デジタル人材とは？ 必要なスキルと育成や採用について解説
デジタル人材とは、テクノロジーやデジタル技術を事業に活用し、新たな価値を創出できる人材です。専門的な能力や知識があるだけでは不十分といえます。
DXが加速する現代において、デジタル人人材の存在は企業の競争力を大きく左右することもあります。ところが、デジタル人材の定義はあいまいにで、「IT人材と何が違うのか」「具体的にどんな能力が必要なのか」といった疑問を持つ方も少なくありません。採用・育成に動き出したくても、方向性が定まらなければ期待する人材は確保できないでしょう。
本記事では、デジタル人材の定義やIT人材との違いを整理したうえで、採用・育成に向けたアプローチを解説します。
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目次[表示]
目次デジタル人材とは
デジタル人材とは、デジタル技術を駆使して価値に変換し、ビジネスに活かす人材のことを指します。
デジタル技術としてさまざまなものがありますが、とくに最先端技術として、一般的に名前が知られているものは「AI」「ビッグデータ」「5G」「クラウド」などが挙げられるでしょう。
ビジネスにおいてDX化が必要とされている昨今ですが、DX化においても最先端のデジタル技術やAI、ビッグデータを活用して変革や改革を行います。
そのため、DX化を担う人材も、デジタル人材の一つといえるでしょう。
デジタル人材とIT人材の違い
デジタル人材は、デジタル技術を使って企業やビジネスに価値を提供することのできる人材であり、推進する人材です。
一方、IT人材とは、IT技術を活用して情報システムを導入、運用していくことのできる人材を指します。
どちらもデジタル技術を使うという点は共通しているものの、デジタル人材ではさらに技術を価値へと変換して提供する役割を担っているといえるでしょう。
デジタル人材が必要とされる背景
デジタル人材が必要とされる背景にはどのようなものがあるのでしょうか。一般的な背景を以下でご紹介していきます。
労働力人口の減少
デジタル人材が必要とされる背景として、少子高齢化に伴う、労働力人口の減少が挙げられます。
デジタル化で人材不足をカバーするという点が重要になってくるでしょう。そのためにもデジタル化を進めることのできる技術や知識、推進できる人材が必要とされています。
2025年の崖
デジタル人材が必要とされるのは「2025年の崖」が危惧されているためともいえるでしょう。
2025年の崖とは、2025年頃から従来のITシステムの老朽化やエンジニア人材の退職時期(人材不足の加速)、アプリケーションのサポート期限などの影響が出てくるとされています。
デジタル化やDX化を進めていかないと、こうした問題に対応できず、企業が市場競争に生き残れず、結果的に日本の経済損失も増大するという危険性が危惧されているのです。
「2025年の崖」問題に対処するためにも、デジタル人材を確保し、いち早くデジタル化やDX化を進めていく必要があるでしょう。
参照：『DXレポート～ITシステム「2025年の崖」の克服とDXの本格的な展開～』(経済産業省)
DX推進やデジタル化推進
デジタル人材が必要とされる背景として、昨今のDX化やデジタル化が推進されている状況も理由の一つです。
DX化においても、AIやビックデータの解析など、デジタル技術を駆使して企業やビジネスに改革をもたらすことが目的とされているため、デジタル人材が必要とされています。
デジタル庁の発足
2021年9月、国として効率的なデジタル社会を実現するために、デジタル庁が発足されました。
デジタル庁では、行政サービスを安全で効率的に提供するための仕組みの整備を担っています。
デジタル化を推進する行政機関が誕生したことからも、企業やビジネスにおけるデジタル化がますます求められており、デジタル人材が必要とされているといえるでしょう。
デジタル人材に必要なスキル
デジタル人材に必要なスキルには、具体的にどのようなものがあるのでしょうか。
ITリテラシー
デジタル人材は、当然のことながらITやデジタルに関する知識が必要とされます。
専門的な技術も必要ですが、まずは前提としてITやデジタルの知識を幅広く持っていることで、さまざまな状況に対応できるでしょう。
プロジェクトマネジメントのスキルや知識
DX化やデジタル化において、ビジネスやプロジェクトの実現や成功に導く責任者とされています。
総括責任者のような位置づけで、戦略の立案から実行、推進までを担います。
現場のマネジメントをしながら戦略を進めるうえでPDCAをを適切にまわし、デジタル化を成功させなくてはなりません。
UI/UXデザインのスキルや知識
デジタル人材には、UI/UXに関するデザイン技術や知識が必要とされています。
UI/UXとは、実際に使用されるシステムのユーザー向けデザインを担当する人材です。
システムの視認性だけでなく、顧客に提供する価値を重視したうえで、使い勝手などのユーザー体験を向上することが求められます。
デザインの技術や知識だけでなく、ユーザー側の視点も必要とされるでしょう。
ビジネススキル
デジタル人材は、常に変化するビジネスや業界への対応力も必要とされています。
ITやデジタル領域における専門的な技術や能力だけでなく、デジタル化やDX化をビジネスとして捉えて応用したり反映させることのできる能力があると望ましいでしょう。
ファシリテーション能力
デジタル人材には、ミーティングや話し合いをスムーズに進行していくためのファシリテーション能力も必要でしょう。
ミーティング前の準備や会議進行などを行い、円滑に進める必要があります。
現状を理解したうえで、未来を予想しながら進行できる冷静かつ迅速な判断力も必要とされるでしょう。
コミュニケーション能力
デジタル化を進めるなかで、さまざまな部署や社外とのやり取りにおいてスムーズに進行できるようなコミュニケーション能力や折衝力が必要です。
