法定外休日とは？ 出勤・残業時の割増率は？ 法定休日との違いも解説

法定外休日とは？

法定外休日とは、就業規則や労働契約で定められた法定休日「以外」の休みのことです。所定休日ともいいます。労働基準法で定められている法定休日とは異なるため、取得の義務はありません。しかし、多くの企業が週休2日制を採用し、従業員は法定休日と法定外休日の両方を取得しています。

法定休日と異なり、法定外休日に働いた時間の取り扱いは、企業によって異なります。。また、1日8時間・1週間40時間を超えて法定外休日に働いた労働時間は、法定外残業として扱われるため、覚えておきましょう。

お役立ち資料

勤怠管理の7つのリスク

無料ダウンロード

法定外休日と法定休日の違いとは？

法定外休日に対して法定休日という言葉もあります。両者の大きな違いは、文字通り法的な扱いです。また、それにともなって割増率の考え方も異なります。

法定休日とは法律で定められた休日

法定休日とは、労働基準法第35条で定められた必要最低限の休日です。企業は従業員に対して、1週間に1日以上もしくは4週間に4日以上の休日を与えなければなりません。

第三十五条　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。2　前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
引用：『労働基準法』e-Gov法令検索

取得が義務づけられている法定休日に出勤した場合、適用される割増賃金率は35％以上です。

法定外休日は法律上の規定がない休日

法定外休日とは法定休日以外の休日であり、法律上の規定がありません。企業が労使間の取り決めなどによって、就業規則や労働契約において、独自に設定するものです。

たとえば、週休2日制土日休みで、日曜日を法定休日と設定した場合、土曜日は法定外休日として扱います。火曜日と水曜日が休みの企業で、水曜日を法定休日と設定した場合、火曜日が法定外休日と決められます。

法定外休日に出勤した場合の割増賃金率は、法律で保証された休日でない以上、取り決めはありません。ただし、法定外休日に労働させたことによって、1日8時間・週40時間を超えるのであれば、通常の時間外労働に対する割増率と同様に25％以上が適用されます。

祝日は法定外休日なのか？

祝日が法定休日にあたるか、法定外休日にあたるかは、あらかじめ企業が作成している就業規則や労働契約によって決まります。

そもそも祝日が休日とされるのは、行政機関や地方公共団体、公立学校などです。一般企業は対象に含まれていません。そのため、祝日を法定休日とするか、法定外休日とするかについては、企業によって異なります。

なお、祝日を法定休日にも法定外休日にも設定していない場合、その日は労働日となります。

法定外休日に出勤しても休日労働にならない？

法定外休日の出勤は法定休日とは異なり、割増賃金の対象となる休日労働には該当しません。法定外休日がもともと法律に規定された休日ではないためです。

労働基準法では、法定外休日の出勤に対する割増率の規定ありません。そのため、法定外休日の出勤に対して企業は割増賃金を払う義務はありません。ただし、通常の労働と同じく、1日8時間・週40時間を超える労働分については、25%の割増賃金を支払う必要があります。

法定休日や法定外休日に出勤した場合の割増賃金

ここからは、法定休日または法定外休日に出勤した場合において、適用される割増賃金の計算方法を3つのケース別に解説します。

1．法定休日に出勤した場合

法定休日に勤務した場合は、法定休日出勤手当として賃金の1.35倍を支払う必要があります。割増賃金の計算方法は以下の通りです。

法定休日の出勤は、労働者にとって負担が大きいため、割増率が高く設定されています。企業は従業員の負担を軽減するため、法定休日出勤手当を支払わなければなりません。

2．法定外休日に出勤した場合

法律上の保証がない法定外休日に勤務しただけでは、従業員に割増賃金を支払う必要はありません。しかし、1日8時間・週40時間を超えた分については、時間外労働として25%の割増賃金を支払います。

具体的には以下の例が考えられます。

平日に毎日7時間勤務したうえで、法定外休日にも7時間勤務をさせると、週40時間の規定を2時間超えてしまいます。法定労働時間を超えるときは、時間外労働として25％の割増賃金を支払わなければなりません。

この例のように、法定外休日における労働時間は、法定労働時間と時間外労働時間が混在することがあります。法定外休日に出勤した場合の割増賃金を含めた計算方法は以下の通りです。

また、時間外労働が1か月あたり60時間を超えた分は、1.5倍以上の割増賃金の支払いが必要です。

3．法定休日と法定外休日、両方出勤した場合

法定休日と法定外休日いずれも出勤した場合は、それぞれの割増率に応じて計算します。以下の例をもとに考えてみましょう。

法定休日に働いた労働時間は、法定労働時間の計算に含まれません。平日に毎日7時間、法定外休日に7時間、法定休日に1時間勤務させたとすると、まず法定外休日の労働を法定労働時間と時間外労働に分けて考える必要があります。そのうえで、法定休日の労働に対して割増率を適用します。

法定休日の労働時間には1.35倍の割増率を適用し、法定外休日の労働には週40時間を超えなければ、単純に労働時間分の賃金を支払えば問題ありません。週40時間を超えた場合は、超過時間について1.25倍の割増賃金を支払わなければなりません。

