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36協定における特別条項とは|働く時間の上限や企業が注意すべきことなどを徹底解説

企業は36協定を締結して初めて、従業員に時間外労働を命じることができます。昨今は働き方改革の推進にともない、時間外労働に対する取り締まりが強化されているといえるでしょう。

36協定における特別条項とは、一定の理由で通常の時間外労働に関する規制を上回ることを認める条項です。この36協定の特別条項について「十分に理解している」企業は少ないのではないでしょうか。

そこで本記事では、36協定の特別条項の概要や注意すべき点について解説します。時間外労働に関する社内制度の整備を進めたいと考えている企業の担当者は、ぜひ参考にしてみてください。

※本記事の内容は作成日現在のものであり、法令の改正等により、紹介内容が変更されている場合がございます。

36協定における特別条項とは|働く時間の上限や企業が注意すべきことなどを徹底解説
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    36協定の特別条項とは

    36協定の特別条項とは、業務多忙などにより、36協定で取り決めている時間外労働をさらに超えることを例外的に認める条項です。まずは36協定の基礎をおさらいし、どのようなときに特別条項を締結しなければならないのか解説します。

    そもそも36協定とは何なのか

    そもそも36協定とは、企業が法定労働時間を超過する労働を従業員にしてもらう必要があるとき、労働組合などと書面で協定を結び、所轄労働基準監督署長に届け出をするものです。

    法定労働時間は「1日8時間、週40時間」と労働基準法第36条により明文化され、義務化されています。36協定の届け出をせずに、法定労働時間を超過して時間外労働を従業員に行わせると、企業には罰則が科される可能性があります。

    36協定を締結することにより「1か月あたり最大45時間・年間で最大360時間」まで時間外労働をさせることが認められます。ただし、1年単位の変形労働時間制の場合は「1か月あたり最大42時間・年間で最大320時間」が上限とされています。

    参考:『36(サブロク)協定とは』厚生労働省
    参考:『労働基準法』e-Gov法令検索

    36協定の特別条項はなぜ必要なのか

    36協定を結んでいても、残業時間が増大することがあらかじめ見込まれる繁忙期などは、どうしても一時的に法定労働時間を超える労働が必要になることもあるかもしれません。

    このようなイレギュラーな事態に備えるために必要なのが、36協定の特別条項です。特別条項を設けることにより、36協定により決められている上限時間を例外的に超えて時間外労働を命じられます。

    参考:『時間外労働の上限規制 わかりやすい解説』厚生労働省

    36協定で特別条項をつけたときの上限

    36協定に特別条項を結んだからといって、時間外労働の上限を完全になくすことができるわけではありません。36協定に特別条項をつけた場合、時間外労働の上限がどのように定められているのかについて解説します。

    1か月間における時間外労働時間の上限

    36協定の特別条項において1か月の労働時間の上限は、法定休日労働を含めて、1か月あたり100時間未満と規定されています。

    年間における時間外労働時間の上限

    36協定の特別条項において年間の労働時間の上限は、法定休日労働を除いたうえで、720時間以内と決められています。

    法定休日とは、労働基準法によって定められている最低限の休日のことを指します。週に少なくとも1日、もしくは4週間の中で4日以上の休日を取得しなければならないと定められています。

    複数月における時間外労働時間平均の上限

    2~6か月の複数月における時間外労働と、法定休日労働を合計したときの平均が、80時間以内になるように調整しなければなりません。

    特別条項における上限を超えてよい回数の上限

    36協定に特別条項をつけた場合でも、上限時間を超える時間外労働をするのは、1年で6回以内に収める必要があります。特別条項を追加することによる時間外労働の上限の拡大は、あくまでイレギュラーな事態に対応するための制度です。

    過度な時間外労働は、従業員の心身の健康を損ねることになりかねないため、注意しましょう。

    参考:『時間外労働の上限規制 わかりやすい解説』厚生労働省

    働き改革による36協定の特別条項への影響

    36協定の特別条項における上限拡大回数は、以前より規定がありましたが、具体的な上限時間は明確にはされていませんでした。

    しかし近年、働き方改革を推進するために働き方改革関連法の整備と労働基準法の改正が行われ、特別条項の上限時間が適用されるようになりました。そのため、制限を超える時間外労働を行った場合は、企業に罰則が科される可能性があります。

