試用期間満了後に解雇できる？ 手続きと注意点を解説
試用期間を設け、本採用前に従業員の適性を判断する企業もあるでしょう。試用期間後に何らかの理由により解雇することは可能ですが、慎重に対応する必要があります。
本記事では、試用期間満了での解雇について、本採用を見送る場合の手続きや注意点を解説します。
目次試用期間満了で解雇できる？
試用期間と聞くと、お試し期間をイメージする労働者もいるかもしれません。確かに、試用期間中の解雇は、試用期間を満了して本採用されたあとの解雇よりも広い範囲で有効性が認められる傾向にあります。
ただし、試用期間中であっても雇用契約を締結しているため、会社側が自由に本採用の可否を決められるわけではありません。しかるべき理由があったとしても、試用期間満了後に本採用しない場合は、解雇として取り扱われます。
試用期間満了後に解雇する場合は、客観的かつ正当な理由が必要です。
試用期間が設けられている理由
試用期間とは、会社が労働者を試験的に雇用する期間を指します。
会社が試用期間を設ける最大の理由は、本採用を予定している労働者の適正や能力を見極めるためです。採用面接の短い時間では、自社に必要なスキルの有無や人柄を深く把握することは難しいでしょう。
そこで、試用期間中に労働者の勤務態度やスキルを確認し、採用するにふさわしいかを判断するのです。
試用期間について、法律上の明確な規定はありません。会社によって異なるものの、正社員の場合は3〜6か月程度とされているケースが一般的です。試用期間満了後、労使間で合意すると本採用となります。
本採用拒否とは
本採用拒否とは、試用期間が終了した時点で会社が本採用を拒否することです。試用期間中の従業員については、企業に一定の範囲内で雇用契約の解約権が認められています。
試用期間満了後の本採用拒否は、本採用後や試用期間中の解雇に比べると容易であると考えられています。しかし、通常の解雇と同様に制約が設けられていることに変わりはありません。
本採用拒否は、第三者から見ても「解雇するのはやむを得ない」と考えられる理由がなければ、できないと理解しておきましょう。
試用期間中の解雇とは
試用期間中の解雇とは、雇用契約書に定められている雇用期間の途中で解雇することです。
たとえば、試用期間が3か月であるにもかかわらず、1か月で解雇するといった例が該当します。
万が一、試用期間中の従業員に環境や仕事に慣れるための十分な期間を与えず、必要な指導もせずに解雇した場合は、不当解雇と判断される恐れがあるため注意しましょう。
試用期間満了や途中での解雇で認められる理由
どのような場合に、試用期間満了後や試用期間中の解雇が認められるのでしょうか。主な4つの理由を解説します。
- 従業員の能力不足
- 経歴詐称
- 会社の経営状況の悪化
- 業務命令に従わない
従業員の能力不足
試用期間中に業務をこなす水準に達していないと判断された従業員は、試用期間満了後や試用期間中の解雇が認められるケースがあります。ただし、適切な指導や教育を受けたことが前提です。
従業員の能力不足と判断される代表的な例は、次の通りです。
- 欠勤や遅刻、早退が多いなど、出退勤の状況に問題がある
- 理解力がなく、何度も同じことで注意される
- ミスが多く、改善されない
- 健康状況が悪いなど
試用期間中の勤務態度はもちろん、理解力や覚えの悪さから能力不足と判断される場合もあります。
経歴詐称
経歴の詐称が発覚した時点で、試用期間中や満了後であっても解雇の対象となるケースがあります。
経歴詐称の代表的な例は、次の通りです。
- 学歴
- 職歴
- 保有資格
重大な経歴詐称がある場合、会社が求めるスキルや経験を満たしておらず、業務に支障が出る可能性もあります。事実を隠したり、虚偽の申告をしたりする行為は、会社に損害を与え、イメージダウンにもつながりかねません。
会社の経営状況の悪化
会社の経営が悪化して整理解雇が必要になった場合も、試用期間中や満了後の解雇が認められるケースがあります。
