労働基準法における「有給休暇」とは？ 基本となる取得のルールや違反時のリスクを解説

労働基準法における「有給」とは？

労働基準法で定められている有給休暇の定義や、取得する際の条件について詳しく解説します。

有給とは「年次有給休暇」

有給休暇は、正式には年次有給休暇と呼ばれており、従業員が会社を休んでもその労働日の給料が支払われる休暇です。

一定の期間、勤続した従業員に対して、通常の休日とは別に付与されます。心身の負担を取り除いて疲労を回復させたり、生活にゆとりを持たせたりする目的で提供される休みです。

有給休暇を取得できる条件

労働基準法第39条では、有給休暇を取得する条件が次のように定められています。

第三十九条　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

引用：『労働基準法』e-Gov法令検索

有給休暇を取得するためには、雇い入れ日から6か月継続して勤務していること、そして全労働日の8割以上出勤していることが必要です。出勤率は「出勤日数÷全労働日」で算出します。2つの条件を満たしている場合は、1年あたり10日以上の有給を付与することが義務づけられています。

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付与される有給休暇の日数

有給休暇の付与日数は、従業員の継続勤務年数によって変動します。

参照：『年次年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています』厚生労働省

また、最初に有給休暇を付与した日から1年を経過した日に同様の要件を満たすと、新たな有給休暇を付与しなければなりません。

有給休暇はアルバイトやパートも取得可能

有給休暇は、条件さえ満たせば雇用形態に関係なく付与されます。つまり、正社員だけでなくアルバイトやパートなどでも取得できます。アルバイトやパートの従業員に対して付与する有給休暇の概要についてご紹介します。

アルバイト・パートに有給休暇を与えないことは違反

労働基準法第39条では、有給休暇を取得させることが企業の義務であると定められています。一定の条件を満たせば、業種や業態はもちろん正社員やパート、アルバイトなどの雇用形態にも関係なく付与されます。

アルバイト・パートなどの短時間労働に従事する従業員に対して、企業が適切な日数の有給休暇を与えない場合、法律違反と見なされ罰則の対象です。

パート・アルバイトに付与される有給休暇の日数

多くの企業では、フルタイムの従業員には、入社から半年が経過した時点で10日間の有給休暇が付与されます。一方、パート・アルバイトの従業員については、所定労働時間と継続勤務期間に応じて有給休暇の日数を算出します。

参照：『年次有給休暇とはどのような制度ですか。』厚生労働省

上記の規定が適用されるのは、以下のいずれかの条件を満たす労働者です。

• 週の所定労働時間が30時間未満で週の所定労働日数が4日以下
• 1年間の所定労働日数が48日から216日まで

週の所定労働時間が30時間以上または週所定労働日数5日以上の場合には、正社員と同様の有給休暇の付与が必要です。また、1年間の所定労働日数が217日以上の労働者についても、正社員と同じ基準で有給休暇の日数を算出します。

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有給休暇を取得するタイミング

有給休暇の付与は、企業に課せられた義務です。有給休暇を取得するタイミングについて解説します。

有給休暇の取得タイミングは従業員が決める

原則として、従業員が有給休暇を取得する日付を企業は指定できません。有給休暇の取得は労働者に与えられた権利であるため、基本的に従業員自身の希望で取得日を決められるのです。

会社側の都合では有給休暇の取得時期を指示できず、有給休暇を取得する理由を無理に聞き出すこともできないため、十分に注意しましょう。

時季変更権について

有給休暇を取得するタイミングは、原則として従業員自身で決定できますが例外もあります。有給休暇の取得によって事業に大きな支障が出る場合は、企業や事業者側が「時季変更権」を行使してほかのタイミングに変更することが許されています。

時季変更権が行使されるケースは次の通りです。

• 年度末などの繁忙期に有休申請をされた
• 同日に複数の従業員から有休申請が集中してしまった

働き方改革関連法案によって年5日の有給休暇の取得が義務に

2019年4月に施行された働き方改革関連法案により、年に10日以上の有給休暇が付与される従業員に対して、1年あたり5日の有給休暇を取得させることが義務づけられました。