    ただし、一部の業種では、上限規制に対して特例措置が設けられています。適用が猶予されたり、除外されたりしている企業について、確認してみましょう。

    2024年3月31日まで上限規制の適用が猶予されていた業種

    36協定の特別条項で決められている上限規制適用について、2024年3月31日まで猶予期間があった業種を紹介します。各業種における具体的な規定もあわせてチェックしてみてください。

    建設事業

    建設事業の猶予期間内は上限規制の適用を受けませんでしたが、2024年4月1日からは災害復旧にかかわる事業を除いて、上限規制の適用をすべて受けることになりました。

    災害復旧にかかわる事業の場合、猶予期間経過後であっても「月100時間未満」と「複数月の平均80時間以内」については適用を除外されます。

    自動車運転業務

    自転車運転業務も2024年3月31日まで上限規制が猶予されていました。猶予期間経過後に、特別条項付き36協定を締結する場合、時間外労働は年間960時間が上限です。

    ただし「月100時間未満」と「複数月の平均80時間以内」「年間6回まで」の規制は、猶予期間経過後も適用されません。

    医師

    医師も2024年4月1日から時間外労働の上限規制が適用されています。また、猶予期間経過後に、特別条項付き36協定を締結するときは、年間の時間外労働・休日労働の上限が最大1,860時間です。

    鹿児島県および沖縄県での砂糖製造業

    鹿児島県および沖縄県での砂糖製造業の猶予期間内は「月100時間未満」と「複数月の平均80時間以内」は適用除外とされていました。しかし、2024年4月1日からはすべての上限規制が適用されています。

    上限規制の適用が除外される業種

    新技術や新商品、新役務の研究開発に関する業種は、36協定の特別事項で定められた上限時間がすべて適用外です。ただし以下の条件を満たすとき、企業は従業員の健康を守るため医師の指導を受けさせることが罰則付きで定められています。

    • 週の労働時間が40時間を超える
    • 時間外労働時間の合計が月100時間を超える

    参考:『時間外労働の上限規制 わかりやすい解説』厚生労働省

    36協定の特別条項を設定するときの注意点

    ここまで36協定の特別条項について、概要や適用事業についてご紹介しました。続いて、新たに36協定に特別条項を設定する企業に向けて、注意点について解説します。

    特別条項の適用には具体的な理由が必要

    36協定の特別条項によって上限時間を拡大できるのは、通常は予想できない大幅な業務量の増加によって一時的に残業をしなければならない特別な状況だけです。これは、労働基準法第36条5項に留意事項として定められています。

    ただし、理由があいまいと判断される場合には、特別条項の適用が認められません。そのため、担当者は事由や理由を明確にしておく必要があります。

    また、あらかじめ設定した理由以外で、特別条項を適用するのは法律違反にあたるため、慎重に対応する必要があります。

    参照:『労働基準法』e-GOV法令検索
    参考:『時間外労働の上限規制 わかりやすい解説』厚生労働省

    安全配慮義務の徹底が必要

    36協定の特別条項を締結すると、上限時間を拡大することはできますが、企業が何もフォローしなくてよいわけではありません。

    もともと企業には、従業員が安全に働ける環境を提供する義務があります。上限時間を拡大した場合、従業員の心身への負担が増大し、安全面や健康面でのリスクも拡大する恐れもあるでしょう。

    労働者の健康と安全を守るために、企業は労働者の健康と福祉を最優先に考え、過労による生命や健康への影響に十分に注意しなければなりません。

    参考:『時間外労働の上限規制 わかりやすい解説』厚生労働省

    36協定届の新様式とは

    36協定の特別条項(上限規制)の導入にともない、36協定の届け出は新しい様式が採用されました。36協定届の新様式について従来の様式との変更点を3つポイントを絞って解説します。

    一般条項と特別条項で様式が異なる

    新しい36協定届は、一般条項と特別条項で様式が異なります。新様式は合計で7種あり、業種によって使用するものが異なるため、自社にとって適切な様式を選びましょう。

    一般条項に基づいて36協定を締結する際には、様式第9号を使用します。一般条項に加えて特別条項を追加する場合は、様式第9号の2も用意しましょう。

    署名・押印が不要

    36協定届の新様式では、署名や押印が不要になりました。

    ただし、労使協定書と36協定をかねて使用するときは、引き続き署名や押印が必要です。労使協定書とは、労働者と雇用者の合意や契約内容を明確にするために使用される文書です。この労使協定書と36協定を同時に適用するには、通常の署名と押印の手続きを行う必要があります。

