同一労働同一賃金の適用はいつから？ 賞与や罰則規定をガイドラインに沿って解説

同一労働同一賃金とは、正規・非正規を問わず、仕事内容が同じまたは同等であれば不合理な賃金差を設けないという考え方です。働き方改革の一環としてすべての企業に義務づけられています。

本記事では、同一労働同一賃金のガイドラインを踏まえながら、基本からメリット・デメリット、施行時期、違反時の扱い、賞与の考え方までを解説します。あわせて、2026年10月1日施行の改正内容もご紹介します。意図せぬ違反を防ぐために社内制度を見直したい方は、ぜひ参考にしてください。

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目次

同一労働同一賃金の適用はいつから？

同一労働同一賃金は、2020年4月1日から大企業、2021年4月1日から中小企業に適用され始めました。つまり現在すべての企業は、正社員と非正規社員の不当な待遇格差の解消を目指して、仕組みを構築することが求められています。

同一労働同一賃金の原則の根拠とされるのは、パートタイム・有期雇用労働法や労働者派遣法です。2つの法律を含む労働関連法が「働き方改革関連法」として、まとめて改正されたのが2018年6月です。そこから年度をまたいで順次施行され、現在に至ります。

さらに2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが見直され、企業の義務がより一層強化されました。

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そもそも同一労働同一賃金とは｜わかりやすく解説

同一労働同一賃金とは、どの雇用形態であっても、同じ企業で同じ・同等の仕事をする従業員には、同額の賃金が支払われる考え方です。働く人がどのような雇用形態を選択しても、不当な扱いを受けることがないよう、格差の是正を目指しています。

ここでは、制度の目的と、海外と日本での考え方の違いについて紹介します。

同一労働同一賃金の目的

同一労働同一賃金の目的は、雇用形態による格差をなくし、納得感の得られる公正な労働環境を実現することです。

目的が達成されると、企業と従業員の双方にメリットが生まれます。

さらに社会全体で賃金水準が均等化されると、経済的不平等の緩和にもつながるため、同一労働同一賃金は働き方改革の目玉とされています。

海外の同一労働同一賃金

同一労働同一賃金は、戦後間もない頃から世界的に重視されてきた原則です。

国際的には、以下のように制度化が進んできました。

各国でも、同様の考え方が法制度に組み込まれています。

ただしアメリカには、日本のように正社員と非正規社員の格差是正を直接定めた連邦法はなく、労働者側の運動や訴訟を通じて是正がはかられてきた面が強いようです。

日本で普及が遅れた背景

日本で普及が遅れた背景には、終身雇用と年功序列の文化が根強くあったことが挙げられます。同じ業務に従事していても、社歴や年齢で待遇が変わったり、新卒の正社員と派遣社員などの間に差がついたりすることが多く、給与体系も職務給ではなく「職能給」が一般的でした。

しかし、少子高齢化や労働市場の流動化によって日本型雇用体系が崩れつつあることもあり、現在は日本でも同一労働同一賃金の考え方が推し進められています。

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同一労働同一賃金ガイドラインとは

同一労働同一賃金ガイドラインとは、正社員と非正規社員の待遇差が不合理かどうかを判断する考え方を示した指針です。

点検すべき項目は、基本給や賞与、各種手当など賃金として、物理的に支払われるものだけではありません。福利厚生や教育訓練なども対象となります。

企業は、待遇差が合理的に説明できるかを確認する必要があります。たとえば基本給については、次のような点に配慮して、支給基準が適切かを確認します。

• 従業員の能力や経験
• 業績や成果
• 勤続年数

2026年の改正

2026年4月28日に改正同一労働同一賃金ガイドラインが公布され、10月1日から適用されています。

改正前から、次の項目については、不合理な待遇差の考え方が示されていました。

• 基本給
• 各種手当
• 賞与
• 福利厚生・教育訓練の機会（休暇・慶弔休暇等を含む)　など

今回新たに複数の待遇項目がガイドラインに追加され、既存項目についても判断基準が具体化されています。

今回の改正を通じて、とくに点検したいのは以下の9項目です。

参照：『同一労働同一賃金ガイドライン』厚生労働省

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同一労働同一賃金に違反したら罰則はある？

同一労働同一賃金ガイドライン自体に、違反に対する直接的な罰則はありません。ただしパートタイム・有期雇用労働法では、正社員との不合理な待遇差の禁止や、待遇差の内容・理由を説明する義務が定められています。この法律に違反すると、行政による助言・指導・勧告の対象となることがあり、勧告に従わない場合は企業名が公表される可能性があります。

また、罰則がなくても、訴訟のリスクはあります。実際に、不合理な待遇差を理由に従業員が損害賠償を求め、認められた判決も出ています。合理的な説明ができなければ、企業側が敗訴する可能性もあるということです。

また、罰則や訴訟がなくても、不合理な格差を放置すれば従業員の満足度やモチベーションが下がり、企業の信頼低下、労働生産性の低下、離職率の上昇につながりかねません。日頃から自社の待遇差を点検し、説明できる状態にしておくことをおすすめします。

同一労働同一賃金【企業側】メリット・デメリット

続いて、同一労働同一賃金の仕組みを整えることで、企業側が得られるメリットとデメリットを見ていきましょう。

メリット

• モチベーションやエンゲージメントの向上
• 業務効率や業績の向上
• 定着率・採用力の向上

従業員が待遇に公平性や納得感を持てるようになり、モチベーションやエンゲージメントが高まることが、同一労働同一賃金のメリットです。

それにより業務効率や業績の向上、定着率・採用力の向上も期待できます。不満や不平等感が解消されることで、職場の人間関係が改善する可能性もあります。

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デメリット

• 制度の見直し・検討コスト
• 人件費の高騰

これから同一労働同一賃金に対応する企業にとっては、制度の改訂や再設計にコストや手間がかかる点がデメリットです。これまで給与体系に不合理な格差があった場合は、人事制度の見直しが必要になります。

