。

また、みなし残業制度の詳細は、必ず雇用契約書や労働条件通知書に明記しましょう。『若者雇用促進法』や2017年改正の『職業安定法』では、雇用契約書や求人票、就業規則にみなし残業に関する記載が義務づけられています。たとえば、以下のような項目を具体的に記載します。

• みなし残業代を除いた基本給の額
• みなし残業代に関する労働時間数
• みなし残業代の計算方法
• 残業時間がみなし残業の時間数を超える場合に割増賃金を追加で支払う旨

参考：『若者雇用促進法』厚生労働省
参考：『職業安定法』e-Gov法令検索

とくに新入社員や中途採用の社員に対しては、口頭だけでなく必ず文書で詳細を伝え、内容を理解してもらうことが重要です。ていねいな説明により、後日「聞いていない」という認識のズレで発生する労務トラブルを未然に防げるでしょう。

求人票に明確に表記する

新たな人材を採用するために求人活動をする際は、みなし残業代の金額をはじめ、みなし残業時間数やみなし残業代の計算方法などを求人票に記載します。

求職者とのミスマッチを減らし、早期離職や訴訟問題に発展させないためにも明記する必要があります。

みなし残業時間を上回ったら別途残業代を支払う

みなし残業時間分を上回る残業が発生した場合は、超過分の残業代を別途支給することが必要です。

たとえば、就業規則で月10時間分のみなし残業代を設定している企業で、実際の残業時間が月15時間に達したとすると、差額の5時間分については追加で賃金を支払う義務があります。

追加分の残業代の支払いを怠ると、賃金未払いとみなされ、労働基準法により罰則が科されるおそれがあるため注意しましょう。

基本給と残業代を明確に区別する

みなし残業制度では、通常の勤務時間に対する基本給と、みなし残業代に該当する割増賃金を明確に区別することが必要です。

たとえば「月給35万円（残業代込み）」という表現では、基本給とみなし残業の対価の境界が不明確といえます。

みなし残業制度を導入する際は、法令遵守の観点からも、想定される時間外労働の時間と対応する手当の具体的な金額を明示する必要があります。明示により、実際の労働時間に応じた適切な報酬が支払われているかの確認が可能です。

基本給と残業代で明確な区分がされていないと、制度自体が法的に無効となるリスクがあるため注意しましょう。

また、みなし残業代の対象となる残業の種類（時間外労働や深夜労働等）を明確にする必要があります。

基本給は最低賃金を下回らない

みなし残業制度を採用する際は、基本給が最低賃金を確実に上回っているか、細心の注意を払います。

時間単価が最低賃金を下回ると、法令違反となる可能性があります。最低賃金は毎年、地域ごとに改定されているため、定期的に確認する必要があります。

給与明細にみなし残業代を記載する

みなし残業から超過した分の残業代の未払いを回避するためにも、給与明細に実際の残業時間数とみなし残業代の金額を明確に記載します。

万が一、みなし残業時間より実労働時間が多い場合は、未払い残業代が発生し、違法となるおそれがあるため注意しましょう。

従業員の労働時間を正確に管理する

従業員がみなし労働時間を超過して働く場合、追加で割増賃金を算出して支払う必要があります。企業は、従業員の労働時間を正しく把握・管理しなければなりません。

始業・終業時刻の確認と記録を徹底するとともに、労働時間を記録した書類やデータを保管しましょう。

労働時間を正確に管理するためには、自社の運用に適した勤怠管理システムの活用をおすすめします。

システムを上手に活用することで、客観的な労働時間を記録でき、みなし残業を超えないようにアラートを出すこともできます。

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みなし残業時間制度を適切に運用（まとめ）

みなし残業制度は、企業が労働時間と人件費を、よりシンプルに管理するための手段といえます。

財務計画が立てやすくなるというメリットがある一方、不適切な運用が従業員の過剰労働や労働問題を引き起こす可能性もあります。

みなし残業制度を導入する際は、想定残業時間を適切に設定するなど慎重に検討しましょう。

想定残業時間を超えると追加残業代の支払いが必要な点にも注意し、適切な運用が重要です。

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