具体的には次のような例が考えられます。
- 売上の減少や原価高騰などにより営業利益が大幅に下がってしまった
- 地震や洪水などの自然災害で事業の継続が困難になった
ただし、単純な経営不振による解雇は認められません。解雇を避けるために最大限の努力を行うなどの要件を満たす必要があります。
業務命令に従わない
従業員が業務命令に従わない場合も、試用期間満了後における解雇の対象となります。
具体的には次のような例が考えられます。
- 勤務態度が悪い
- 上司の指示に従わない
- 協調性がない
- すべてに反抗的な姿勢をとる
適切な指導や注意をしたにもかかわらず、従業員が常に反抗的な態度をとっている場合や、協調性がなく職場の雰囲気を悪くしている場合などは、解雇が認められる可能性が高いでしょう。
試用期間満了後に解雇する際の手続き
試用期間満了後に解雇する場合、基本的には通常の解雇と同様の手続きを進めます。ただし、通常の解雇とは異なる点もあるため注意が必要です。
試用期間満了後に解雇に際して、具体的な手続きの流れを解説します。
- 就業規則の解雇事由を確認する
- 解雇予告を行う
- 解雇理由証明書を交付する
- 社会保険などの手続きを進める
1．就業規則の解雇事由を確認する
試用期間満了後に解雇するためには、就業規則に解雇事由が明示されていなければなりません。また、解雇予定の従業員がどの解雇事由に該当するかを見極める必要があります。
ただし、就業規則に定められた解雇事由に該当していても、客観的な根拠を示せない場合は不当解雇になってしまうため注意が必要です。
2．解雇予告を行う
試用期間が始まってから14日を超えて雇用している場合は、30日前までに解雇予告をしなければなりません。
万が一、予告せずに解雇する場合や30日よりも前に解雇する場合は、解雇予告手当として、30日に満たない日数分以上の平均賃金を支払う必要があります。解雇予定日の10日前に解雇予告をした場合は、20日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。
試用期間が始まってから14日以内であれば、解雇予告や手当の支払いは不要で、即日解雇ができます。ただし、ごく短期間で適性がないと判断することは困難であり、解雇権の濫用とみなされる恐れがある点に注意が必要です。
3．解雇理由証明書を交付する
解雇理由証明書とは、解雇理由が記載された書類のことです。
労働基準法第22条により、解雇予告をされた従業員には、会社に対して解雇理由証明書を請求する権利があると定められています。会社が自発的に発行しなければならない書類ではないものの、従業員から請求された場合には交付する義務が発生します。
解雇理由証明書に特定の書式はありませんが、解雇予定日や解雇事由の記載が必要です。厚生労働省のホームページから、解雇理由証明書のテンプレートをダウンロードできます。
参照：『様式集 （必要な様式をダウンロードしてご使用下さい。）』東京労働局
4．社会保険などの手続きを進める
試用期間中の従業員が社会保険や雇用保険に加入している場合は、本採用拒否によって解雇したあとに各種保険の手続きをする必要があります。
手続きの流れは、通常の脱退手続きと同様です。
| 保険の種類 | 手続きの期限 |
|---|---|
| 社会保険 | 退職日の翌日から5日以内 |
| 雇用保険 | 退職日の翌々日から10日以内 |
それぞれ必要書類をそろえたうえで、手続きを進めましょう。
参照：『従業員が退職・死亡したとき（健康保険・厚生年金保険の資格喪失）の手続き』日本年金機構
参照：『Q＆A～労働者の皆様へ（基本手当、再就職手当）～』厚生労働省
試用期間満了で解雇するときの注意点
試用期間満了で解雇する際に注意したい5つのポイントを紹介します。
- 試用期間中に指導や改善の機会を与える
- 解雇前に面談を実施して解雇について事前に伝える
- 就業規則に解雇事由を定めておく
