有給取得率の計算方法｜繰越や退職者の扱いと期間の考え方、平均を紹介
有給取得率の算出を上司から急に依頼され、どこから手をつけていいかわからず困っていませんか。有給取得率は、働き方改革の推進や労務リスクの回避を測る指標です。
有給取得率を計算しようとすると、次のような疑問が浮かんでくる方も少なくないでしょう。
- 「前年度からの繰越分はどう扱うのか」
- 「退職者や中途入社者の計算方法は？」
- 「部門別の集計はどうすればいいのか」
本記事では、有給取得率の正確な定義から、繰越や退職者を含む具体的な計算方法まで、人事担当者が知っておくべき情報を詳しく解説します。
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目次[表示]
目次有給休暇の取得率とは？ 期間や退職者の扱い
有給取得率とは、従業員に付与された年次有給休暇のうち、取得した割合を示す労務管理における重要な指標です。「有休消化率」とも呼ばれます。
有給取得率計算の対象となる休暇は、労働基準法第39条に定める年次有給休暇のみです。
有給取得率の計算は、算出対象を「個人単位」と「会社全体」のどちらで見るのかによって、算定期間や目的が異なります。
| 個人で算出する場合 | 会社全体で算出する場合 | |
|---|---|---|
| 式 | 取得日数 ÷ 付与日数 × 100 | 全取得日数計 ÷ 全付与日数計 × 100 |
| 算出する目的 | ・個人の取得状況把握 ・未取得者のフォロー ・部署ごとの偏り確認 | ・組織全体の実態把握・法令遵守・外部報告・助成金申請 |
| 算定期間 | 各従業員の付与日を基準とした1年間 | 年度（4〜3月）または暦年（1〜12月） ※企業による |
それぞれのケースで、算出する目的や算定期間を確認していきましょう。
個人で算出する場合
個人の有給取得率は、各従業員の年次有給休暇取得状況を個別に把握する指標です。
算出目的は、従業員ごとの有給取得状況を把握し、休暇の促進や未取得者への個別フォローに活用することです。部署や役職、年齢による取得率の格差を明確にすると、現状に適した改善策の検討が可能になります。
算定期間は、各従業員の有給付与日を基準とした1年間で集計するのが一般的です。入社時期が異なる従業員が多い企業では、個人ごとに異なる算定期間を設定する必要があります。
会社全体で算出する場合
会社全体の有給取得率は、組織全体の取得実態を総合的に評価する指標です。
算出目的は、組織全体の有給取得実態を可視化し、法令遵守・労務管理・働き方改革の指標として経営判断や外部報告に活用することです。投資家や求職者への情報開示、助成金申請時の資料作成などにも使用されます。
企業規模や業界平均と比較することで、客観的な評価に役立てられるでしょう。
算定期間は、年度（4月～翌年3月）や暦年（1月～12月）です。全従業員分を集計することが多くなっています。
退職者の扱い
会社全体の有給取得率において、退職者は含まれるのでしょうか。除外するのでしょうか。
退職者の扱いについては、取得可能期間が算定期間より短い労働者は計算から除外しても差し支えないとされています。企業の判断で退職者を除外することも可能です。
いずれにしても有給取得率は、継続的に確認し、改善や悪化という結果に対して「どう企業としてアプローチしていくか」を見る指標です。
有給取得率の計算方法を、いつの時点においても統一し、継続的に同じ基準で評価することが重要になります。
有給取得率の計算方法
個人単位と会社全体、それぞれにおいて、有給休暇取得率の計算方法を解説していきます。
計算方法を正しく理解することで、部署間の格差や個人の取得パターンを明らかにし、改善策の検討に役立てられるでしょう。
個人の有給取得率の計算方法
個人の有給取得率の計算式は、以下の計算式を使用して算出します。
| 算定期間中の有給休暇取得日数 ÷ 算定期間中の有給休暇付与日数 × 100（％） |
たとえば、年間16日の有給が付与された従業員が、10日取得した場合、取得率は62.5％です。
