労働時間の上限を超過したらどうなる？ 罰則やリスクと超えないための対策

労働時間を超過するとは？

労働基準法では、従業員の法定労働時間を「1日8時間、週40時間」と定めています。法定労働時間を超えて働く場合は、特別な手続きが必要であり、原則として認められていません。

法定労働時間を超える労働を、時間外労働といいます。

「労働時間を超過する」とは、法定労働時間を超えて働くこと、または時間外労働の上限を超えて働くこととして、本記事では解説を進めます。

時間外労働の超過は月45時間まで

法定労働時間を超過して時間外労働を行う場合、企業と従業員の間で36協定（サブロク協定）を締結し、労働基準監督署長へ届け出る必要があります。

届け出により「月45時間・年360時間」までの時間外労働が可能です。

月45時間または年360時間を超えると、時間外労働時間の上限を超過してしまうため、原則として労働基準法違反として罰則の対象となります。

参照：『労働基準法』e-Gov法令検索

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時間外労働は月100時間まで認められることも

特別な事情が認められると、必要な手続きを行えば、通常の時間外労働の上限を超過することも可能です。

繁忙期には「月45時間・年360時間」を超えて従業員を働かせなければならない企業もあるでしょう。

以下の2つの条件を満たすと、時間外労働の上限を延長できます。

• 特別条項付きの36協定を締結し、届出をしている
• 残業や休日労働に値する臨時的な特別の事情がある

特別条項付きの36協定とは、繁忙期や突発的な事情により、通常の時間外労働の上限を超える労働を一時的に認めるための労使協定です。締結により、以下の条件で従業員に時間外労働をさせることが認められます。

• 時間外労働は年間720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計は2～6か月の平均が80時間以内
• 時間外労働が月45時間を超えられるのは年に6回まで

特別条項付きの36協定においても、通常の36協定と同様に、基準を超えてしまうようなことがあれば、罰則の対象となるため注意しましょう。

参照：『労働基準法』e-Gov法令検索
参照：『時間外労働の上限規制 わかりやすい解説』厚生労働省

労働時間の超過基準は3段階で設定されている

法定労働時間と時間外労働の上限を整理すると以下のとおり、3段階で設定されていることがわかります。

参照：『労働基準法』e-Gov法令検索
参照：『時間外労働の上限規制 わかりやすい解説』厚生労働省

管理者には、基準を整理して理解することで、法令遵守の徹底と従業員の健康を守る体制づくりが求められます。

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時間外労働が月100時間を超過したらどうなる？

労働時間の超過基準が理解できたところで、最大基準である「月100時間」を万一超えてしまったらどうなるのかと疑問に思われる方もいるでしょう。

時間外労働が月100時間を超えるのは、原則として違法です。労働基準法に基づいて、労働基準監督署からの是正指導や罰則を受ける可能性があるため、企業はとくに注意が必要です。

特別条項付きの36協定を締結していても「時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満」というルールによって計算され、違法性が判断されるのです。

また法的責任だけでなく、従業員の健康についてもリスクをともないます。毎月100時間を超える時間外労働を繰り返していると、身体的にも精神的にも大きな負担がかかるのは当然です。疲労が蓄積し、過労死のリスクも高まるでしょう。

労働時間を不必要に超過しないよう、企業は適切に勤怠管理を行い、基準を守ることが重要です。

ただし、役員や管理監督者は労働基準法の労働時間や休日、休憩に関する規定は適用されないため、時間外労働の上限規制の対象外です。

しかし、会社全体で一人ひとりが健康に働ける環境に越したことはないでしょう。

参照：『労働基準法』e-Gov法令検索
参照：『時間外労働の上限規制 わかりやすい解説』厚生労働省

上限を超過する勤務例

労働時間の上限を超過する勤務とは、具体的にどのような働き方を指すのか、イメージしてみましょう。

36協定を締結した場合の時間外労働の上限（ひと月あたり45時間）を超過する勤務例の一例を紹介します。

時間外労働時間の数え方

勤務例のように時間外労働の上限を超えないよう管理するには、数え方にポイントがあります。

法定内残業とは、所定労働時間を超える残業はしているものの、法定労働時間の範囲内に収まる労働時間です。

法定内残業についてより深く知るには、以下の記事もご確認ください。

月あたりの時間外労働時間を計算するには、まず36協定の起算日を確認します。起算日から数えて、1か月と1年の上限時間を超過しないかを計算しましょう。

36協定の起算日は、給与の計算期間に準じて設定されているのが一般的です。たとえば、給与の締め日を月末に設定している場合は、毎月1日が起算日となります。

起算日を基準として、1か月ごと・1年ごとの残業時間を合計し、月45時間・年360時間の上限を超えないように管理していくことが大切です。

36協定の起算日とは何か、詳しくは以下の記事もご確認ください。

労働時間の上限を超過した場合の罰則

従業員に時間外労働をさせる場合、企業は労使間で36協定を締結する必要があります。

締結なしで労働時間を超過して時間外労働をさせたり、36協定で定めた上限を超えて働かせたりすると、労働基準法違反とみなされます。具体的には「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科され、さらに悪質性が高いと判断されると、厚生労働省に企業名が公表されることもあります。

