One人事
最終更新日:

36協定とは? 概要から締結方法、適用除外まで基礎を徹底解説

36(サブロク)協定とは、労働基準法第36条に基づいて締結される労使協定です。企業が従業員に時間外労働または休日労働を命じる場合は、36(サブロク)協定を締結し、届出を出さなければなりません。

本記事では、36協定について概要から時間上限、適用除外となるケース、締結方法などを解説します。36協定の概要や締結方法を知りたい方や、36協定に関する注意点などが知りたい人事労務担当者は、ぜひ参考にしてください。

※本記事の内容は作成日現在のものであり、法令の改正等により、紹介内容が変更されている場合がございます。

36協定の概要から締結方法、適用除外のケースまでを徹底解説
目次アイコン 目次

    36(サブロク)協定とは

    36協定とは、企業が従業員に法定労働時間を超えて労働させる場合に、労使間で締結する協定のことです。まずは、36協定の定義や適用範囲について解説します。

    36協定は労使間での協定

    36(サブロク)協定とは、正式には「時間外労働・休日労働に関する協定(以下、36協定)」といいます。

    労働基準法第36条の規定によると、会社が法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超える時間外労働や休日勤務を命じる場合、労働組合などとの書面による協定を締結し、労働基準監督署長に届け出なければなりません。労働基準法第36条に由来することから、一般的に「36協定」と呼ばれています。

    また、2019年4月に働き方改革関連法が施行されたことにより、労働基準法第36条の改正が行われ、残業時間の上限規制が設けられました。上限規制の内容は、大企業では2019年4月から施行され、中小企業では2020年4月から適用されています。

    参考:『36(サブロク)協定とは』厚生労働省
    参考:『労働基準法 第36条』e-Gov法令検索

    36協定の届け出が必要となる場合

    36協定の締結と届け出が必要となる場合には、2つ挙げられます。

    • 法定労働時間を超える場合
    • 法定休日に業務が生じる場合

    法定労働時間を超える場合

    法定労働時間を超える時間外労働を命じる場合、労働基準法では36協定の締結と届出が必要とされています。法定労働時間とは、通常は1日8時間・週40時間以下の労働時間を指し、労働基準法に定められています。

    ただし、所定労働時間(企業が就業規則や雇用契約で定める労働時間)を超える場合は、法定労働時間さえ超えていなければ、36協定の締結と届出は必要ありません。

    法定休日に業務が生じる場合

    法定休日に業務を命じる場合も、36協定の締結と届け出が必要です。

    法定休日とは、労働基準法によって定められた休日で「週に少なくとも1日」または「4週間で4日以上」の休日を設けなければならないとしています。たとえば週休2日制の企業では、1日は法定休日で、もう1日は法定外休日に該当します。

    法定外休日とは、1週間の労働時間の上限である40時間を超えないように、企業側が定めた休日です。法定外休日は、36協定で取り決める休日出勤には該当しないため、覚えておきましょう。

    参考:『時間外労働の上限規制わかりやすい解説』厚生労働省

    36協定における労働時間の上限

    36協定においても、労働時間の上限が設けられています。協定を結んだからといって、従業員に際限なく残業をさせていいわけではありません。36協定で規定されている労働時間の上限について解説します。

    36協定の業務時間の上限

    36協定を結んで従業員に残業や休日出勤を命じるときも、時間外労働には上限が設けられています。通常は時間外労働(休日労働は除く)の上限は月に45時間、年に360時間までとされており、臨時的で特別な事情がない限り、超えることは認められていません。

    ただし、臨時的で特別な事情があり労使間で合意がある場合は、特別条項により、上限を超える労働が認められています。しかし、以下の条件を遵守することが必要です。

    • 時間外労働が年720時間以内であること
    • 時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満であること
    • 時間外労働と休⽇労働の合計について「2か⽉平均」「3か⽉平均」「4か⽉平均」「5か⽉平均」「6か⽉平均」が、すべて1か⽉当たり80時間以内であること
    • 時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは、年6回以内