| 10日 ÷ 16日 × 100 = 62.5％ |
個人単位の有給取得率や、部署や役職、年齢による差を見ます。
取得率に大きな差があれば、原因を分析し、個別のフォローアップや改善策を検討することが重要です。
管理職の意識や業務の属人化、職場の雰囲気など、個人の取得を妨げる要因を特定し、対策を講じれば、組織全体の取得率向上にもつなげられます。
会社全体の有給取得率の計算方法
会社全体の有給取得率は、以下の計算式を使用して算出します。
| 全従業員の有給取得日数計 ÷ 全従業員の有給付与日数計 × 100（％） |
具体的な計算例として、5名の従業員を雇用する以下の会社を例に挙げ、計算してみましょう。
| 従業員 | ある算定期間内の付与＆取得日数 | |
|---|---|---|
| 付与日数 | 取得日数 | |
| A | 20日 | 10日 |
| B | 20日 | 15日 |
| C | 20日 | 20日 |
| D | 10日 | 10日 |
| E | 10日 | 5日 |
| 合計 | 80日 | 60日 |
在籍する従業員全体で、付与日数の合計が80日、実際に取得された日数が60日であるため、会社全体の有給取得率は75％です。
| 60日（取得日数計）÷ 80日（付与日数計）× 100 = 75％ |
会社全体の有給取得率は、働き方改革の進み具合を示す経営指標です。「法律を守れているか」「従業員が健康に働けているか」といった組織の状態を測るバロメーターといえます。
会社単位の有給取得率を定期的に追えば、制度がうまく運用できているか、組織の雰囲気はどう変化しているか、といった全体像を推察できます。労基署の調査対応や労使交渉、ESGの情報開示にも役立つ点もポイントです。
また、部門ごとに比較すると、改善が進んでいるところ・課題が残っているところがわかり、全社的なマネジメント課題の発見につながります。
全社レベルで分析する際は、月次・四半期・年次ごとの推移をグラフ化し、業界平均と並べて見れば、自社の現状がより把握できます。
有給取得率の計算をする際、繰越分はどう扱う？
有給取得率を計算する際、前年度から繰り越された有給休暇の扱いは企業によって判断が分かれます。
| 繰越分を含めない | 当年度付与分のみを分母にする ※公的調査で採用 |
| 繰越分を含める | 繰越分＋当年度付与分を分母にする※分析の目的によって算出も可能 |
一般的に、会社全体の取得率算出では、当年度の付与日数のみを分母とする方針が多く採用されています。繰越分を含めると計算上の付与日数が増えるため、取得率が低くなるためです。
厚生労働省の有給取得率調査では「当年に付与された日数のみ」を分母とするため、他社や業界平均との比較したい場合は、公的基準にあわせるとよいでしょう。
一方で、取得可能だった総日数に対して、どれだけ有給を消化できたかを確認したい場合は、繰越を含めた計算も有効な分析手法です。企業の目的に応じて、適切な計算方法を選択しましょう。
前年度繰越分と当年度付与分の合計を分母とし、取得日数を分子として計算します。
繰越を含めた場合の計算例
有給休暇の取得率の計算において、繰越分を含めた場合の計算式は、以下のとおりです。
| （当年度取得日数） ÷（前年度繰越分＋当年度付与日数） ×100 |
- 前年度の繰越分：5日
- 当年度の付与日数：15日
- 当年度の取得日数：12日
| 12 ÷（5＋15）×100 = 60％ |
前年分5日を分母に含めると、有給取得率は60％です。含めない場合（12 ÷ 15× 100 = 80％）と比べると、取得率が下がることがわかります。
有給取得率の計算をする際の注意点
有給取得率を正しく算出するために、おさえておきたい3つの注意点を紹介します。
- 従業員の付与日が人によって異なる場合は、基本的に算定期間を統一する
- 時間単位年休は計算に含めても、含めなくてもよいが、含める方が実態把握のためには適切である
- 繰越分を含めると有給取得率が100%を超えることがある
ポイントを理解しないまま集計すると、実態とかけ離れた数字になったり、業界平均や他社データと比較できなくなるおそれがあります。