- 新卒者や未経験者を能力不足を理由に解雇するのは難しい
- 採用から14日を超えた場合は解雇予告をする
試用期間中に指導や改善の機会を与える
試用期間満了後の解雇理由を従業員の能力やスキル不足とする場合、「必要な指導をし、改善の機会を与えたかどうか」が問われます。適切な指導が行われないまま短期間で解雇してしまうと、会社側の指導不足として不当解雇と判断される恐れがあるため、注意が必要です。
同じようなミスが続いていたり、無断欠勤が多かったりする従業員に対しても、改善の機会を与えなければなりません。繰り返し指導や注意をしても状況が改善されない場合に、はじめて解雇の有効性が高くなるといえるでしょう。
解雇前に面談を実施して解雇について事前に伝える
試用期間満了後に解雇する場合は、解雇対象の従業員に対し、事前に面談を実施して解雇する旨を伝える必要があります。解雇予告をせずに手当を支払う場合であっても、事前に面談の機会を設けるのが望ましいでしょう。
事前の予告や話し合いもなく解雇すると、万が一裁判に発展した場合に不当解雇と主張される恐れがあります。「なぜ試用期間満了後に解雇するのか」という具体的な理由を説明するよう心がけましょう。
就業規則に解雇事由を定めておく
本採用拒否をするためには、就業規則に解雇事由を定めておかなければなりません。解雇の根拠がなければ解雇することはできないためです。、就業規則に規定がない場合は解雇が無効になる恐れがあります。
また、解雇できる基準を明示しておけば、解雇時の従業員とのトラブルを防止できるでしょう。特に、従業員の能力不足を客観的に判断できるよう、業務ごとに求める具体的なスキルや技術などを就業規則に明記しておくと安心です。
新卒者や未経験者を能力不足を理由に解雇するのは難しい
新卒者や未経験者を解雇する場合は、能力不足を理由に解雇していないかを確認しましょう。
新卒者や未経験者は社会経験や実務経験が少なく、即戦力を期待して採用されるわけではありません。能力不足を理由に解雇すると、会社側の指導不足とみなされる恐れがあります。
採用から14日を超えた場合は解雇予告をする
採用から14日を超えると、通常の解雇と同様に、30日前までの解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要になります。
また、解雇するタイミングにかかわらず、解雇についての合理的な理由が求められます。正当な理由なく安易に解雇してしまうと、労働トラブルに発展した場合に不利になる可能性があるため注意しましょう。
試用期間の途中でも解雇できる？
試用期間満了後だけでなく、試用期間の途中でも、合理的な理由があれば解雇できます。ただし、試用期間中も労働契約が成立しているため、会社都合による一方的な判断で解雇することはできません。
たとえ試用期間を満了しても、短期間で適性の有無を判断することは難しいものです。試用期間中の解雇は、よほどの理由がない限り正当な解雇として認められません。試用期間満了後に本採用拒否をするよりも、難しいと考えましょう。
試用期間満了後の解雇は合理的な理由が必要（まとめ）
試用期間中の従業員であっても労働契約が締結されているため、安易に解雇することはできません。ただし、会社には人事権があり、客観的に正当な理由があって社会一般に見ても解雇に相当すると判断された場合は、試用期間中や試用期間満了後でも解雇できます。
試用期間満了後の解雇手続きは通常とあまり変わりませんが、就業規則で定められた解雇事由に沿って解雇の妥当性が判断されます。そのため、就業規則に規定する内容がとても重要です。
会社は試用期間中の従業員への教育・指導を十分に行わなければなりません。必要な対策を講じたうえで改善の見込みがないと判断し、解雇するための合理的な事由を提示した場合にのみ、解雇が認められます。
解雇する際の労働トラブルを避けるためにも、本記事で紹介した内容を参考にしながら適切に対処しましょう。