給与計算の仕方を初心者向けにわかりやすく解説！基本のやり方と方法や知っておきたい知識

企業にとって、給与計算は欠かせない業務の一つです。給与計算にほんのわずかでも間違いがあると、従業員との信頼関係がくずれるリスクがあるため、神経をすり減らしながら対応している担当者も少なくありません。

たとえば、初めて給与計算を担当する方にとっては不安や戸惑いも大きいでしょう。

本記事では、給与計算の基本的なやり方や流れ、注意点を初心者向けにわかりやすく解説しています。給与・経理担当者の方は、ぜひお役立てください。

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目次

給与計算方法の基本をおさらい

給与計算の目的は、従業員に支払う金額を正確に算出し、適切な控除を行ったうえで最終的な手取り額を確定させることです。

給与計算は複雑で難しそうというイメージを持たれがちですが、具体的な構成要素や計算方法を整理すれば、初めてでも落ち着いて進められます。まずは、給与の内訳や基本的な計算式を知るところから始めましょう。

従業員に支給する給与の内訳

給与の構成要素は、大きく分けると次の3つです。

• 基本給
• 固定手当
• 変動手当

一般的に、基本給＋固定手当が「月給」、さらに変動手当を加えたものが「月収」を指します。それぞれの要素について、以下で詳しく解説します。

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基本給

基本給とは、従業員の労働に対する基本的な対価です。職種や役職、勤続年数、年齢などによって決定され、一定の期間ごとに支払われます。基本給は時間外労働手当や賞与の計算基準としても用いられ、給与体系の土台となります。

固定手当

固定手当とは、毎月支給される一定額の手当です。役職手当や資格手当、営業手当などが該当します。一般的には、基本給と固定手当を合わせたものが「月給」と呼ばれます。

変動手当

変動手当は、従業員の状況や成果に応じて支給される手当です。時間外労働手当や休日出勤手当、深夜手当などが該当します。

月ごとに金額が変わるため、計算に誤りがないよう、とくに注意が必要です。

給与計算の基本の式

給与計算の基本式は、次のとおりです。

計算式の各項目について、以下で詳しく解説します。

総支給額

総支給額とは、企業が従業員に支給する給与の総額です。基本給に時間外労働手当や通勤手当などの各種手当を足した金額を指します。

各種控除が適用される前の金額であり、一般的には「額面給与」と呼ばれます。

控除額

控除額とは、給与から差し引く税金や社会保険料などの総称です。法律に基づいて、以下の項目を差し引きます。

• 所得税
• 住民税
• 健康保険料
• 介護保険料（40歳以上）
• 厚生年金保険料
• 雇用保険料

差引支給額（手取り額）

差引支給額（手取り額）とは、総支給額から控除額を差し引いたあとの金額です。

たとえば、総支給額が30万円で控除額が5万円の場合、差引支給額は25万円です。

従業員が実際に銀行口座へ振り込まれる金額であり、一般的には「手取り額」と呼ばれます。

交通費や出張旅費など一定の非課税手当がある場合は、課税対象外として計算から除外します。

差引支給額（手取り額）とは、総支給額から控除額を差し引いたあとの金額です。たとえば、総支給額が30万円で控除額が5万円の場合、差引支給額は25万円です。

従業員が実際に受け取る金額であり、一般的には「手取り額」と呼ばれます。

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【初心者向け】給与計算の前に！知っておきたいポイント

給与計算を正確に行うためには、基本的な法律を理解しておくことも重要です。

給与は労働者の生活基盤を支えるものです。支給方法や計算方法には厳格な規則が定められています。ルールを守らなければ法令違反となり、罰則を科される可能性もあります。

給与計算の担当者がとくに、重点的におさえておきたいポイントは、以下の3つです。

• 賃金支払いの5原則
• 割増賃金のルール
• 社会保険の加入要件

初心者も安心して給与計算業務に取り組めるよう、それぞれのポイントを詳しく解説します。

賃金支払いの5原則

給与の支払い方法については、労働基準法第24条に基づく5つのルールが定められています。同規定が定めるルールを「賃金支払いの5原則」といいます。違反した場合は30万円以下の罰金が科される可能性があるため、まずは基本理解が大切です。

5つの原則を簡潔にまとめると、以下のとおりです。

参照：『労働基準法第24条』e-Gov法令検索

割増賃金に関するルール

割増賃金は、労働基準法第37条に定められた労働に対して、通常の給与とは別に支給される賃金です。時間外労働や深夜労働、休日労働に対して、一定の割増率を適用することが義務付けられています。

