労働時間の中に休憩時間は含まれる？ 法的な決まりと具体例、計算を解説

労働時間に休憩時間は含まれる？

休憩時間は労働時間には含まれず、それぞれ区別して考えなければなりません。

労働基準法第34条では、労働時間と休憩時間の関係性について、以下の通り定義しています。

（休憩）第三十四条使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

引用：『労働基準法』e-Gov法令検索

つまり6時間以上働く場合は45分、8時間以上働く場合は1時間以上の休憩を、労働時間の途中に必ず取らせることが規定されています。

以上の法的ルールは、労働者が十分に休憩を取れる環境を保証するために重要です。

労働時間と似たような概念に「勤務時間」があります。勤務時間は、労働時間と休憩時間を合わせたものと考えるのが一般的です。

労働時間に休憩時間は含まれませんが、勤務時間には休憩時間が含まれると覚えておきましょう。

休憩時間の定義と付与時間数

休憩時間とは、従業員が仕事の途中に、仕事から離れて自由に過ごせる時間です。労働者は使用者の指揮命令下から完全に離れ、労働から解放されて自由に過ごせるように、会社は配慮する必要があります。

なお、賃金は労働の対価として支払われるものです。休憩時間は給与を支給しなくても問題ありません。

労働時間に応じた休憩の付与時間数は、労働基準法で以下の通り定められています。

労働時間が6時間以下であれば、休憩時間を与えなくてもよいのです。

ただし規定はあくまでも最低ラインです。6時間の労働に対して1時間、8時間の労働に対して90分など、規定以上の休憩時間を与えても問題ありません。

一方で、規定の休憩時間を下回る場合には、法律違反とみなされます。最悪の場合は罰則を科せられるおそれもあるので、事業主は十分に注意しましょう。

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休憩時間の3原則

労働基準法では付与時間数のほかにも、休憩時間に関するルールを「休憩時間の3原則」として明確に定めています。3原則を理解することで、労務トラブルの回避や業務効率の最適化につながるでしょう。

3つの原則について、以下で順番に解説していきます。

1. 途中付与の原則ー労働時間の途中に与える
2. 一斉付与の原則ー全員同時に取る
3. 自由利用の原則ー完全自由に使える

それぞれの原則の具体例や適用外のケースも紹介しますので、適切な勤怠管理に役立ててください。

途中付与の原則

途中付与の原則とは「休憩時間は労働時間の途中に与えなければならない」という原則です。

多くの企業では、おおむね昼食の時間帯に休憩時間を設けていますが、法律上では、休憩の開始時刻に関する規定はありません。労働時間の途中であれば、10時や15時を開始時刻として休憩しても問題ないでしょう。

反対に休憩の開始時刻が何時であっても、それが労働時間の途中でない場合は法律違反となります。たとえば始業と同時に休憩開始とする場合や、終業後に休憩開始とする場合などです。

忙し過ぎて途中の休憩時間が取れなかったので、仕事が終わったあとで休憩してから帰宅する、といった運用は認められないので注意しましょう。

途中付与のルールが設けられているのは、従業員の連続労働を回避するためです。そもそも休憩時間の目的は「連続労働による心身の疲れを回復させること」です。労働の開始や終了と同時に休憩を取っても、目的を果たせません。

次に解説するほかの2原則とは異なり、途中付与の原則には例外となるケースはありません。どのような業種・働き方であっても守るようにしましょう。

一斉付与の原則

一斉付与の原則とは「休憩時間は一斉に与えなければならない」という原則です。従業員が各々好きなタイミングで休憩をとったり、個別に休憩時間を設定したりしてはいけません。すべての従業員に同じ時間に休憩を与える必要があります。

ただし「休憩時間を一斉に与えない」ことについて労使協定が結ばれていれば、休憩開始が従業員によって異なっても問題ありません。

また次の業種は業務の特性上、一斉付与の原則は適用されない決まりです。

以上の業種は、労働者が一斉に休憩すると、社会に不便や混乱を生じさせるおそれがあるためです。

また坑内労働者も、同じ空間で一斉に休憩を取ることが困難であるため、休憩を一斉に付与しなくてもよいとされています。

自由利用の原則

自由利用の原則とは「労働者が休憩時間を完全自由に使えるようにする」という原則です。休憩時間は従業員を労働から完全に解放し、時間の使い方は本人にゆだねなければなりません。

たとえば、休憩中に電話番を頼むのは、労働から解放されている状態とはいえません。このような時間は「手持ち時間」と呼び、労働時間の一部です。

また、準備を理由として休憩終了前に早めの着席を促すことも問題です。たとえば午後一番の会議のために、休憩終了10分前に戻るように指示した場合、その10分間は労働時間とみなされます。

ただし、警察官や消防団員などに対しては、自由利用の原則は適用されません。さらに事業の正常な運営や、ほかの従業員の自由利用の権利を妨げる行為も、休憩時間の使い方を制限できます。

休憩時間の付与におけるポイント

従業員に適切な休憩時間を付与することは、企業にとって義務であると同時に、従業員の健康や生産性を守るためにも重要です。運用する中で「休憩時間の設定はすべての従業員に同じ基準で適用すべきか」「分割して与えることは可能か」といった疑問も出てくるでしょう。