36協定を締結していても、残業を申告しなかったり、長時間労働をしてしまったりする従業員もいるかもしれません。従業員には、勤怠ルール違反であることや法的リスクがともなうことを説明し、理解を促していきましょう。

多くの企業は36協定を締結し、労働時間も適切に管理できていると考えているかもしれません。しかし、知らぬ間に時間外労働の上限を超える状態は避ける必要があります。基準を守らないと、企業は重大な法的責任を負うことになるため、どのような罰則があるのかを十分に理解しておくことが重要です。

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労働時間の超過に関する疑問

従業員の労働時間を正しく管理するためには、法律で定められた時間外労働の上限や実際の運用についての理解が必要です。

ここでは、時間外労働時間の上限の超過に関するよくある疑問について紹介し、ルールを正しく理解して運用できるように解説します。

労働時間（時間外労働）の超過が月45時間ちょうどならセーフ？

労使間で通常の36協定を締結し、1か月の時間外労働の上限を45時間と定めた場合、実際の時間外労働が45時間ちょうどだった場合は違法ではありません。あくまで、時間外労働が45時間を超過した場合に違法性が問われるためです。

ただし、注意が必要なのは、45時間に達する時間外労働が年に何回も発生するときです。従業員の健康やモチベーションに悪影響をおよぼす可能性があります。企業は法の基準を守るだけでなく、従業員が働きやすい環境を整えるために、時間外労働を抑制する取り組みを検討しましょう。

1日何時間まで労働時間を超過できる？

36協定では時間外労働の上限を「月45時間・年360時間」と定めています。しかし、1日あたりの具体的な上限は定められていません。

理論上は、1日24時間から法定労働時間8時間と休憩1時間を除いた、15時間分を時間外労働とすることは可能ですが、現実的な時間ではないでしょう。

1日に多くの時間外労働を課すことは、従業員の疲労蓄積や健康リスクを高め、企業としても労務トラブルが発生する可能性があります。長時間労働が常態化することで採用や企業イメージの低下にもつながります。

1日あたりの残業時間は、現実的な時間数を設定し、無理なく働ける環境を整えることが重要です。

労働時間の上限を超過するリスク

労働時間の上限を超過するリスクは多岐にわたり、法的な問題だけでなく、従業員の健康や最悪の場合は業績にまで影響を与えます。

リスクを回避するためには、労働時間の適切な管理と従業員が働きやすい環境づくりが必要です。企業として、法令遵守と従業員の健康管理を両立させて取り組みを進めましょう。

行政トラブルのリスク

労働時間の上限を超過して従業員を働かせてしまうと、労働基準監督署から是正勧告を受ける可能性があります。したがわないと、罰金などの制裁を受けるおそれもあります。

制裁を受けると多くの時間と労力を費やすことになり、日常業務にも支障をきたしかねません。

悪質性が高いと判断されると、厚生労働省による企業名の公表も行われ、企業評価にも影響します。

参照：『行政手続法Q＆A』総務省

労務トラブルのリスク

労働時間の上限超過が続くことは、従業員の健康を害し、労務トラブルの大きな要因です。

長時間労働によって、過労による病気や精神疾患、最悪の場合は過労死や自殺といった深刻な事態につながることもあります。企業は貴重な人材を失うだけでなく、訴訟や損害賠償請求のリスクも背負うことになりかねません。

労務トラブルは、企業の経済的負担だけでなく、内部の士気や文化にも悪い影響を与えます。

企業イメージが悪化するリスク

労働時間の上限超過によるトラブルは、企業イメージを著しく損なう原因となります。労働災害や従業員の健康被害が発生すれば、企業規模にかかわらず、メディアやSNS情報が拡散されることも最近では少なくありません。

悪いうわさが広がると事業活動や採用活動に支障をきたし、優秀な人材を確保することが、より一層難しくなってしまいます。

従業員のモチベーションが低下するリスク

慢性的な長時間労働は、従業員のモチベーションを下げてしまいます。疲労が蓄積して仕事へのやる気が失われ、一人ひとりの生産性が落ちるため、全体の業績にも直結するのです。

また、日常的に労働時間を超過するような職場は、多忙さから同僚をサポートする余裕もなくなり、従業員同士の関係性も悪化しやすい傾向にあります。

結果として離職率が上昇し、優秀な人材が流出してしまうため、企業の競争力低下にもつながりかねません。

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労働時間の上限超過で罰則にならないための対策

労働時間の上限を超えないために、企業としてできる対策を詳しく解説します。労働基準法では、法定労働時間を超える時間外労働に厳しい制限が設けられており、違反した場合は重い罰則が科されます。適切な対策を講じることで、リスクを回避できます。

