36協定の起算日とは？ いつから数える？ 有効期間と対象期間との違いや決め方、変更の注意点を解説

36協定の起算日とは

36協定の起算日とは、労使間で締結した協定が適用され始める日です。

36協定により、時間外労働の上限は「月45時間・年360時間」ですが、特別条項付きの36協定を締結することで、上限を超える時間外労働が認められます。

ただし、超過しても次の段階の上限規制が適用されます。

• 年720時間（時間外労働のみの時間）
• 月100時間未満、2～6か月平均80時間以内（時間外および休日労働時間の合算）
• 月45時間を超過できるのは年6か月まで

時間外労働には月単位や年単位の上限規制があるため「いつから数え始めるか」を明確にする必要があります。

そこで重要なのが、36協定の起算日です。起算日は協定が適用される最初の日であり、起算日から時間外労働の合計時間を数え、年間360時間以内になるよう管理します。

たとえば、起算日を4月1日に設定した場合は翌3月31日までを1年間として、合計時間を数えます。

また、協定の締結時には、最短1年間の有効期間を定めなければなりません。起算日は、有効期間の最初の日でもあります。

起算日は36協定届に明記する

36協定を締結する際は、労働基準監督署長に「36協定届」を提出しなければなりません。届出の際は、起算日についても明記するよう定められています。

協定内容は企業と従業員が双方納得のうえで定めるもので、起算日も例外ではありません。

起算日は単なる手続き上の日付ではなく、法的にも重要な意味を持ちます。そのため、起算日を書き忘れていたからといって、届出の際に適当に決めるようなことはあってはなりません。

従業員との協定内容を確認したうえで、正確な日付を記載しましょう。

参照：『３６協定届の記載例（ 特別条 項 ）』厚生労働省

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36協定の起算日と有効期間、対象期間の違い

36協定には起算日のほかに、有効期間や対象期間という概念もあります。それぞれの違いをまとめると、以下の通りです。

有効期間とは、36協定が効力を持つ期間です。一方で、対象期間とは、実際に時間外労働を命じられる期間を指します。時間外労働の上限規制については、対象期間内での労働時間で考えます。

有効期間は1年から3年の間で定められるのに対し、対象期間は1年間に設定しなければなりません。36協定は年に一度の見直しと再締結が推奨されているため、基本的にはどちらも1年間に設定します。

ただし、有効期間と対象期間が一致しない場合もあるため、それぞれの違いを明確に把握しておきましょう。

36協定の起算日の決め方

36協定は労働基準法第36条に基づく協定ですが、起算日の決め方についての法的な定めはありません。それでは起算日はどのように決定すればよいのでしょうか。

起算日を決める方法について詳しく解説します。

• 企業が独自に決める
• 賃金計算期間の起算日に合わせる

企業が独自に決める

36協定の起算日は、それぞれの企業で独自に決めることが認められています。4月1日を起算日としている企業もあれば、9月1日を起算日としている企業もあるでしょう。

36協定には有効期間があり、従業員に引き続き時間外労働や休日労働をさせるためには、期限を迎える前に再度届け出る必要があります。36協定の起算日を決定することは、有効期間の決定とほぼ同義なので、わかりやすい日に設定する企業も多いでしょう。

起算日は自由に設定できるとはいえ、安易に決めると実務上の手間が増えたり、うっかり期間の延長を忘れたりしてしまう恐れもあるため、慎重に検討しましょう。

賃金計算期間の起算日に合わせる

36協定の起算日は企業が自由に設定できますが、実態として賃金計算期間の起算日に合わせるのが一般的です。時間外労働の合計時間は給与計算に大きく影響するためです。

労働基準法は時間外労働に対して25％以上（月60時間を超えは50％以上）の割増賃金を規定しています。時間外労働時間の集計には「上限規制を守る」「賃金を正しく計算する」という2つの目的があるといえるでしょう。

36協定と賃金計算期間の起算日が異なると、労働時間の管理が複雑になり、業務負担や集計ミスのリスクが増えてしまいます。

36協定の起算日はできるだけ賃金計算期間に合わせることをおすすめします。

36協定の起算日は変更できる？ 注意点

36協定の起算日は、原則として変更できません。起算日を変更するためには、すでに締結している協定を破棄する必要があります。

以前までの協定の起算日だけを変更するという方法はとれず、もともとの協定はなかったものとして扱われます。変更を認めると、時間外労働に関するルールや算定期間が曖昧（あいまい）になり、上限規制が正しく機能しなくなるためです。

事実上、残業を無限に命じることもできてしまうため、起算日を変更するための破棄は基本的に認められません。

36協定の起算日を変更できる場合

36協定の起算日は原則として変更できませんが、なかには例外のケースもあります。

たとえば、複数の事業場を持つ企業が36協定の対象期間を全社的に統一する場合は、起算日の変更が可能とされています。ただし、もともとの対象期間における上限を遵守しなければなりません。

たとえば、起算日を4月1日から9月1日に変更した場合でも、4月1日を起算日として年間上限の360時間を超えないよう管理する必要があります。

また、原則である月45時間を超えられるのは、年6か月までと定められています。起算日を変更しても、月45時間を超える月の計測はリセットされず、引き続き遵守しなければなりません。

36協定の起算日は基本的に変更できず、例外として認められる条件も不明確です。そのため、起算日は変更できないものという前提で、慎重に検討したうえで設定する必要があるでしょう。

派遣社員の36協定の起算日はどうなる？

あらかじめ36協定が締結されていれば、派遣社員にも時間外労働や休日労働を命じることは可能です。ただし、派遣社員はあくまで人材派遣会社に雇用される労働者であり、自社との間に直接的な雇用関係はありません。

派遣社員の36協定の届出は、派遣先企業ではなく人材派遣会社が行います。起算日についても、人材派遣会社とその従業員との間で締結されている協定の内容に基づきます。

派遣社員の時間外労働時間に関する責任を負うのは、人材派遣会社ではなく派遣先企業です。たとえ人材派遣会社との間で決定されたルールであっても、派遣先の企業は、派遣社員が上限規制を超過しないよう管理する必要があります。

人材派遣会社と派遣社員の間で締結されている協定内容について、事前に確認しておくことが大切です。

36協定の起算日は慎重に決定（まとめ）

36協定の起算日とは、時間外労働や休日労働に関する協定が効力を発揮し始める日です。従業員の時間外労働時間は協定の起算日から数えるため、上限規制の遵守や賃金計算においても重要な意味を持ちます。

また、36協定には「有効期間」と「対象期間」という概念があります。有効期間が36協定が効力を持つ期間なのに対し、対象期間は実際に時間外労働を命じられる期間のことです。

どちらも起算日を初日として期間を1年間と定めるのが一般的ですが、期間が一致しない場合もあるので、違いを区別しておきましょう。

36協定の起算日は企業が自由に設定できますが、賃金計算の手間を増やさないため、賃金計算期間の起算日と合わせる企業が大半です。加えて、あとから変更することは原則として認められません。

適当に決めると実務上の手間が増えたり、ミスの原因になったりする恐れがあるため、慎重に決定しましょう。

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