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法定休日と所定休日の違いは? 割増率の計算と区別して運用するポイントを解説

法定休日と所定休日の取り扱い方は、給与計算や企業の運営効率に影響するため、それぞれの違いを理解することが大切です。

本記事では、法定休日と所定休日の基本的な違いを明確にし、それぞれの休日に対する割増率の計算方法を解説します。ルールを正しく運用するためのポイントも紹介するので、労務管理や給与計算の担当者は、ぜひ参考にしてください。

※本記事の内容は作成日現在のものであり、法令の改正等により、紹介内容が変更されている場合がございます。

法定休日と所定休日の違いは? 割増率の計算と区別して運用するポイントを解説
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    法定休日と所定休日の違い

    企業は法定休日と所定休日の違いを把握し、明確に区別して管理しなければなりません。まずは、法定休日と所定休日の違いを詳しく解説します。

    法定休日は労働基準法で定める休日

    法定休日とは、労働基準法第35条により「企業が従業員に付与しなければならない」と定められている休日です。企業は、従業員に対して「週1日または4週を通じて4日の休日」を与えなければなりません。

    第三十五条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
    ② 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

    引用:『労働基準法』e-Gov法令検索

    なお、法定休日の曜日に法的な決まりはなく、企業が自由に設定できます。たとえば、週休2日制で土日休みの場合は、土曜日と日曜日のどちらか一方を法定休日に設定します。

    所定休日は企業が定める休日

    所定休日とは、企業が独自に定めた休日のことです。「法定外休日」とも呼ばれ、就業規則などで法定休日とは別に定められた休日を指します。たとえば、土日休みのうち土曜日が法定休日なら、日曜日は所定休日です。

    所定休日を設定するか否かは企業の裁量に任せられています。しかし、労働時間が1日7時間または8時間と仮定すると、休日が週1日だけでは1週間あたりの法定労働時間を超過してしまいます。そのため、フルタイム勤務の従業員に対しては、法定休日とは別に所定休日を付与している企業が大半です。

    また、従業員への福利厚生の一環として、アニバーサリー休暇やリフレッシュ休暇などの独自の所定休日を定めている企業も増えています。

    所定休日と法定休日はなぜ区別されるのか

    法定休日と所定休日は混同されがちですが、従業員の給与計算にも影響を与えるため、明確に区別しなければなりません。

    具体的には、所定休日と法定休日では、それぞれの休日に出勤した場合の割増賃金率が異なります。企業としても、割増賃金の支給額を誤ってしまうと、修正処理や謝罪対応に追われて負担が大きくなってしまうでしょう。

    給与計算についてのトラブルを避けるためにも、法定休日と所定休日は明確に区別して理解する必要があります。

    法定休日と所定休日で割増率が違う

    従業員が休日出勤をした場合、企業は法令や就業規則に基づいて割増賃金を支給しなければなりません。

    法定休日と所定休日では、それぞれ従業員が休日出勤した際の割増率が異なります。給与を正しく計算するためにも、割増率の違いを把握しておきましょう。

    法定休日の割増率は35%以上

    従業員が法定休日に出勤した場合は、35%以上の割増率を適用する必要があります。さらに、法定休日の労働に深夜労働(22時~翌5時)が含まれる場合は、深夜労働に対する割増率を上乗せして、計60%以上の割増率を適用しなければなりません。

    法定休日における割増賃金の計算例

    法定休日に出勤した場合の割増賃金額を、以下のケースを例に計算してみましょう。。

    法定休日に出勤した場合の割増賃金額を、以下の条件例に沿って計算方法を考えてみましょう。

    ケース1:法定休日に出勤した場合
    1時間あたりの基礎賃金2,000円
    労働時間8時間(9時~18時 ※休憩1時間を含む)

    法定休日における割増率を35%とすると、計算結果は以下の通りです。

    2,000円×1.35×8時間=21,600円

    所定休日の割増率は時間外労働なら25%以上

    所定休日は法的に定められた休日ではないため、通常であれば割増率は適用されません。ただし、所定休日の労働によって法定労働時間を超過する場合は、そのぶんの労働時間に25%以上の割増率を適用する必要があります。