以下では、次の6つの具体的な対策について紹介します。

1. 残業の削減
2. 事前アラートシステムの構築
3. 健全な労働環境の整備
4. 勤怠管理体制の確立
5. 管理方法の最適化
6. システムの有効活用

対策を段階的に実施することで、法令遵守はもちろん、働きやすい職場環境の実現と、企業の生産性向上も期待できます。

残業を削減する

長時間労働が常態化している場合、まずは従業員の労働時間を正確に把握し、業務の無駄を洗い出すことから始めましょう。たとえば、毎月末に発生する業務が特定の担当者に集中しているなら、処理手順を見直して、作業の一部をほかのメンバーに分散させることで、残業時間を大幅に削減できる可能性があります。

そのうえで「毎週水曜日はノー残業デー」といった具体的な取り組みを導入したり、月初めに各部署の残業時間の目標値を設定したりするなど、段階的に残業時間の削減に向けて取り組むことが大切です。

超過する前にアラートを出す

従業員の月間残業時間が一定の時間を超えた時点で管理職に通知が届く、といったアラートシステムの導入が有用です。勤怠管理システムを利用すると、従業員の勤怠実績をリアルタイムで可視化できます。たとえば、以下のように段階的な警告を設定することが可能です。

• 月間残業30時間：黄色警告（注意喚起）
• 月間残業40時間：橙色警告（上司への通知）
• 月間残業45時間：赤色警告（部門長への報告）

エクセルや紙で労働時間を管理している企業は、自動でアラートを出せないため、時間外労働の超過対策をするなら、システムによる自動化がおすすめです。

クラウド勤怠管理システムOne人事[勤怠]なら、簡単な設定で、労働時間を超過させないようにアラートを出すことができます。詳細は当サイトよりお気軽にお問い合わせください。

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超過しにくい仕組みや風土をつくる

「残業ありき」の働き方を改善するため、具体的な施策を導入するのも一案です。

長時間労働を是正するためには、労働時間の上限を超過しにくい仕組みや風土づくりに努めましょう。

勤怠管理の対象と項目を整理する

労働時間や時間外労働の超過を防ぐために、労働時間の管理項目を整理することも大切です。

勤怠管理の対象は、高度プロフェッショナル制度対象労働者を除くすべての労働者です。

全従業員の労働時間を漏れなく把握できるよう、勤怠管理システムなどを活用して、以下の項目を可視化する仕組みを整えましょう。

• 通常の労働時間
• 時間外労働（稼働日、休日）
• 深夜労働（22時〜翌5時）
• 休憩時間
• 年次有給休暇の取得状況

労働時間の管理方法を見直す

労働時間を正確に把握するためにも、管理方法を定期的に見直すことが大切です。

たとえばタイムカードは、導入コストが抑えめで、中小企業を中心に採用されている勤怠管理方法ですが、データ集計に手間がかかります。休日出勤や残業時間、有給取得日数などの勤怠管理項目を、一箇所にまとめて管理できないデメリットもあります。

そのほかにも、ICカードやエクセル、システムを活用した勤怠管理方法があります。導入コストや管理コストを踏まえて総合的に判断し、自社に最適な勤怠管理方法を検討しましょう。

労働時間の管理方法を見直しているなら、以下の資料もぜひ参考にしてください。

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労働時間の管理方法｜不安なときに読むハンドブック

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自社に適した勤怠管理システムを活用する

最近はスマートフォンやタブレット、パソコンなどと連携して勤怠情報を記録できる、勤怠管理システムを導入する企業が増えています。

いつでもどこからでも勤怠情報を記録・管理できるため、リモートワーク中や営業先でも簡単に勤怠を記録できます。労働時間をリアルタイムで集計できるため、上限を超えそうな従業員がいても適切に対応できるでしょう。

最新の勤怠管理システムには、以下のような便利な機能が搭載されています。

• モバイル対応：スマートフォンでの打刻や勤務予定の確認が可能
• 位置情報連携：営業職などの外回りでもGPSで正確な勤務地を記録
• アラート機能：一定の基準を超えた際に管理者へ通知
• 分析機能：配置別・個人別の労働時間の傾向を解消、業務改善に活用

機能を効果的に活用することで、労働時間の適切な管理と業務効率化の両立が可能です。また、従業員の働き方の傾向を分析すると、より最適な人配置や業務改善にもつなげられます。

勤怠管理システムで実現できることを詳しく知るには以下の記事もご確認ください。

労働時間の上限を超過しないように適切な勤怠管理を

労働基準法には労働時間や時間外労働の上限が定められており、企業はルールの範囲内で従業員を働かせなければなりません。企業には従業員の勤怠管理を徹底することが求められており、時間外労働の上限規制に違反した場合は罰則の対象となります。

従業員の労働時間を適切に管理し、客観的な勤怠情報を記録するためにも、勤怠管理システムの導入を検討しましょう。

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