時間外労働

時間外労働とは、法律で決められた労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働くことをいいます。
時間外労働が発生すると、会社は通常の給料に25％以上を上乗せした「残業代」を支払わなければなりません。

さらに、1か月の時間外労働が60時間を超えた残業時間については、50％以上の割増で支払いが必要です。このルールは、2023年4月から中小企業にも義務化されています。

深夜労働

深夜労働とは、22時から翌朝5時までに行う労働です。企業は、深夜労働に対して通常賃金の25％以上の割増賃金を支払う義務があります。

割増賃金の対象が重複して発生する場合は、それぞれの割増率を合算する点もポイントです。

たとえば、時間外労働が深夜労働の時間帯におよぶ場合は、時間外労働の加算分（25％）と深夜労働の加算分（25％）を合算します。合計で50％以上の割増賃金を支払わなければなりません。

休日労働

休日労働とは、労働基準法第35条で定められた法定休日（週1日、または4週に4日の休日）に行う労働です。

企業は、休日労働に対して通常賃金の35％以上の割増賃金を支払う義務があります。

また、法定休日に深夜労働が発生した場合は、休日労働の加算分（35％）と深夜労働の加算分（25％）を合算し、60％以上の割増賃金を支払わなければなりません。

参照：『労働基準法第35条』e-Gov法令検索

社会保険の加入要件

社会保険には健康保険や厚生年金保険、介護保険、雇用保険などがあり、それぞれ加入要件が定められています。

事業者や従業員が加入要件を満たす場合は、給与計算において各種保険料を控除しなければなりません。給与計算の担当者は、各社会保険の加入要件を理解し、該当する従業員を把握しておきましょう。

なお、社会保険の加入要件は段階的に拡大されています。たとえば、2025年6月に成立した法案では、いわゆる「年収106万円の壁」の撤廃や、企業規模要件の縮小・撤廃などが盛り込まれています。

実際に改正が適用されたときに、スムーズに対処できるよう、常に最新の情報を確認することが大切です。

参照：『社会保険の加入対象の拡大について』厚生労働省

▼年末調整に影響する法改正情報は、以下よりご確認いただけます。

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2025年(令和7年) 年末調整の変更ポイント

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給与計算の正しい仕方・手順

給与計算の基本的な手順は、以下の4つのステップです。

1. 従業員の勤怠情報を確認する
2. 総支給額を計算する
3. 控除額を計算する
4. 差引総支給額を計算する

給与計算を正確に行うためには、各工程で必要な情報を適切に処理する必要があります。それぞれのチェックポイントや計算方法について、以下で詳しく解説します。

1.従業員の勤怠情報を確認する

はじめに、従業員の勤怠情報を出勤簿やタイムカードから把握しましょう。勤怠情報は給与計算の基礎となるため、抜け漏れがないよう確認する必要があります。

具体的には、以下の項目をチェックします。

2.総支給額を計算する

勤怠情報を確認したら、総支給額を計算します。総支給額の計算式は、以下のとおりです。

具体的な計算手順について、以下で詳しく解説します。

1. 基本給を確認する

基本給は通常、雇用契約で定められた固定金額です。月給制であれば、昇給や降給がない限り毎月同じ金額となります。日給制や時給制の場合は、勤務日数や時間に応じて計算します。

2. 各種手当や割増賃金を計算する

固定手当（役職手当や資格手当、住宅手当など）と変動手当（時間外労働手当や休日出勤手当など）を計算します。

また、割増賃金の対象となる勤務の有無を確認し、それぞれの労働時間を集計しましょう。

割増賃金の計算式は以下のとおりです。

1時間あたりの基礎賃金は、月給制の場合、以下の計算式で計算が可能です。

割増率は労働の種類によって異なります。

• 時間外労働（月60時間まで）：25％以上
• 時間外労働（月60時間超）：50％以上
• 休日労働：35％以上
• 深夜労働：25％以上

割増賃金の計算で1時間あたりの金額に端数が生じた場合は、50銭未満を切り捨て、50銭以上を切り上げる処理が認められています。

3. 欠勤控除を計算する

欠勤がある場合、企業の規定に基づいて基本給から控除します。一般的な欠勤控除の計算式は、以下のとおりです。

3.控除額を計算する

総支給額が確定したら、社会保険料や税金などの控除額を計算します。

控除項目ごとの計算方法は、以下のとおりです。

社会保険料

社会保険料には健康保険料や厚生年金保険料、介護保険料（40歳以上）、雇用保険料が含まれます。

社会保険料の計算方法は、以下のとおりです。

1.健康保険料・厚生年金保険料・介護保険料

健康保険料や厚生年金保険料、介護保険料は、標準報酬月額に各保険料率を掛け算して計算します。保険料は、原則として事業主と従業員で折半して負担します。なお、健康保険組合によっては、負担割合が折半とは限りません。