    労働基準法に定められた労働時間の上限は、1日8時間・週40時間までです。

    たとえば、1日8時間・週5日勤務の企業では、通常の出勤日を終えた時点で、週あたりの労働時間の上限に達しています。そのため、週5日の労働に加えて所定休日にも出勤した場合は、所定休日における労働時間のすべてに割増賃金を適用しなければなりません。

    一方、所定休日に出勤しても法定労働時間を超過していない分については、通常の賃金が支給されます。たとえば、1日7時間×週5日勤務の企業では、通常の出勤日を終えても法律で定める労働時間の上限に達しないため、割増賃金の適用には注意が必要です。

    所定休日における割増賃金の計算例

    今度は、所定休日に出勤した場合の割増賃金額を、以下の条件例に沿って計算方法を考えてみましょう。

    ケース2:所定休日に出勤した場合
    1時間あたりの基礎賃金2,000円
    労働時間7時間
    所定労働日数週5日間(月~金)
    所定休日の労働時間7時間(9時~17時 ※休憩1時間を含む)

    上記の例では、月曜日から金曜日までの合計労働時間は35時間です。上限時間は週40時間であるため、つまり、上限に満たない5時間分の休日出勤は、通常と同じ賃金が支給されます。

    所定休日における割増率を25%とすると、計算結果は以下の通りです。

    2,000円×5時間+2,000円×1.25×2時間=15,000円

    法定休日と所定休日の割増率の比較表

    法定休日と所定休日の違いを一目で把握できるように、それぞれの割増率を表にまとめました。休日出勤の割増賃金を計算する際は、ぜひ参考にしてください。

    法定休日35%以上
    所定休日25%以上
    ※1日8時間・週40時間を超過した分に適用
    ※超過分が月60時間を超える場合には、その部分について50%以上で計算

    振替休日・代休どちらを取るかでも割増率が異なる

    ここからは、法定休日と所定休日の扱いに関連して、振替休日や代休について解説していきます。

    従業員が休日に労働した場合は、代わりの休日を付与することもあるでしょう。休日出勤の代わりに取る休日には振替休日と代休の2パターンがあり、それぞれ労務管理上の扱いが異なります。休日出勤の割増率にも影響を与えるので、両者の違いを確実に把握しておきましょう。

    振替休日の考え方と割増率

    振替休日とは、休日出勤の代わりにあらかじめ設定する休日です。本来の休日を労働日と入れ替える制度なので、振替休日を取得した場合は割増率は適用されません。

    ただし、休日を翌週の労働日と入れ替える場合、休日出勤した週の労働時間が法定労働時間の上限を超える際には、25%以上の割増賃金を適用する必要があります。

    たとえば、日曜日に出勤する代わりとして翌月曜日に振替休日を取得した場合を考えてみましょう。1時間あたりの基礎賃金が2,000円で、法定労働時間を3時間超過したとすると、割増賃金の計算結果は、以下の通りです。

    2,000円×1.25×3時間=7,500円

    代休の考え方と割増率

    一方、代休とは休日出勤のあとに取得する休日です。休日と労働日が入れ替わるわけではないので、法定休日の労働には35%以上の割増賃金を支給する必要があります。

    また、所定休日の労働についても同様に、法定労働時間を超過する分には25%以上の割増率を適用します。

    たとえば、日曜日(法定休日)に出勤したあと、翌月曜日に代休を取得した場合を考えてみましょう。1時間あたりの基礎賃金が2,000円、日曜日の労働時間が6時間だったとすると、割増賃金の計算結果は以下の通りです。

    2,000円×1.35×6時間=16,200円

    振替休日と代休の比較表

    振替休日と代休の違いをわかりやすく表にまとめました。休日出勤に対する割増賃金を支払う代わりに休日を付与する場合は、ぜひ参考にしてください。

    振替休日代休
    意味休日と労働日を事前に交換すること休日出勤のあとに別の休日を付与すること
    休日出勤時の割増率基本的に適用されない
    ※ただし、法定労働時間を超過する場合は25%以上の割増率を適用する
    法定休日:35%以上
    所定休日:25%以上(法定労働時間を超過する場合)