    参照:『時間外労働の上限規制わかりやすい解説』厚生労働省

    36協定の締結手順

    36協定の締結には手続きが必要です。その手続きは、厚生労働省が定める指針にしたがって行わなければなりません。36協定の締結手順について解説します。

    労使間で36協定を協議する

    まず、36協定の内容について、従業員の代表者と協議を行う必要があります。原則として、従業員(パートタイムやアルバイトも含む)の過半数が所属する労働組合が代表者です。

    ただし、労働組合が存在しない企業では、従業員の過半数を代表する者(過半数代表者)が協議を担当します。過半数代表者の選任における留意点については、厚生労働省の資料を参考にしましょう。

    参考:『時間外労働の上限規制わかりやすい解説』厚生労働省

    36協定の記載項目

    36協定を届け出るには、所定の書類に以下の項目について記載をする必要があります。

    • 時間外労働と休日労働をさせることができる場合
    • 時間外労働と休日労働をさせることができる労働者の範囲
    • 対象期間(1年間に限る)
    • 1年の起算日
    • 有効期間
    • 対象期間において労働させることができる時間外労働時間数と休日数(1年、1か月、1年ごと)

    詳細については、厚生労働省の資料を参考にしてください。

    参考:『時間外労働の上限規制わかりやすい解説』厚生労働省

    36協定の様式(フォーマット)

    労使間で合意した36協定は、定められたフォーマットに必要事項を記入し、届け出を行う必要があります。届け出に必要なフォーマットは、厚生労働省の下記のホームページからダウンロードできます。

    参考:『主要様式ダウンロードコーナー』厚生労働省
    参考:「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」について|厚生労働省

    36協定の「様式第9号」

    36協定の届け出の様式には、様式第9号と様式第9号の2から7までの7つが存在します。一般的な企業における多くの場合「様式第9号」を使用しますが、用途に応じて様式が制定されています。

    参考:『36協定届が新しくなります』厚生労働省

    36協定の書き方

    2021年4月から36協定届が新様式になり、それまで必要であった押印や署名が廃止され、代わりに協定当事者に関するチェックボックスが導入されました。また、一般条項と特別条項の届出書類が別々になり、e-Govを通じた電子申請も可能です。

    届け出の内容は規制に従う必要があり、規制を超えた内容で届け出ると、無効になります。無効になった届出は受理されません。36協定の届出書類の記入例は、厚生労働省ホームページにて公開されています。

    参考:『36協定届が新しくなります』厚生労働省

    36協定の書面を届け出る

    所定のフォーマットに必要事項を記入後、36協定の書面を所轄労働基準監督署長(労働基準監督署)に届け出る必要があります。窓口に持参する方法だけでなく、郵送やe-Govを利用した電子申請も可能です。

    2021年4月からの36協定届の新様式への変更により、代表者が異なる場合であっても、本社一括届出が可能になるなど、電子申請が便利になりました。

    参考:『「36協定届」や「就業規則(変更)届」など労働基準法などの電子申請がさらに便利になりました!』厚生労働省

    36協定に違反した場合の罰則

    36協定の時間外労働時間上限に違反した場合、企業は罰則が科されます。36協定に違反した場合における具体的な罰則について解説します。

    36協定に違反すると罰則の可能性がある

    36協定の届出をせずに時間外労働や休日労働を命じると、労働基準法第119条によって企業は6か月以下の懲役または最高30万円以下の罰金が科せられます。

    また、2019年に労働基準法が改正されたことにより、36協定に基づく残業の上限時間を超えた場合も同様の罰則が適用されると覚えておきましょう。

    参考:『時間外労働の上限規制わかりやすい解説』厚生労働省

    36協定が適用除外となる条件

    36協定における残業時間の上限規制は、2024年6月現在、多くの業種に対して罰則つきで適用されています。

    しかし、かつては経過措置として適用が猶予されている業種も存在しました。また、36協定の締結が認められていない従業員も存在します。

    36協定が適用除外となる業種および従業員について解説します。

    2024年3月まで36協定の上限が猶予・適用除外されていた事業・業務

    以下の業種は、業務の特殊性などから36協定による残業時間の上限規制の適用が2024年3月31日まで猶予されていました。しかし、2024年4月1日からは上限規制が適用されているため、該当する企業は注意しましょう。