標準報酬月額とは、従業員の給与の平均額を等級に分類したものです。健康保険料と介護保険料は1〜50等級、厚生年金保険料は1〜32等級に分類されています。

社会保険料は毎月の給与だけでなく、賞与からも徴収しなければなりません。賞与に対する社会保険料は、「標準賞与額」を用いて計算します。

2.雇用保険料

雇用保険料は、給与総額に雇用保険料率をかけて計算します。健康保険などと異なり、毎月の実際の給与額に基づいて計算するのが特徴です。

ほかの社会保険と同様、賞与からも保険料を控除する必要があります。賞与に対する雇用保険料は、賞与額に雇用保険料率を乗じて計算します。

所得税

所得税は、国税庁が公表する『源泉徴収税額表』を使用して求めます。源泉徴収税額表には給与額や扶養親族の数に応じた税額が記載されており、複雑な計算をしなくても、給与から差し引く金額を把握することが可能です。

源泉徴収税額表で所得税を計算するときは、社会保険料を差し引いたあとの給与額（課税対象となる金額）をもとに確認します。つまり、「手取り」ではなく、「社会保険料を引いたあとの金額」を使って税額を求める点に注意しましょう。

源泉徴収税額表には、以下の3種類があります。

• 月額表
• 日額表
• 賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表

たとえば、月給制の従業員については、月額表を使用して所得税の徴収額を確認します。

また、源泉徴収税額表に記載されている税額は、甲・乙・丙の3つに分類されています。それぞれ以下のように区分されるので、従業員がどれに該当するか把握することが大切です。

住民税

住民税は、毎年6月から翌年5月までの12回に分けて給与から天引きします。

住民税は、前年の所得金額をもとに市区町村が計算します。

会社は、市区町村から通知される金額にしたがって、毎年6月から翌年5月までの12か月間、月の給与から住民税を天引きして納付します。

たとえば、2024年の所得に対する住民税は、2025年6月から2026年5月までの給与から天引きされる仕組みです。

そのほかの控除

企業によっては、財形貯蓄や社内積立金、社宅費や組合費など独自の控除も適用する必要があります。企業の規程に沿って、控除額を計算・処理しましょう。

たとえば、財形貯蓄の場合は、申込内容や積立額をもとに控除額が決定します。

独自の控除項目を導入する場合は、賃金控除について労使協定を締結して、就業規則に明記することが必要です。

4.差引総支給額を計算する

最後は、差引総支給額を計算します。差引総支給額は、従業員が実際に受け取る手取り額であり、以下の式で計算が可能です。

計算結果に端数が生じた場合は、以下の処理が認められています。

• 100円未満の端数：50円未満の端数を切り捨て、50円以上を切り上げる
• 1,000円未満の端数：翌月の給与に繰り越す

ただし、端数処理をする場合は、あらかじめ就業規則に明記しておく必要があります。

差引総支給額を計算したら、内容に誤りがないか確認したうえで、従業員に支給しましょう。銀行振込を利用する場合は、支給日に確実に入金されるよう振込データを確認します。

給与を支給する際は、総支給額や控除額の内訳、差引総支給額を明記した給与明細も作成・交付します。

さらに給与から控除した社会保険料や税金も確実に納付しましょう。それぞれの納付手続きの期限は、以下のとおりです。

• 社会保険料：翌月末日まで
• 雇用保険料：1年分を年度更新で納付
• 所得税：翌月10日まで
• 住民税：翌月10日まで

参照：『賃金端数処理の扱い』厚生労働省

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給与計算における注意点

給与計算の際は、以下の3点に注意しましょう。

• 最低賃金を下回っていないことを確認する
• 勤怠情報を正確に把握する
• 情報漏えいを防止する

それぞれのポイントについて、詳しく解説します。

最低賃金を下回っていないことを確認する

支払っている給与が最低賃金を下回っていないかを確認する必要があります。

最低賃金とは、最低賃金法によって定められた、企業が労働者に支払わなければならない賃金の下限額です。最低賃金の基準は、雇用形態や給与形態を問わず、すべての労働者に適用されます。正社員・パート・アルバイト、月給制などで例外はありません。

