人事評価でやる気をなくした従業員にはどう対応する？原因や対策を紹介
人事評価の結果をきっかけに、やる気をなくしてしまう従業員は少なくありません。評価が思うような結果とならず、業務への姿勢が消極的になるケースも見られます。
なぜ評価が従業員のモチベーション低下につながるのか、背景を理解し、日常の運用で防ぐことが理想です。しかし、「どのように防げばよいのか」「そもそも人事評価の仕組みが正しいのか」と方も多いでしょう。
本記事では、人事評価で従業員がやる気をなくす原因と、モチベーションを保つための対策、人事評価制度の見直しポイントを解説します。評価結果への不満やモチベーション低下に課題を感じている方は、ぜひお役立てください。
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目次[表示]
目次人事評価で従業員がやる気をなくす原因
人事評価の結果によって、やる気をなくしてしまうケースがあります。どのようなことが原因になるのか、チェックしてみましょう。
評価基準が決まっていない
人事評価で従業員のやる気がなくなる原因のひとつに、評価基準が決まっていないことが挙げられます。
評価基準が決まっていない場合、従業員と評価者の感覚にズレがあることで、自己評価と上司評価に乖離が生じる可能性があるでしょう。乖離がある場合、どのような基準による評価なのかが明確にされないことで納得感を得られず、従業員が不信感を抱いたり、モチベーション低下につながる危険性があるでしょう。
評価理由が不明瞭である
人事評価で従業員がやる気をなくす原因のひとつが、評価理由があいまいでわかりにくいケースです。
上司からの評価理由を伝えてもらえない場合に、なぜこのような評価になったのかがわからず、結果的にやる気を失ってしまう場合があるでしょう。
上司との信頼関係が構築できていない
人事評価では、上司との信頼関係ができているかどうかも大切な点です。部下から信頼されていない場合、評価内容についても納得感が得られず、やる気を失う原因になりかねません。
とくに自己評価よりも低い評価になる場合や、新しい人材配置によって部下になった場合には、信頼関係ができているかどうかが重要になるでしょう。
結果のみが評価されることに不満がある
人事評価では、結果だけが評価対象となり、過程が評価されにくいというような場合も、従業員がやる気をなくす要因になりかねません。
たとえば、目標を目指す過程で試行錯誤や努力を重ねたにもかかわらず結果として達成できなかったケースが挙げられます。「頑張ったのに結果しか見てもらえなかった」という感情から、やる気を失ってしまうこともあるでしょう。
評価対象として結果を重視する場合でも、コメントやフィードバックにおいて努力した過程は認めるような伝え方をするようにしましょう。
他者と比べて評価が低い
人事評価では、他者と比較して評価が低い場合にやる気を失うこともあるでしょう。基本的に評価内容や評価結果を公表することはないのが一般的ですが、相対的な評価を行っている場合には、とくにS評価やA評価をもらえなかった場合に感じやすいタイプの従業員もいるはずです。
評価内容や評価結果が共有されないよう徹底することや、相対評価により従業員がやる気を失いかねないタイプは、前向きな声かけやフォローをするようにしましょう。
人事評価が低い場合に注意すべき点
人事評価を行う際、従業員や部下に対して、どうしても低い評価を付けなくてはならない場合もあるでしょう。そこで、人事評価が低い従業員がいる場合に注意すべき点についてご紹介します。
上司の対応や言葉でやる気をなくす場合もある
人事評価でやる気をなくさせる上司の言葉や表現方法には注意しなければなりません。
人事評価の際だけでなく、日頃からのコミュニケーションにおいて部下を否定し続けたり、高圧的な態度やバカにしたような発言は避けるよう意識しましょう。
人事評価が低いと辞めてしまう場合もある
人事評価が低い場合、やる気がなくなったり、納得できない場合や、自信を喪失してしまうなどで、最悪のケースとして会社を辞めてしまう可能性もゼロではありません。
評価が低くなってしまった従業員に対しては、前向きな気持ちになれるようなフォローや声かけを意識しましょう。