    • 建設業
    • 自動車運転の業務(タクシーやバスなど)
    • 医師
    • 鹿児島県および沖縄県における砂糖製造の事業

    なお、新技術・新商品などの研究開発業務は、引き続き適用が除外されています。

    参考:『時間外労働の上限規制わかりやすい解説』厚生労働省

    36協定の上限が適用外となる従業員

    管理監督者には労働時間や休憩、休日の規定が適用されません。そのため、36協定による時間外労働の上限規制も適用されません。また、高度プロフェッショナル制度の対象者も上限規制の適用を受けない例外的な従業員です。ただし、管理監督者であっても、深夜労働の割増賃金は適用されるため、注意してください。

    36協定の注意点

    たとえ36協定を締結したとしても、企業は時間外労働を上限いっぱいまで命じてよいわけではありません。企業が従業員に時間外労働や休日労働を命じる場合に、注意しなければならない事項について解説します。

    • 時間外労働・休日労働は必要最小限にする
    • 企業は安全配慮義務を負う

    時間外労働・休日労働は必要最小限にする

    過大な業務負担は従業員の健康に悪影響を及ぼす可能性があるため、たとえ36協定を届け出ている場合でも、時間外労働や休日労働は最小限に抑えることが重要です。

    時間外労働や休日労働は原則、臨時的な特別の事情がある場合のみとされています。企業は適切な労働時間の確保と労働環境の改善を通じて、従業員の健康と働きやすさを確保することが必要です。

    参考:『時間外労働の上限規制わかりやすい解説』厚生労働省

    企業は安全配慮義務を負う

    企業は36協定の範囲内で労働を命じる際にも、従業員に対する安全配慮義務を負います。安全配慮義務(労働契約法第5条)とは、労働者の健康と安全を保護し、労働条件を適切に整える義務です。

    とくに労働時間が一定を超える場合、従業員の健康管理や長時間労働に対する負担軽減が必要です。企業は健康診断や医師による面接指導、代償休日や特別な休暇の付与などの措置を実施しなければなりません。

    まとめ

    36協定とは、企業が従業員に法定労働時間を超えて労働させる場合に、労使間で締結する協定のことです。36協定を締結することにより、時間外労働や休日労働に関して企業と従業員の合意が形成され、従業員が法定労働時間を超えて働くことが認められる場合があります。

    ただし、36協定は法定労働時間を超える労働を例外的に許容するものであり、適切な手続きと条件の下でのみ適用されます。

    36協定を適切に運用するためには、人事労務システムを活用し、労務管理における業務効率化を進めることがおすすめです。

    勤怠管理を効率化するなら|One人事[勤怠]

    One人事[勤怠]は、煩雑な勤怠管理をクラウド上で完結させる勤怠管理システムです。

    • 勤怠の入力・打刻漏れが多い
    • 月末の集計をラクにしたい
    • 労働時間や残業時間を正確に把握できていない

    というお悩みを持つ企業をご支援しております。

    One人事[給与]と連携すれば、給与計算に自動でひもづけられるため、より速くより正確に業務を進められるでしょう。また、有休の付与・失効アラート機能や、労働基準法などの改正にも順次対応してまいります。

    One人事[勤怠]の初期費用や気になる使い心地については、当サイトより、お気軽にご相談ください。専門のスタッフが貴社の課題をていねいにヒアリングしたうえでご案内いたします。

    当サイトでは、勤怠管理の効率化のヒントが詰まったお役立ち資料を無料でダウンロードしていただけます。勤怠管理をラクにしたい企業の担当者は、お気軽にお申し込みください。

    One人事」とは?
    人事労務をワンストップで支えるクラウドサービス。分散する人材情報を集約し、転記ミスや最新データの紛失など労務リスクを軽減することで、経営者や担当者が「本来やりたい業務」に集中できるようにサポートいたします。