法定休日と法定外休日の判断について

法定休日と法定外休日はどのように判断したらよいでしょうか。休日出勤をしても、出勤日当日がどちらかによって勤怠管理や給与計算の方法が異なります。企業におけるルール決めにおいてのポイントは以下の通りです。

• 法定休日を法的に特定する決まりはない
• 就業規則に定めると運用しやすい
• 就業規則や労働契約に定めがある場合は規則にしたがう

法定休日を法的に特定する決まりはない

法定休日の特定は法的に義務化されていません。法律上、法定休日は1週間に1日もしくは4週間に4日以上の取得が定められており、休日の特定については規定されていないのです。

しかし、従業員に休日労働をさせる場合、法定休日の特定をしていないと割増賃金の計算が正確にできないため、あらかじめ特定しておいた方が効率的といえるでしょう。

就業規則に定めると運用しやすい

法定休日と法定外休日は法的に区別する必要はありませんが、あらかじめ就業規則に定めておくことでトラブルを避けられるでしょう。法定休日と法定外休日では、割増賃金のルールがそれぞれ異なるため、どちらの休日なのか明確にしておく必要があります。

本来支払うべき賃金が従業員に正しく支払われていないと、訴訟に発展してしまう可能性も否定できません。

法定休日に勤務したにもかかわらず、割増賃金が正しく支払われなかった判例として有名なのが日本マクドナルドです。

同社に在籍する店長が、過去2年分の時間外労働や休日労働にかかる、未払い賃金の支払いを求めた訴訟がありました。

東京地方裁判所は、店長が労働基準法上の「管理監督者」には該当しないと判断し、法定労働時間を超える時間外労働や休日労働について、割増賃金の支払い義務があるとして、同社に約750万円の支払を命じました。

参考：『裁判例結果詳細』最高裁判所

就業規則や労働契約に定めがない場合はどうする？

就業規則に法定休日と法定外休日の定めがある場合は、規定にしたがえば問題ありません。

万一、自社の就業規則に法定休日や法定外休日の定めがない場合は、「週1日に法定休日を取得する場合」と「4週間で4日の法定休日を取得する場合」で考え方が異なります。

厚生労働省によると、特に曜日を定めていない場合「あとに来る休日」が法定休日とされています。

週1日に法定休日を取得する場合、日曜日から土曜日までを1週（暦週）として、もっともあとに位置する日を法定休日と設定します。

「週間で4日間法定休日とする場合、もっとも後ろに位置する4日間の休日が法定休日です。それ以外の休日を法定外休日として扱います。

法定休日を設定する手順

法定休日を設定する手順は以下の2ステップです。

1. 就業規則に定める
2. 従業員に通知する

1．就業規則に定める

就業規則を変更し、どの曜日を法定休日として扱うのかを記載します。変更の際は、労働者代表の意見を聞く必要があり、原則として変更後の就業規則を労働基準監督署長へ届け出ることが必要です。

2．従業員に通知する

就業規則に記載したことを従業員に知らせましょう。従業員が10人以上の企業は、就業規則の作成時や変更時に内容の周知が、労働基準法第106条で義務づけられています。

就業規則を事業所内の見えやすい場所に掲示するほか、書面で交付する方法もあります。電子データ化して知らせるなど、さまざまな方法があるため、それぞれの企業で適している方法で周知しましょう。

法定外休日のまとめ

法定外休日とは、就業規則や労働契約などで定められた法定休日以外のことです。法的な保証はないものの、企業は週休２日制を採用する企業は多くあります。土日祝日関係なく自由に設定できます。

法定外休日に出勤した場合、1日8時間・週40時間を超える労働時間については時間外労働として25％の割増賃金が適用されます。

法定外休日に対して法定休日の労働には、通常の1.35倍以上の割増賃金を適用する必要があり、労働者の権利として法的に保護されています。

法定外休日と法定休日の違いを理解し、正しい給与計算を行うことで、企業の法のリスクを軽減し、従業員の労働環境を整えることが可能です。違いを認識し、正確な対応を心がけましょう。

勤怠管理をシンプルに｜One人事[勤怠]

One人事[勤怠]は、煩雑な勤怠管理をクラウド上で完結させる勤怠管理システムです。

• 勤怠の入力・打刻漏れが多い
• 月末の集計をラクにしたい
• 労働時間や残業時間を正確に把握できていない

というお悩みを持つ企業をご支援しております。

One人事[給与]と連携すれば、給与計算に自動で紐づけられるため、より速くより正確に業務を進められるでしょう。また、有給の付与・失効アラート機能や、労働基準法などの改正にも順次対応してまいります。

One人事[勤怠]の初期費用や気になる使い心地については、当サイトより、お気軽にご相談ください。専門のスタッフが貴社の課題をていねいにヒアリングしたうえでご案内いたします。

当サイトでは、勤怠管理の効率化のヒントが詰まったお役立ち資料を無料でダウンロードいただけます。勤怠管理をラクにしたい企業の担当者は、お気軽にお申し込みください。