それぞれの現場の声も受け止めながら進めていくためには、対話力や相手の意図を汲み取ったうえで話をまとめていくバランス感覚も必要とされるでしょう。
デジタル人材が不足
デジタル人材が不足しているといわれていますが、実際にどのくらい不足しているのでしょうか。
経済産業省がみずほ情報総研株式会社に委託した『ー IT 人材需給に関する調査ー』によると、IT人材の需給ギャップが拡大し、2030年には70万人以上の規模(上位ギャップの場合)で不足するとしています。
こうしたデータからも、デジタル人材の不足は明確であり、いち早くデジタル人材の育成や確保が必要であるといえるでしょう。
デジタル人材を育成するポイント
デジタル人材をそろえるためには、長期的な視野で人材育成することがさらなる成功へとつながります。
デジタル領域は常に情報が更新され、技術も刻々と進化しているため、人材育成も並行して行っていく必要があるでしょう。
そこでデジタル人材を育成するために重要なポイントをご紹介します。
教育体制の整備
デジタル人材を育成するうえで重要なのが、教育体制の整備がされているかという点です。
ITやDXに関する知識やスキルを向上させるためにも、座学などの研修や外部のセミナー受講などさまざまな学習機会や制度があるとよいでしょう。
外部のセミナーや講習なども積極的に活用し、デジタル人材の能力や知識を磨くことができるよう、環境を整備するとよいでしょう。
資格取得の推進
デジタル人材の育成には、学習や実務を活かしたうえでの資格取得も重要といえるでしょう。
資格を取得することで、自信にもつながります。デジタル人材向けの資格としては、ITコーディネーターや統計士、基本情報技術者試験やデータ解析士などさまざまな種類のものがあります。
デジタル人材の育成の一環として、資格取得に向けた取り組みを推進することも効果的でしょう。
学習時間の確保
デジタル人材を育成するには、学習や研鑽も重要です。しかし、そもそも学習する時間の確保ができないというケースもあるでしょう。
デジタル人材を抱える部署においては、学習を進められるような勤務体制や時間の捻出を工夫してみてもよいでしょう。
勤務状況や労働環境を見直したうえで学習時間の確保ができるような整備をすることも、デジタル人材を育成する重要な取り組みの一つといえるでしょう。
最新技術に触れる機会
デジタル人材の育成で重要なポイントの一つは、最新技術に触れられる機会への参加です。
講習や研修、セミナーなどの学びを通して触れたり、最新技術を駆使したデジタル関係のイベントへの参加なども貴重な経験となるでしょう。
実際に目や耳で触れたりすることで、感覚が研ぎ澄まされたり、最新情報を入手することで刺激にもなるはずです。
デジタル人材を採用するポイント
デジタル人材は、自社の既存社員だけでそろえることが難しい場合、採用するという方法も手段の一つです。
そこでデジタル人材を採用する際にはどのような点に注意すればよいのか、採用の際におけるポイントをご紹介します。
自社の魅力をアピール
デジタル人材の需要は高まっており、簡単に人材を採用できるわけではありません。人材を競合にとられないためにも、自社の魅力をアピールすることが重要です。
自社で採用した場合の待遇面や自社の魅力、入社後のポジションや活躍などを具体的にイメージできるよう、応募者に具体的で明確なアピールができるようにしておきましょう。
採用したい人材像の明確化
デジタル人材を採用したい場合には、欲しい人材像を明確化することが重要です。企業のデジタル人材として不足している能力や分野を洗い出しましょう。
欲しい人材像が明確になることで、採用を効率化できたり、採用後のミスマッチを減らすことにも効果が見込めるでしょう。
さまざまな採用方法
デジタル人材の採用を検討する場合は、即戦力となる人材を採用する中途採用だけでなくリファラル採用やダイレクトリクルーティングなども積極的に実施してみましょう。
一般的な採用選考における応募者を待つスタイルだけでなく、人材選定の効率化を行ったり、欲しい人材をみずから見つけ、働きかけるのも一つの方法ともいえるでしょう。
デジタル人材採用戦略の重要性
デジタル人材は、需要が高く、獲得市場はレッドオーシャンといわれています。デジタル人材の獲得は難しいからこそ、戦略を立てて取り組む必要があるでしょう。
まずはデジタル化やDX化の目的を踏まえたうえで、デジタル人材として自社に不足している人材を明確化し、適性を把握する必要があります。
明確になった人材をどのような採用方法で探し、獲得していくかという方法も検討します。
このように、即戦力となる人材や将来デジタル人材として活躍できる適性のある人材を獲得するためには、採用戦略の立案がおすすめです。
また最終的に採用できた場合において、どのように人材を配置し、活躍してもらうかをあらかじめ想定しておきましょう。
デジタル人材の採用にシステム活用も
デジタル人材の採用・育成には、まず自社に必要なデジタルスキルを定義し、社員一人ひとりのスキルレベルを把握することが重要です。タレントマネジメントシステムを活用すれば、こうしたスキルの可視化が可能になります。
現状のスキルと必要なスキルのギャップを明確にすることで、育成すべき人材や採用要件を具体化でき、採用後のミスマッチも減らせるでしょう。また、採用後も継続的にスキルを管理・可視化できるため、デジタル人材の育成を長期的に支援できます。
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まとめ
デジタル人材は、デジタル化やDX化が推進されているなかで今後さらに必要とされる人材です。しかし、デジタル人材の獲得競争自体が激しく、スムーズに人材を採用できないケースも少なくないでしょう。
そこで即戦力となる人材採用だけでなく、自社で適性のある人材を選定し、育成していくことも、企業のデジタル人材を確保する方法の一つといえます。
デジタル人材に適性のある従業員を見つけるためにも、タレントマネジメントシステムを活用し、効率よく人材選定や人材配置につなげてみてはいかがでしょうか。