また、「どこまでを同一労働とみなすか」「どの程度の違いなら許容できるか」の判断が難しく、検討に時間がかかることもあります。加えて、これまで待遇の低かった従業員の給与水準が上がることで、人件費が増加する可能性もあります。

同一労働同一賃金【従業員側】メリット・デメリット

従業員側から見ると、同一労働同一賃金は、基本的には大きなメリットのある制度ですが、見方によってはデメリットといえる面もあります。

メリット

• 給与の改善
• 働き方の多様化を促進

同一労働同一賃金では、同じ業務内容であれば雇用形態にかかわらず同一の待遇を受けられるため、これまで不合理な格差を強いられていた従業員は給与が上がるなどの恩恵を受けられます。

また、正規・非正規の格差が縮まることで、ワークライフバランスを重視して非正規雇用を選ぶという働き方も選びやすくなります。

デメリット

• 非正規雇用枠の縮小
• 給与水準の見直しの可能性も

同一労働同一賃金のコスト負担から、非正規雇用を縮小する企業が出てくる可能性もあります。その場合、正社員以外の雇用形態で仕事を探しにくくなるという影響が従業員側に生じかねません。

また、非正規雇用の待遇改善の一方で、企業全体の給与水準が下がったり、業務以外の要素で高い評価を得ていた従業員の待遇が見直されたりするケースも考えられます。

これまで格差によって恩恵を受けていた従業員にとっては、この見直し自体がデメリットに感じられるかもしれません。

同一労働同一賃金で企業に求められる対応

同一労働同一賃金に対応するためには、まず正社員とパートタイム・有期雇用労働者について、次の点で違いを整理します。

• 業務内容や責任の程度
• 配置変更の範囲
• 賃金・手当などの待遇

そのうえで、厚生労働省のガイドラインなどを参考に、待遇差が不合理なものとなっていないかを確認し、必要に応じて賃金や手当、福利厚生などを見直します。

現在、待遇差を維持する場合は、その内容や理由を説明できるようにしておかなければなりません。当事者から要望があれば、事業主には正社員との待遇差の内容や理由を説明する義務があります。

2026年10月1日からは、パートタイム・有期雇用労働者の雇入れ時の労働条件明示事項に「待遇差の内容・理由などについて説明を求めることができる旨」が追加されました。労働条件通知書などの様式を確認し、必要に応じて見直しましょう。

待遇差を説明する際は、次のように、労働者が内容を理解できる方法で行います。

• 就業規則や賃金表などの資料を用いて口頭で説明する方法
• 必要事項を記載した資料を交付する方法
  

待遇の見直しに伴い、評価制度や賃金制度、各種手当の変更が必要になる場合もあります。人件費への影響も確認しながら、業務の効率化や生産性向上とあわせて対応を進めることが重要です。

同一労働同一賃金に関するQ＆A

最後に、同一労働同一賃金に関してよくある質問と回答で、ここまでの内容をおさらいします。

同一労働同一賃金の根拠となる法律は何ですか？

同一労働同一賃金は、2020年4月から施行(中小企業は2021年4月)されている働き方改革関連法の『パートタイム・有期雇用労働法』や『労働者派遣法』によって定められています。また、不合理な待遇差解消の指針となる「同一労働同一賃金ガイドライン」が政府によって公表されています。

同一労働同一賃金は賞与も対象ですか？

賞与も同一労働同一賃金の対象です。

企業の業績などへの従業員の貢献に応じて支給するものについては、同一の貢献には同一の、違いがあれば違いに応じた賃金を支給しなければならないとされています。

同一労働同一賃金に罰則はありますか？

同一労働同一賃金ガイドライン自体に直接的な罰則はありません。ただし、パートタイム・有期雇用労働法に基づく義務に違反した場合は、行政による助言・指導・勧告などの対象となることがあります。

また、同一労働同一賃金が守られていない場合、従業員のモチベーション低下、職場の人間関係の悪化、最悪の場合は従業員からの訴訟リスクもあることに留意しましょう。

同一労働同一賃金で派遣社員に影響はありますか？

派遣社員にも影響がある可能性があります。

ただし派遣社員は派遣元の会社と雇用関係を結んでいるため、同一労働同一賃金に従わなければならないのは派遣元の会社です。

派遣元の会社が、同一労働同一賃金の実現を目指すには2つの方法があります。派遣先の従業員の待遇に合わせる「派遣先均等・均衡方式」、派遣労働者と同じ業務を行っている一般労働者の平均賃金と同等以上の賃金に設定する「労使協定方式」、いずれかの方法をとる必要があるでしょう。

まとめ

同一労働同一賃金は、雇用形態などに関係なく同じ仕事をしているのであれば同じ待遇にしなければならないという考え方です。

日本では2020年4月に大企業、2021年4月に中小企業へ段階的に適用されました。さらに2026年10月1日からは、雇入れ時の労働条件明示事項の追加や同一労働同一賃金ガイドライン、雇用管理指針の改正が施行・適用されました。

大企業は2020年、中小企業は2021年から始まり、2026年10月にはさらにルールが見直され、企業側に求められる説明責任が一段と重くなりました。

正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間に不合理な待遇差がないかを確認し、待遇差がある場合は、その内容や理由を説明できるようにしておく必要があります。

同一労働同一賃金に対応するには、日頃から従業員の雇用形態や業務内容、労働条件などの人材情報を一元管理しておくことをおすすめします。情報を見える化しておけば「同一労働同一賃金のガイドライン」に沿った、賃金規程や各種制度の改訂も進めやすくなるでしょう。

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