人事評価がモチベーションにも影響する
人事評価は、従業員の日々の業務の結果や行動などに対して行う評価であることから、良くも悪くもモチベーションに影響します。
良い評価となればモチベーションは向上しやすいものですが、評価が低い場合はモチベーションが下がりやすくなるでしょう。
低い評価となる場合は、フィードバック面談などを通して、今後の課題やどうしたらよいかの前向きなアドバイスを行い、モチベーションを少しでも維持できるようフォローしましょう。
人事評価でやる気をなくした従業員への対応
人事評価においてやる気をなくしてしまった従業員がいた場合の対応方法について、以下でご紹介します。
定期的なコミュニケーションをとる
人事評価によってやる気をなくした従業員に対しては、定期的なコミュニケーションをとりながら適宜フォローや目標に対しての声かけを意識しましょう。
もちろんやる気をなくした従業員だけでなく、平等にコミュニケーションをとることを意識します。
しかしやる気をなくした従業員に対しては、日頃からのコミュニケーションで信頼関係を築き、やる気を底上げできるようにするとよいでしょう。
適切なフィードバックを行う
人事評価によってやる気をなくした様子の従業員がいる場合には、面談の機会を設け、適切なフィードバックを改めて行うようにしましょう。
その際、評価内容に至った理由や今後の前向きなフォローも行うのがポイントです。
コメントやフィードバックでは前向きな内容も伝える
人事評価でやる気をなくすケースは、自己評価よりも上司評価が悪かった場合が一般的でしょう。
この場合は、結果だけでなく過程や努力、日頃の姿勢など従業員ならではの良い点などを認めて褒めることも大切です。
また、今後の結果につながるような前向きなアドバイス等もするよう意識するとよいでしょう。
人事評価で従業員のやる気をなくさないために
人事評価で従業員のやる気をなくさないためにできることを以下でご紹介します。
評価制度を見直す
人事評価で従業員のやる気がなくなってしまうことが多い場合においては、そもそもの人事評価制度のやり方を見直すという方法も一つでしょう。
既存の評価制度で上げられる問題点や従業員のやる気をなくす原因を洗い出したうえで、より最適な評価制度を探します。
評価制度にはさまざまな種類がありますが、自社にとって公平で納得感が得られやすい評価制度はどれかを検討したうえで、試してみるのもよいでしょう。
評価基準を明確化する
人事評価制度で従業員のやる気をなくす原因として挙げられるものの一つが、評価基準の不明確さです。
評価基準を明確にしたうえで事前に従業員に周知することで、従業員が結果に対する評価を想定できるようになり、納得感も得られやすくなるでしょう。
適材適所の人材配置を行う
人事評価でやる気をなくす場合、そもそも従業員の資質や得意分野が活かせない配置になっている場合もあるでしょう。
改めて本人の特性や経歴などを踏まえ、適材適所の配属を行うことで、より結果を出せるようになる可能性もあります。
著しく評価が悪い場合や苦手分野への配属となっていることが推測されるような場合には、配置転換などを検討してみるのも一つです。
定期的なコミュニケーションをとる
人事評価でやる気を失わないためには、日頃からのコミュニケーションを取っておくことも重要なポイントです。
コミュニケーションを取ることで、信頼関係が生まれやすくなる場合もあります。従業員が上司に相談できる機会の創出や不足や課題点を解決させるためにも、定期的なコミュニケーションをとるようにしましょう。
人事評価の種類
人事評価でやる気をなくさないために、公平かつ納得感のある人事評価を目指したいところです。
必要であれば、評価制度を見直して新たな方法を取り入れるのも手段のひとつでしょう。
現在は、さまざまな評価制度があるため、以下で代表的なものをご紹介します。自社にあった評価制度があれば、検討してみてはいかがでしょうか。
バリュー評価
バリュー評価とは、企業が必要としている価値観を実践できたかどうかを評価する方法です。