    法定休日と所定休日を正しく運用するポイント

    法定休日と所定休日のルールを正しく運用するためには、以下のポイントを押さえることが大切です。

    • 労働基準法の規定を遵守する
    • 就業規則・雇用契約書に明記する
    • 休日出勤をさせる場合は36協定を締結する
    • 法定休日と所定休日に有給はあてられない
    • 法定休日と所定休日に土日に特定する必要はない
    • 国民の祝日を休日にする必要はない
    • 雇用形態・労働形態にあわせて労働時間とセットで考える

    労働基準法の規定を遵守する

    法定休日や所定休日の規定は、ある程度企業の裁量に任せられており、ルールを定める際は労働基準法を遵守する必要があります。

    とくに、以下の2点は注意したいポイントです。

    • 週に1回以上または4週間に4回以上の休日を付与する
    • 1日8時間・週40時間の労働時間の上限を守る

    たとえば、労働時間が1日8時間の場合、休日を週1回にすると週あたりの労働時間の上限を超過してしまいます。休日と労働時間、両方の規定を満たしたルールを制定することが大切です。

    就業規則・雇用契約書に明記する

    法定休日や所定休日の取り扱い、休日出勤の際の割増賃金などは、就業規則や雇用契約書に明記しておきましょう。従業員の認識が曖昧なまま運用すると、給与の支払いに関するトラブルに発展しかねません。

    ルールを明記したうえで、従業員に周知することが大切です。

    休日出勤をさせる場合は36協定を締結する

    従業員に休日出勤を依頼する場合は、36協定を結ぶ必要があります。

    36協定とは、時間外労働や休日労働に関する労使間の協定です。36協定の締結および届出をせずに休日出勤をさせると労働基準法に違反するため、十分に注意しましょう。

    法定休日と所定休日に有休はあてられない

    有給休暇は労働日に休みを取るための制度なので、法定休日や所定休日にはあてられません。退職前の従業員から「有給休暇が余っているから、休日に有給休暇を取得したい」と申請された場合も、制度上難しいことを説明したうえで、買い取りを含めた対応を検討しましょう。

    法定休日と所定休日に土日に特定する必要はない

    法定休日や所定休日に曜日の決まりはなく、どちらも土日に設定する必要はありません。たとえば、企業によっては水曜日を法定休日、金曜日を法定外休日とするケースもあるでしょう。また、法定休日を固定しないことや、労働者ごとに変更することも可能です。

    国民の祝日を休日にする必要はない

    国民の祝日を休日とするかどうかは、企業の裁量に任されています。飲食業や観光業などは祝日に客足が増えやすいため、労働日に設定するケースも多いでしょう。

    なお、祝日を休日とする場合、従業員が祝日に労働すると、そのほかの法定休日や所定休日に労働させる際と同様に割増賃金が発生します。給与計算に影響するため、あらかじめルールを決めておくことが大切です。

    雇用形態・労働形態にあわせて労働時間とセットで考える

    従業員が休日出勤した場合にとるべき対応は、雇用形態や労働形態によって異なる場合があります。たとえば、従業員が年俸制で働いていて、休日出勤の割増賃金が年俸に含まれているなら、割増賃金の支払い義務は生じません。

    また、従業員の労働時間がそれぞれの働き方によって異なるケースも多いでしょう。休日を設定する際は、労働基準法の「1日8時間・週40時間」という規定を遵守する必要があるため、雇用形態や労働形態ごとの労働時間の違いを十分考慮する必要があります。

    法定休日と所定休日の違いを区別して運用を

    法定休日とは、労働基準法で定められた休日のことです。一方、所定休日は企業が独自に設定した休日であり、法定休日以外の休日を指します。

    法定休日と所定休日では、休日出勤した場合の割増賃金の計算方法が異なります。給与計算に関するトラブルを避けるためにも、それぞれの割増率を正しく把握しておくことが大切です。

    各種の法令を遵守しながら、従業員の働き方にあわせて適切な運用ルールを設定しましょう。

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