休憩時間の付与について重要な次の2つのポイントについて解説します。

1. 雇用形態や就業形態に関係なく同一のルールを適用する
2. 休憩時間を分割して付与する際の注意点

疑問を解消することで、公平な職場環境を整備し、業務効率の改善にも役立ちます。法定的に認められない例を交えながら解説するので、労務管理の見直しや実務にお役立てください。

雇用形態や就業形態に関係なく同一のルールとする

休憩時間の法的な規則は、雇用形態や就業形態に関係なく適用されます。休憩時間を設定する際には、正社員やパート・アルバイトなどすべての従業員を同一のルールとしなければなりません。

法律上は労働時間が6時間以内であれば休憩時間は不要です。時短勤務やアルバイト・パートで6時間以内で働く従業員に、休憩時間を付与する義務はありません。

また裁量労働制で働く従業員は、実労働時間ではなく「みなし労働時間」で判断します。

何時間働こうと、みなし労働時間に応じて休憩を付与すると理解しておきましょう。

休憩を分割して付与することも可能

労働基準法による規則が守られていれば、休憩時間は分割で付与することも可能です。

ただし、余りに細かく休憩を分割して与えるのは認められません。

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労働時間と休憩時間の計算方法と具体例

労働基準法では、労働時間の上限を「1日8時間・週40時間まで」と定めています。法定労働時間を超える労働は時間外労働時間として扱われ、25％以上の割増賃金を支払わなければなりません。

なお、時間外労働時間が月に60時間を超えた場合には、超えた部分について50％以上の割増賃金の支払いが必要です。

以上の法的ルールを踏まえて、労働時間と休憩時間の考え方と、賃金の計算方法を以下で解説します。

例1．所定労働時間が8時間、9時から20時まで働いた場合

所定労働時間が8時間の場合、法律上は最低限45分以上の休憩を与えなければなりません。しかし実際は1時間の休憩を設定している企業が多いでしょう。

以下の条件で9時から20時まで働いた場合の休憩時間は以下の通りです。

実労働時間（9時〜20時）の中で2時間は時間外労働時間にあたります。

時給換算した場合の賃金を2,000円とすると、その日の賃金は以下の通り計算が可能です。

例2．所定労働時間が6時間、10時から19時まで働いた場合

所定労働時間が6時間ぴったりであれば、法律上は休憩を与える必要はありません。

しかし、所定労働時間が6時間で10時から19時まで働いた場合は、45分以上の休憩が必要です。

勤務時間は9時間となり、休憩を45分とすると実労働時間は8時間15分です。法定労働時間を超える15分は、時間外労働となります。

時給換算した場合の賃金を2,000円とすると、その日の賃金は以下の通り計算できます。

例3．10時から20時まで勤務し、休憩時間が取れなかった場合

従業員が休憩を取れなかった場合は、本来の休憩時間も労働時間とみなし、賃金を支払う必要があります。時間外労働に該当するなら割増賃金の支払いも必要です。

10時から20時まで働いた場合は、労働時間は10時間です。10時間の中で2時間は時間外労働とみなされます。

時給換算した場合の賃金を2,000円とすると、その日の賃金は以下の通り計算できます。

休憩時間の付与に関するよくある質問

最後に休憩時間の付与に関してよくある4つの疑問と回答を以下で解説します。

• 残業がある日は追加で休憩を与えるべき？
• 忙しくて休憩時間が取れなかった場合、あとから休憩を取らせるべき？
• 従業員から休憩返上を申し出られたらどうすればよい？
• 管理監督者にも休憩時間を与えるべき？
  

残業がある日は追加で休憩を与えるべき？

残業がある日に追加で休憩を与えるべきか、どの程度与える必要があるかは、当日の労働時間によって決定します。

たとえば残業により所定労働時間である7時間ではなく、8時間を超える労働時間となった場合、休憩は1時間必要になります。もともとの休憩時間が1時間より少ない場合は、追加で付与しなくてはなりません。

忙しくて休憩時間が取れなかった場合、あとから休憩を取らせるべき？

従業員が忙しくて休憩を取れなかった場合は、あとからでも規定の休憩時間を取れるよう調整しましょう。休憩を取らずに働いた分については、賃金を支払う必要があります。

従業員から休憩返上を申し出られたらどうすればよい？

たとえ本人からの申し出であっても、休憩を取らせない場合は労働基準法違反となってしまいます。従業員から「休憩返上で仕事を進めたい」と相談された場合、使用者は断ることが可能です。

管理監督者にも休憩時間を与えるべき？

管理監督者には、労働基準法における労働時間や休憩時間の規則が適用されないため、休憩時間は不要です。

ただし、管理監督者は肩書ではなく実態で判断されます。実態が労働者と変わらない場合には、法律にのっとって休憩を与える必要があるでしょう。

まとめ

従業員の休憩時間については、労働基準法にルールが定められています。労働時間に応じた付与時間数を守るとともに「途中付与」「一斉付与」「自由利用」の3つの原則についてもきちんと把握しておいてください。

従業員に休憩時間を適切に与えることは、従業員の心身の健康を守ることにつながります。法律上の規則にのっとり、疲労を回復するために十分な休憩を与えるよう心がけましょう。

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