公休とは【わかりやすく】意味や有給との違い、出勤時の給料を解説

公休とは？ 法定・法定外休日との関係

公休とは、企業が定めた労働義務のない休日です。一般的に、就業規則や雇用契約に基づいて設定され、週休2日制を採用している企業では、土日・祝日を公休とすることが多いようです。

そもそも休日とは、労働する義務がない日を指しています。

公休は、法定外休日（企業が任意で定める休日）と同様に、企業が設定するという特徴がありますが、法定休日（法律で定められた休日）や法定外休日とは区別されています。

公休と法定休日、法定外休日の関係性をまとめると以下の通りです。

法定休日と法定外休日を合わせて「公休」とすることが多いようです。法律で定められた法定休日と会社が任意で定める法定外休日について、より詳しく解説します。

 法定休日

法定休日とは労働基準法で定められた休日です。法律には週休制の原則が定められ「1週に1回または4週で4日以上」の休みを与えなければなりません。

ただし、4週間を通じ4日以上の休日でもよいとする変形休日制の例外規定も設けられています。

企業は公休を法律上の規定を下回らないように、設定しなければなりません。法律に違反した場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されるため、注意を払う必要があります。

法定外休日

対して法定外休日とは、企業が任意で定める休日です。週休2日制を採用している企業では、2日のうち1日を法定休日、もう1日を法定外休日として扱われています。

参照：『労働基準法第35条』e-Gov法令検索

公休の最低日数

公休を設定するとき、労働基準法の週休制や変形休日制の原則を踏まえると、最低日数を下回らないように注意する必要があります。

企業は従業員に「1週に1回」もしくは「4週で4回以上」休日を取得させなければならないため、たとえば1日8時間・週40時間フルタイム勤務の公休の最低日数は105日です。

公休日数の計算方法は、以下の通りです。

1. 1年間を週で換算する
2. 年間の最大労働時間を算出する
3. 年間の最大労働に数を算出する
4. 1年間の日数から3を引いて最低日数を算出する

※36協定により時間外労働について労使協定を結んでいる場合、上限時間や日数は異なる

週休2日制に加えて祝日を休日にしている企業では、年間休日が120日程度設けられていることが多いでしょう。1日の労働時間が8時間未満である場合などは、公休を105日より少なく設定している企業もあります。

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公休は有給？ 無給？

公休はあらかじめ設定された労働義務がない日であるため、給与の支給がありません。

給与支払いは民法第624条に記載されている「ノーワークノーペイの原則」に基づいて定められています。ノーワークノーペイとは、労働がなければ給与も発生しないという考え方です。

公休は労働義務がないため、対価として支払われる給与もありません。

参照：『民法第624条』e-Gov法令検索

公休とほかの休日との違い

公休は有給休暇や特別休暇などとは異なる休日を指す言葉です。高級とほかの休日の違いをまとめると以下の通りです。

公休とそれぞれの休日を区別するために違いを詳しく解説します。

有給休暇との違い

公休と有給休暇の違いは、法律上の規定と給与の支払いの有無です。

公休が企業によって設定される通常の非労働日であり、特に給与が支払われないのに対して、有給休暇は労働基準法に基づく権利で、付与された休暇中は給与が保証されます。

有給休暇（有休）とは、労働基準法に基づき、給与が支払われる休暇です。従業員が入社後6か月間継続して勤務し、全労働日の80%以上に出勤すると、最低10日間の有給休暇が付与されます。

使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

引用：『労働基準法 第39条』 e-Gov法令検索

一方、公休は企業が設定する休日で、週休2日制の土日や企業特有の休日で、基本的に給与の支払いはありません。

特別休暇との違い

公休と特別休暇の主な違いは、目的と取得条件、給与支払いの有無です。

公休は給与の支払いがない定期的な非労働日であるのに対し、特別休暇の多くは従業員の個人的な事情により一定の条件のもと、企業が独自に設定する休暇です。

特別休暇の具体例は以下の通りです。

• 慶弔休暇
• 病気休暇
• リフレッシュ休暇
• 結婚休暇
• アニバーサリー休暇

特別休暇の多くは取得条件があり、従業員の特定のライフイベントを支援するために設けられています。あらかじめ就業規則などにより定められた条件を満たす従業員が申請により取得が可能です。企業の福利厚生の一環とされ、休暇中も給与が支払われる場合もあります。