企業として評価する行動や意識を設定します。定性的な目標設定になるため、数字を基準にした評価はできません。あらかじめ役職や職種ごとの基準を設定したうえで事前に周知しておくことが重要です。
基準を明確化できない点については、直属上司だけでなくチームメンバーや同僚、部下などからの評価を取り入れることで、より客観的な評価に近づくでしょう。
360度評価
360度評価とは、上司だけでなく同僚や部下、多職種など多角的に評価を行う内容のものです。
360度評価にてさまざまな人から評価をしてもらうことで、主観ではなく客観的評価につながる可能性が高まります。
しかし、部下や多職種など、知識や経験が浅いメンバーが評価することは、必ずしも適切な評価にならない可能性もあります。事前に評価を行う層を決めておくことや、評価方法に関する教育などの対策も、あわせて検討しておきましょう。
コンピテンシー評価
コンピテンシー評価とは、成果を出している従業員の特性を参考にしたうえで、評価項目を設定する方法です。
高い成果を出している従業員をモデルとし、持っているスキルや考え方、行動特性などを分析したうえで評価基準を明確化できるため、公平な評価につながりやすいといえるでしょう。
目標管理制度(MBO評価)
目標管理制度(MBO)とは、企業目標との関連性を持った目標を自ら設定するものです。また、従業員のレベルに応じて具体的な目標や取り組み方を設定し、その達成率を評価するのが特徴です。
目標や基準、結果が明確であるため、評価もしやすいものですが、上司のサポートも必要であるという点に注意が必要です。
成果・能力・情意のバランスを考えて評価する
人事評価としては、成果・能力・情意に対する評価を行うのが一般的です。
数値化できる目標と数値化できない目標をバランスよく設定することで、偏り過ぎない評価を行うにはおすすめです。数値化できない目標については、できるだけ客観的な評価や納得感が得られやすいような基準を取り入れるとよいでしょう。
定性評価と定量評価
定性目標と定量目標を両方取り入れることで、納得感の得やすい評価につながります。
定性目標とは、数値では評価できない行動面や姿勢、意識を指します。一方の定量目標とは、数値であらわす目標であるため評価基準も明確で、客観的で公平な評価がしやすいものです。
どちらも取り入れることで、数字という結果だけに偏らない評価をすることができるでしょう。
人事評価の課題解決にタレントマネジメントシステム活用も
タレントマネジメントシステムは、従業員のスキル・経歴・評価などの人材情報を一元管理し、企業の経営目標を達成するための「戦略人事」を支援するシステムです。
システムを活用することで、人材情報をもとにした最適な人材配置や採用戦略の強化にもつなげられます。
また、人事評価や目標管理などの機能も備えており、評価プロセスの可視化や運用の効率化にも役立ちます。
最適な評価運用を実現｜One人事[タレントマネジメント]
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OKR・MBOやコンピテンシー評価など、さまざまな評価方法に対応したテンプレートを活用して、柔軟に評価シートの作成が可能です。評価に関するデータ蓄積にも役立ちます。
さらに人事評価に欠かせない目標管理についても、クラウド上で一元管理できます。目標の進捗管理やデータ集計、可視化までを一貫して行えるため、より効率的で透明性の高い評価・目標管理を実現できるでしょう。
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まとめ
人事評価の結果によっては、従業員が一時的にやる気をなくしてしまうこともあります。そのような場合は、前向きなフォローや具体的なフィードバックを行い、今後の成長につなげることが大切です。
また、日頃からコミュニケーションを通じて信頼関係を築いておくと、どのような評価結果でも従業員のモチベーションが大きく揺らがないようになるでしょう。
万一、人事評価の制度自体が自社の現状にあっていない、あるいは従業員の納得感を得にくい設計になっているのであれば、見直しも一案です。
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