たとえば、月給制が最低賃金の条件を満たしているか確認する場合は、次の計算式でチェックしましょう。

月給には基本給や各種手当が含まれますが、通勤手当や時間外労働手当（残業代）、家族手当などは最低賃金の対象外です。

また、1か月の平均所定労働時間は、年間所定労働日数に1日の所定労働時間をかけ、12か月で割って算出します。

たとえば、最低賃金が1,100円の都道府県があるとします。年間所定労働日数が260日、1日の所定労働時間が8時間の従業員の場合、1か月の平均所定労働時間は以下のとおりです。

月給から通勤手当や家族手当、時間外労働手当を除いた金額が20万円の場合、時間あたりの賃金は以下のように計算します。

1,153.86円という金額は、都道府県の最低賃金1,100円を上回っているため、最低賃金法に違反していないとわかります。

なお、通勤手当などの非課税項目は誤って課税対象に含めて計算しないよう注意が必要です。

勤怠情報を正確に把握する

給与計算の正確さを保つためには、出退勤の記録を日々正確に管理することが欠かせません。

出退勤データに入力ミスや申請漏れがあると、残業時間や休暇日数の集計に誤差が生じます。支給額に過不足が発生してはならないため、ミスを起こさない仕組みづくりが重要です。

もし、給与・勤怠に関する業務に、アナログな作業が残っているなら、勤怠管理システムなどの効率化ツールの活用がおすすめです。

すでに勤怠管理システムを導入している企業も多いですが、給与計算システム(ソフト）とのデータ連携において、じつは手作業が残っているケースもよく聞かれます。

勤怠と給与が、適切に連携できているかが給与計算の正確性を左右するといえます。

勤怠と給与をシームレスに連携し、自社の給与規程に沿ったシステムを利用すれば、月次処理をスムーズに進められるでしょう。

また、不正打刻防止やアラート通知、勤務時間の自動チェック機能などを備えた勤怠管理システムも多く、法令遵守やコンプライアンスの強化にも役立ちます。

情報漏えいを防止する

給与計算や給与明細の作成時には、情報を厳しく管理する必要があります。給与情報の漏えいはプライバシーの侵害にあたるだけでなく、従業員との信頼関係にも悪影響をおよぼしかねません。

情報漏えいの防止には、以下のような対策が有効です。

• 給与情報が守秘義務の対象となることを就業規則や社内規程に明記する
• 違反時のペナルティを定める
• 秘密保持誓約書の提出を求める
• 給与データにアクセス権限を設定する
• 従業員のセキュリティ教育を実施する
• セキュリティ機能が充実した給与計算システムを導入する
• 外部に委託する場合は、契約書で情報管理ルールを明確化する

万が一、個人情報が漏えいした場合、個人情報保護法違反として企業には1億円以下の罰金が科されるおそれがあります。個人に対しても、懲戒処分や刑事罰が科されるリスクがあるため、日頃からの徹底した管理と定期的な見直しが必要です。

給与計算を効率的に｜One人事[給与]

給与計算業務は正確さが求められる一方で、多くの時間と労力を必要とします。勤怠情報の集計から、総支給額や控除額の計算、最終的な差引支給額の確定まで、複雑なプロセスを繰り返さなければなりません。

煩雑な給与計算業務を効率化するなら、One人事[給与]をおすすめします。

One人事[給与]は、労務・勤怠情報から給与を自動で計算できるクラウドシステムです。複雑な給与規定にも対応し、ヒューマンエラーを防止し、業務効率化を実現できるでしょう。

勤怠管理システムOne人事[勤怠]と連携すると、勤怠データの取り込みがスムーズになり集計も自動化できます。

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まとめ

給与計算を正確に行うには、法的なルールと控除の仕組みを正しく理解することが欠かせません。

賃金支払いの5原則や割増賃金、社会保険料や所得税・住民税など、押さえるべき計算ルールは多岐にわたります。

複雑な処理を手作業で行うと、集計漏れや入力ミスなどのヒューマンエラーが発生しやすくなります。そのため、勤怠管理システムと給与計算システムをシームレスに連携させることが重要です。

出退勤の記録や残業時間などの勤怠データを自動で反映できれば、転記ミスを防ぎ、月次処理の精度とスピードを大きく向上させられます。

勤怠と給与の連携にじつは手作業が発生しているという企業は、一体的に運用できるシステムの導入も一案です。