とくに従業員によって付与日がバラつく場合や、時間単位年休を導入している場合は、計算の前提がそろわないと正しい分析ができません。
そのため、自社に適した計算方法を統一し、毎年同じ基準で算出することが、継続的に意味のある分析につながります。
中途入社などで付与日が違う場合の扱い
中途入社者が多い企業では、管理負担を避けるために、「算定期間だけ」を統一して、有給取得率を計算するのが一般的です。
従業員ごとに入社日が異なるため、年次有給休暇の付与日も人それぞれとなります。本来、付与日が異なれば、算定期間（付与日から1年）の区切りも従業員ごとにズレてしまいます。
そのまま個別に管理しようとすると、付与日も算定期間も人ごとにバラバラになり、人事側の集計・管理が煩雑になるという問題があるのです。
具体的には、算定期間を「4月〜翌3月」などと決め、その期間に「付与された日数（分母）」と「取得した日数（分子）」をまとめて集計します。
付与のタイミングは人によって異なっても、統一した期間で集計すれば、毎年同じ基準で比較が可能です。全社の傾向もつかめるというメリットがあります。
斉一的取扱い
もし企業がさらに管理負担を減らしたい場合は、付与日を全従業員で統一する「斉一的取扱い」という方法を選択する場合もあります。
たとえば、以下のように、会社側で付与日を決めてしまう方法です。
- 毎年4月1日を全従業員の付与日にする
- 付与日を10月1日に統一する
斉一的取扱いを採用すると、付与日・算定期間・付与日数の管理がすべて統一され、管理はとても簡単になります。
ただし、斉一的取扱いを用いる場合でも、法定付与日数の基準（入社から6か月後に10日以上の付与など）を満たす必要がある点には注意が必要です。
時間単位年休の扱い
時間単位年休は、有給休暇取得率の計算に「含めない」または「日数換算して含める」、
どちらを採用しても構いません。
時間単位年休を含める場合はまず、「取得時間 ÷ 1日の所定労働時間」で日数を計算します。
所定労働時間8時間、付与日数20日の従業員が
- 通常の有給：12日
- 時間単位年休：16時間
を取得した場合、時間単位年休の日換算は、16 ÷ 8 = 2日となります。そして有給取得率を計算すると、70％です。
| 取得率＝（12日 + 2日）÷ 20日 × 100 ＝ 70％ |
含めるかどうかは企業判断ですが、働き方の多様化を踏まえると、含めて算出した方が実態に近くなるでしょう。いずれにしても、計算方法を最初に明確にし、継続して同じルールで評価することが重要です。
有給取得率が100%を超える場合
本来、有給取得率が100％を超えることはありませんが、前年度からの繰越分を付与日数に含めず取得日数に含めた計算では、100％を超える場合も考えられます。
たとえば次のような計算例です。
- 当年度付与日数：16日
- 前年度繰越：5日
- 当年度取得日数：18日
| 18日（取得日数）÷ 16日（当年度付与日数）× 100 = 112.5％ |
100％を超えるのは、繰越分を消化しているために発生するものです。従業員が積極的に休暇を取得していることを示す指標ともいえます。ただし同時に、前年度の取得率が100％に満たず、低い傾向を意味します。
企業全体で継続的に高い取得率を維持するには、計画的な取得促進や職場環境の改善が必要です。
有給取得率｜日本と世界の現状・平均
日本の有給取得率は年々改善が進み、厚生労働省の調査によれば、2023年には65.3％と過去最高を更新しました。前年の62.1％から3.2ポイント上昇し、調査開始の1984年以降でもっとも高い水準です。
従業員が2023年に取得した有給休暇の平均日数は11日で、前年より0.1日増加しています。企業規模別では、大企業ほど取得率が高い傾向が見られます。
- 1,000人以上の大企業：67.0％
- 30〜99人の中小企業：63.7％
業種間でも違いが見られます。
- もっとも高い：鉱業・採石業・砂利採取業（71.5％）
- もっとも低い：宿泊業・飲食サービス業（51.0％）