企業は、有給休暇を年10日以上付与したすべての従業員について「有給休暇管理簿」を作成し、年に5日以上有給休暇を取得できているか把握・管理しなければなりません。

また、作成した有給休暇管理簿を5年間（当面の間は3年間）保管することも義務づけられています。

有給休暇は繰り越しできる

有給休暇は翌年に繰り越せますが、繰越し可能な期間に制限があります。

有給休暇は付与された翌年に繰り越し可能

付与された有給休暇を消化できなかった場合は、残った有給休暇をそのまま翌年に繰り越しできます。前年度に取得できなかった有給休暇を、翌年にまとめて消化する使い方も認められています。

ただし、繰り越しできる日数の上限は、年5日の計画付与分を差し引いた15日までと定められています。15日以上有給休暇が残っていたとしても、上限を超えた分は繰り越せません。

有給休暇の繰り越しは2年間のみ

有給休暇の繰り越しには期限があり、原則2年間と定められています。つまり、有給休暇が余っていても2年を超えたタイミングで消滅してしまうため、注意が必要です。

本来、有給休暇の買い取りは禁止されていますが、退職する従業員がどうしても有給休暇を取得しきれない場合は、退職時に残っている有給休暇を企業が買い取ることもできます。

ただし、有給休暇の買い取りはあくまでも任意であり、企業に課せられた義務ではないと覚えておきましょう。

労働基準法の有給に関する項目で違反があった場合

労働基準法に定められた有給休暇に関する項目で違反があると認められた場合の罰則について、詳しく解説します。

6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる

有給休暇を取得させることは企業の義務であり、従業員から請求された場合には有給休暇を与えなければなりません。万が一、有給休暇の付与を拒否・拒絶した場合は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられてしまうでしょう。

2019年4月からは年に5日以上の有給休暇の取得義務が課せられ、社内における有給休暇制度の見直しが求められています。

従業員からの信頼を損なう

有給休暇を取得させないと、罰則が科せられるだけでなく、従業員からの信頼を損なう結果を招きかねません。有給休暇を取得しにくい風通しの悪い企業風土は好まれず、最悪の場合離職者が増え、人手不足に陥るリスクが高まってしまうでしょう。

従業員の休暇日数が増えることは、モチベーションや生産性の向上など、長期的な活躍を促進する効果が期待できます。短期的な業務の停滞だけを考えるのではなく、企業にとってのメリットを踏まえ、前向きにとらえるとよいかもしれません。

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勤怠管理の7つのリスク

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従業員に有給休暇を適切に取得させる方法

従業員に有給休暇を適切に取得させるためのポイントを3つご紹介します。

有給休暇の取得ルールを社内で共有する

有給休暇の取得を促進するためには、取得しやすい風土づくりが重要です。有給休暇の取得ルールを社内全体で共有し、積極的に取得できる環境を整備しましょう。

有給休暇の制度を正確に理解できていない従業員でもわかりやすいように、ポスターやリーフレットなどの社内周知を徹底し、休暇を消化してもらうための働きかけを行ってください。

有給休暇は半日単位・時間単位でも取得できる

有給休暇は原則として1日単位で付与するよう定められていますが、就業規則への記載と労使協定の締結により、時間単位での取得も可能です。また、半日単位の有給は、就業規則で定めることにより取得できます。

重要な事業に携わっていて有給休暇を取得しにくい従業員がいる場合は、時間単位の有給休暇制度を導入すると取得を促進しやすくなるかもしれません。

参照：『時間単位の年次有給休暇制度を導入しましょう！』厚生労働省

有給休暇の取得状況を管理するサービスを活用する

タイムカードや手書きの出勤簿などで勤怠管理をしている企業では、有給休暇の取得状況を正確に管理できないケースも少なくありません。その状態を放置していると、意図せず違反行為をしてしまう可能性も否定できません。

有給管理ソフトや勤怠管理システムなど、有給休暇の残数を簡単に把握できるツールを活用すると、正確な労務管理の助けとなるでしょう。

労働基準法に沿った有給休暇の取得義務化に対応

有給休暇の規定が労働基準法に違反すると、6か月以上の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。罰則があるだけでなく、企業としての信用を損ねてしまう可能性があるため、管理をシンプルにし間違いのないように対応することが重要です。

2019年4月の法改正によって、年に5日間の有給休暇の取得が義務づけられ、人事や労務管理の担当者には改正後の労働基準法にのっとった対応が求められています。

従業員の有給休暇の取得状況や残数を正確に把握するためには、勤怠管理システムの導入と活用がおすすめです。

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