取得条件に関係なく、労働者が一律に休むことができる公休とは別に管理されるものです。

祝日との違い

公休と祝日の違いは、設定者と目的にあります。

公休は企業が定める休日であり、通常給与の支払いはともないません。

対して祝日は「国民の祝日に関する法律」に基づき国が定める記念日です。国にまつわるさまざまな出来事や、恒例イベントを記念する目的で制定されています。2024年時点で祝日は年間16日あり、振替休日を含めると21日あります。

祝日を公休とする企業もありますが、労働基準法によると必ずしも祝日を公休とする義務はありません。サービス業界や医療業界など、祝日を労働日とする業種も一定数あります。

公休に従業員を出勤させるときの注意点

業務の事情により、公休に従業員を出勤させたい場合、どのようなことに気をつければいいのでしょうか。2つの注意点を紹介します。

• 割増賃金の支払いが必要な場合がある
• 代休や振替休日を付与する

割増賃金が必要な場合がある

公休日の従業員を出勤させる場合は、割増賃金の適用が必要になるケースがあります。具体的には以下の通りです。

公休日が法定休日であった場合、出勤させると35％の割増率を適用した賃金を支払わなければなりません。たとえば日額10,000円の従業員が、法定休日に出勤すると、10,000円×1.35＝13,500円の支払いが必要です。

公休日が法定「外」休日であった場合、休日手当は不要です。

ただし法定外休日であっても、公休日の出勤により労働時間が「1日8時間・週40時間」を超える場合は、時間外労働（残業）に対する割増賃金25％の支払いが発生します。

代休や振替休日を付与する

公休日に従業員を出勤させる場合、振替休日や代休の取得も可能です。

振替休日は、休日と勤務日を事前に交換する制度です。振替休日をあらかじめ設定しておけば、公休の日に労働しても休日労働とはみなされず、割増賃金の対象外となります。

一方、代休は休日出勤後に通常の労働日を休む制度です。代休の場合は、あらかじめ振り替える措置ではないため、法定休日に労働した場合は35%の割増賃金が必要です。

公休の返上など休日労働が多くなると、従業員の健康や私生活に影響が出るため、適切な休日の管理が求められます。

公休について知っておきたい3つのポイント

最後に公休のルールや管理・対応について、担当者が確認しておきたいポイントを3つ紹介します。

• 自然災害を公休扱いとするかは企業の判断に委ねられている
• 公休はパート・アルバイトにも付与しなければならない
• 公休は繰り越しできない

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自然災害を公休扱いとするかは企業の判断に委ねられている

自然災害による休日を公休扱いにするかは、企業の判断に委ねられています。

たとえば公共交通機関が運休して出勤できない場合は、不可抗力とみなされ、公休となる可能性があります。一方で従業員の判断により仕事を休んだ場合は、欠勤や有給休暇として扱われるでしょう。

どのような状況で公休とするのか、混乱を防ぐためにも、事前に明確にしておくことが重要です。

また、地震や台風などの自然災害が発生すると、従業員と連絡が取れなくなる場合もあります。事前にマニュアルを作成し、社員研修を実施して周知しておくことで、災害発生時の混乱を避け、二次被害の防止につながるでしょう。

公休はパート・アルバイトにも付与しなければならない

パート・アルバイト従業員にも、公休を付与しなければなりません。

労働基準法第35条により、雇用形態にかかわらず、公休の取得を義務づけられています。労働時間が週1回5時間のアルバイトでも適用されます。

ただし法定外休日の付与は、企業の裁量に委ねられているため、パートやアルバイト従業員に与えなくても、法律違反には該当しません。パート・アルバイトの公休の取得扱いについても、あらかじめ就業規則に明記しておきましょう。

参照：『労働基準法 第35条』e-Gov法令検索

公休は繰り越しできない

公休は繰り越しできません。年内に取得できなかった公休は翌年に持ち越すことができず、消化しなければ失われます。一方で、有給休暇は最大2年間繰り越すことが可能です。公休と有給休暇を混同せずに、管理を明確に区別することが大切です。

まとめ

公休とは企業が定めた労働義務のない休日で「ノーワークノーペイの原則」に基づき、給与は支払われません。労働基準法により、週1回または4週間に4日以上の公休の設定が必要です。

給与が支払われる有給休暇や、会社が独自に設定する福利厚生の一環・特別休暇とは異なります。

公休に出勤した場合、割増賃金の支払いと代替する休日の付与が必要です。公休が法定休日であった場合は135%、法定外休日であった場合は時間外労働に対して125%の割り増しが適用されます。

公休の日に出勤してもらわなければならない業務状況であっても、従業員の心身の健康を守るためにも、代休や振替休日の取得を積極的に促しましょう。休日出勤が多く、労務管理が煩雑になっている場合は、専用システムの活用をおすすめします。

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