業務の専門性や顧客対応の必要性など、業種特有の働き方が影響していると考えられます。
政府は過労死防止対策として「2028年までに有給取得率70％以上」を目標に掲げていますが、現在の65.3％からさらに引き上げなければなりません。
取得率が上がってきた背景には、2019年の働き方改革関連法による「年5日の取得義務化」が働いているでしょう。
一方で、中小企業や一部業種では依然として取得率が伸び悩んでおり、業界を超えた取り組みや制度設計の見直しが求められている状況です。
世界と比べた日本
旅行予約のエクスペディアが実施した、世界11地域の有給休暇国際比較調査では、2023年の日本の有給取得率は最下位という結果でした。
もっとも取得率が高かったのは香港の108％で、支給日数を取得日数が上回るほど積極的に休暇が活用されています。
続いて、以下のとおり高い取得率が並び、日本との差は開いています。
- シンガポール：95％
- カナダ：95％
- フランス：94％
- ドイツ：93％
- イギリス：93％
日本で有給を取得しにくい理由としては、次の2つが上位を占めました。
- 人手不足など業務上とりにくい（32％）
- 緊急時に備えてとっておきたい（31％）
職場環境や心理的な要素が影響していることが読み取れます。
一方で興味深い点として、47％が「休み不足を感じていない」という結果も出ています。これは、世界でもっとも高い割合です。また、「毎月有給を取得している」割合も、32％で世界最高です。
日本では、長期休暇は取りにくい一方、短い休暇をこまめに取得する分散型の休み方が根づいていることがわかります。
厚生労働省の調査では日本の取得率は伸びているものの、政府目標には届いていません。世界各国と比べても依然として低く、さらなる改善が求められる状況といえます。
有給取得率の向上は、企業にとっても、次のような点で重要な課題です。
- 従業員満足度の向上
- 離職防止
- 優秀人材の確保
- 組織の競争力強化
有給取得率が低い企業は、従業員満足度の低下や優秀な人材の流出リスクを抱えることになりかねません。積極的に取り組みたい施策といえるでしょう。
参照：『令和6年就労条件総合調査の概況』厚生労働省
参照：『有給休暇の国際比較調査』エクスペディア
有給取得率を上げるには？
有給取得率を高めるためには、制度と職場環境、両面からのアプローチが必要です。
問題は職場の雰囲気・マネジメント・業務体制の改善まで、多岐にわたるため、自社の状況に適した対策を組みあわせていくことが重要です。
一度に大きく改善するのは難しくても、段階的な目標設定と小さな改善の積み重ねによって、成果を上げられるでしょう。
ここでは、多くの企業で効果が確認されている、6つの取り組みをわかりやすく紹介します。
取得率目標を掲げて継続的に呼びかける
有給取得率向上の第一歩は、全社で目標値を設定し、共有することです。
「有給を取るのがあたり前」という空気をつくるうえで、明確な目標値は後押しになります。
- 現状ほとんど取れていない → 「まずは全員5日取得を達成する」といった最低ラインを設定
- すでに5日は達成している → 業界平均や政府目標を参考に、次のステップを設定
いきなり高すぎる目標を掲げると逆効果なので、中期的な改善方針を掲げ、段階的に上げていくことがポイントです。
計画的付与制度を取り入れる
計画的付与制度は、有給を事前に決めてしまい、確実に休めるようにする仕組みです。
「年5日の取得義務」を守るうえでも有効です。
主に3つの方式があります。
- 一斉付与方式：会社全体で同じ日に休む（製造業など）
- 交替制付与方式：部署ごとに順番に取得する（サービス業など）
- 個人別付与方式：社員ごとに取得日を決める（夏季休暇や記念日休暇などに活用）
計画的付与制度の導入には、就業規則への明記と労使協定の締結が必要です。協定を結べば、付与日数のうち5日を超える部分について、企業側が「時季指定」できるようになります。
特別休暇を活用する
「病気やケガに備えて有給休暇を残しておきたい」と考える社員が多いなら、特別休暇を導入するのがおすすめです。