    3つのチェックボックスが新設

    36協定届の新様式では、押印・署名が不要な代わりに、3つのチェックボックスが新設されました。

    まず、労働者の代表が適格性を有しているかを判断するためのチェックボックスが2か所設けられています。もう1か所は、時間外労働と法定休日労働の合計時間が、月100時間未満であり、かつ2~6か月の平均が80時間以内であることを確認するために用意されています。

    チェックボックスに何も書かれていないと、有効な協定として認められないため、見落とさないように注意しましょう。

    参考:『36協定届が新しくなります』厚生労働省
    参考:『時間外労働の上限規制 わかりやすい解説』厚生労働省

    特別条項を含む36協定届を作成するポイント

    特別条項を含む36協定届を作成する際は、以下の6つの事項を明確に記載しましょう。それぞれの内容について解説します。

    36協定における特別条項では、1か月における時間外労働の時間数と休日労働の時間数の合計の上限を定めることが必要です。時間外労働と休日労働の合計時間数の上限を1か月あたり100時間未満とし、1年の時間外労働時間数は720時間以内に収めましょう。

    なお、1か月あたり100時間未満であっても、2~6か月平均で月80時間を越えてはいけません。

    限度時間を超過できる回数

    36協定における特別条項では「月45時間・年360時間」を超えて働かせることができる回数を、1年間で6回以内の範囲内で定めなければなりません。

    特別条項を適用することができる具体的な条件

    36協定における特別条項を適用することができる具体的な条件を、できるだけ明確に規定しましょう。

    特別条項を適用して労働させる従業員の健康福祉確保措置の内容

    36協定における特別条項を適用して労働させる従業員の健康と福祉を守るため、健康福祉確保措置の内容について定めます。

    限度時間を超えた労働に係る割増賃金率

    特別条項が定める「月45時間・年360時間」の限度時間を超過した場合の、割増賃金率を記載する必要があります。

    特別条項を適用させる場合における手続き

    36協定の限度時間を超えて、労働者を働かせる場合の社内手続きなどを定めておく必要があります。

    参考:『時間外労働の上限規制 わかりやすい解説』厚生労働省

    36協定の特別条項に関する罰則

    特別条項つき36協定届に違反すると、企業には罰則が科せられています。

    具体的には、36協定届を提出せずに法定時間外労働の上限を超えて従業員を働かせた企業には、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されるため、迅速に手配を進めましょう。

    また、特別条項を含んだ36協定届を提出していたとしても、上限時間数を超えた時間外労働を従業員にさせるようなことがあると、同様の罰則が科される恐れがあります。

    36協定の特別条項における健康福祉確保措置

    特別条項つき36協定届を提出して終わりではなく、企業の責任として時間外労働を行っている従業員に対して心身の健康ケアに努めなければなりません。

    法定労働時間を超える残業時間が月45時間を超えて長くなればなるほど、業務と脳や心臓疾患の発症との関連性が強まる傾向があるといわれています。企業は特別条項を適用させて労働させる従業員に対して、健康と福祉を守るための「健康福祉確保措置」を講じることが強く求められています。

    厚生労働省が発表している実施することが望ましいとされる健康福祉確保措置は以下の9つです。

    1. 医師による⾯接指導
    2. 深夜業(22〜5時)の回数制限
    3. 休息時間の確保(終業から始業までの勤務間インターバル)
    4. 代償休⽇・特別な休暇の付与
    5. 健康診断
    6. 連続休暇の取得
    7. 心とからだの相談窓⼝の設置
    8. 配置転換
    9. 産業医などによる助言や指導、保健指導

    参照:『時間外労働の上限規制わかりやすい解説』厚生労働省

    まとめ

    36協定における特別条項の概要と、特別条項を締結する場合の注意点などについて解説しました。

    特別条項を締結した場合でも上限が定められており、これに違反すると企業には罰則が科されます。従業員の労働時間を適切に管理し、ルールに違反して罰則を受けることのないようにするためには、人事労務サービスのIT化を進めることもよい方法でしょう。

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