例として、製造業やIT企業で実際に採用された制度を紹介します。
| 製造業 | 傷病・出産・育児・介護に使える「ライフサポート休暇」を毎年5日付与 |
| IT企業 | 高評価の社員に「次の四半期、毎月1日の特別有給」を付与 |
特別休暇があることで、有給休暇を安心して使えるようになり、心理的な抵抗が減るでしょう。
ただし、特別休暇は「年5日の有給取得義務」にはカウントされません。制度の位置づけに注意が必要です。
半日・時間単位付与制度を導入する
1日休むのが気が引ける社員にとって、半日・時間単位での取得ができる制度は、有給取得率の向上に期待できます。
半日単位の区分の例は、以下のとおりです。
- 1日の所定労働時間の「半分」を半日とする
- 午前・午後に分けてどちらかを半日とする
育児・介護・通院などと両立しやすくなり、有給の取りやすさが大きく改善するでしょう。
時間単位年休の導入にも、労使協定の締結が必要です。就業規則や雇用契約書にも明記しなければなりません。
時季指定権と時季変更権を利用する
時季指定権と時季変更権を上手に使えば、企業は有給休暇の取得を促進しながら、業務運営の両立をはかれます。
時季指定権とは、従業員が自分で年5日の有給を取らない場合、企業が取得日を指定できる権利です。また時季変更権とは、従業員が指定した有給日が事業運営に著しい支障をきたす場合、別日への変更を求められる権利を指します。
ただし、時季変更権の行使には厳しい要件があります。 「ただ忙しいから」「人がいないから」だけでは認められず、乱用すると労務トラブルの原因になるため注意しましょう。
時季変更権を行使する際は、次のように慎重に対応しなければなりません。
- 根拠を明確にする
- 本人にていねいに説明する
- 代替日を必ず提案する
管理簿を作成して運用する
有給休暇の取得率を向上させるなら、まず現状を正確に把握することから始めてみてはいかがでしょうか。そのための基本が、有給休暇管理簿の作成・運用です。
管理簿には次の項目を記載します。
- 基準日（付与の基準となる日）
- 取得した日数
- 取得した日付（時季）
有給休暇管理簿をエクセルでつくる場合は、関数やマクロを使えば「残日数の自動計算」「繰越の反映」が簡単に行えます。
管理簿を運用すると、次のように、取得率向上のための施策立案に役立つでしょう。
- 取得が少ない社員を早期に把握できる
- 部署ごとの偏りを確認できる
- 計画的な取得をサポートできる
年次有給休暇の取得・付与日数管理に｜One人事[勤怠]
One人事[勤怠]は、有給休暇の付与日や失効日を自動で管理できる、勤怠管理システムです。
従業員の入社日や勤続年数に基づいて、自動計算された付与日数が可視化されます。雇用形態に関係なく適切な管理が可能です。アラート機能により、年5日の取得義務を満たしていない従業員を特定し、計画的な取得促進にも役立てられるでしょう。
One人事[勤怠]を活用した効率的な管理体制が気になる方は、当サイトより、お気軽にお問い合わせください。専任スタッフが課題をヒアリングしたうえで、ご案内いたします。
当サイトでは、勤怠管理の効率化に役立つ資料を無料でダウンロードしていただけます。勤怠管理をラクにしたい企業の担当者は、お気軽にお申し込みください。
有給取得率を上げるために勤怠管理システムの活用も
有給取得率を計算するには、「分母（付与日数）」と「分子（取得日数）」の扱いを統一すること が大切です。
中途入社や時間単位年休、繰越日数などが絡むと複雑に見えますが、基本の考え方さえおさえれば迷いません。
| 有給取得率＝取得日数 ÷ 付与日数 × 100 |
企業内で計算方法を統一し、毎年同じ基準で算出して変化を追っていきましょう。
有給休暇の取得管理が手作業のままでは、計算ミスや時効消滅のリスクがあります。とくに年5日の取得義務への対応には、自動計算・アラート・付与管理ができるシステムが便利です。
有給取得率を高めるためには、制度の見直しや職場環境の改善に加え、休暇管理を正確かつ効率的にできる仕組みを整えることが重要です。