36協定に違反するケースとは 罰則や違反防止方法も詳細に解説
企業が従業員に時間外労働を課すためには「36協定」の締結が不可欠です。
しかし、36協定に違反して従業員に時間外労働を課していたり、サービス残業を黙認していたりする企業も、なかにはあるかもしれません。36協定に違反すると労働基準法違反にあたり、企業や責任者には罰則が科される恐れがあります。
本記事では、36協定の違反と認定されるケースを事例を交えながら具体的に挙げ、罰則の内容もご紹介します。万一、違反認定されたとき企業が取るべき対応や未然防止のポイントまで徹底的に解説しているため、ぜひお役立てください。
目次36協定の概要と労働時間や休日
はじめに、あらためて36協定の概要と36協定で定める必要がある労働時間や休日について解説します。
そもそも36協定とは
36（サブロク）協定とは、企業が法定労働時間を超える労働や休日勤務を命じるときに、企業が労働組合などと締結する協定です。
法定労働時間は「1日8時間・週40時間」と決められています。労働基準法第36条により締結が義務づけられている協定のため、一般的に「36協定」と呼ばれています。
36協定は、労働者の過半数で組織する労働組合あるいは労働者の過半数代表者と書面で協定を結び、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。
万一、労働基準監督署長に36協定届を出さずに時間外労働をさせてしまうと、労働基準法違反にあたり、企業は罰則を科される可能性があります。
36協定の労働時間
36協定では法定労働時間を超えて労働させる時間を「1日単位」「1か月単位」「1年単位」それぞれで定める必要があります。
また、36協定を締結することで、残業時間の上限がなくなるわけではありません。具体的には、通常は時間外労働（休日労働は除く）の上限は「月45時間・年360時間まで」とされており、一時的な特別な事情がない限り、これを超えることは認められていません。
以前までは、36協定を締結していれば、無制限に時間外労働をさせることができましたが、2019年4月より施行された改正労働基準法をはじめとする働き方改革により、このような上限規制が設けられました。
ただし、特別の事情があり労使間で合意がある場合、一定の条件を遵守したうえで、特別条項をもとに上限を超える労働を行わせることが認められています。
36協定の休日
36協定では、法定休日における労働を1か月につき何日まで許容するのかについても定める必要があります。
法定休日とは、労働基準法によって定められた休日であり、週に少なくとも1日または4週間で4日以上の休日を設けなければなりません。週休2日制を採用している企業の場合、そのうちの1日は法定外休日となり、36協定の休日出勤には該当しません。
法定外休日とは、1週間の労働時間の上限である40時間を超えないように、企業側が定める休日を指します。
36協定の特別条項
企業においては、繁忙期や緊急を要する対応などにより、突発的に法定労働時間を超えて労働しなければならないことがあります。
このようなイレギュラーな事態に対応するために必要となるのが、36協定の特別条項なのです。特別条項を設けることで、法定労働時間の上限を超えた時間外労働を例外的に認めることができます。
ただし特別条項を設定していても、上限を完全になくすことはできません。一定の条件を遵守することが求められます。
また、従業員に対して長時間の労働を課す場合、企業は従業員の健康と福祉を守るための健康福祉確保措置を講じることとされています。具体的な措置は、厚生労働省のホームページで確認してみてください。
36協定締結の流れ
続いて、36協定の締結における手順について解説します。
- 36協定の案を作成する
- 従業員の過半数代表を選出する
- 36協定を締結する
- 協定を労働基準監督署長に届け出る
1．36協定の案を作成する
時間外労働および休日労働の実態をもとに、36協定の案を検討します。
具体的には、以下の項目を記載しなければなりません。
- 時間外労働と休日労働をさせることができる場合
- 時間外労働と休日労働をさせることができる労働者の範囲
- 対象期間（1年間に限る）
- 1年の起算日
- 有効期間
- 対象期間において労働させることができる時間外労働時間と休日数（1年、1か月、1年ごと）
また、36協定の新様式には、合計7つ用意されています。業種などによって使用する様式が異なるため、適切な様式を使用することが必要です。様式は厚生労働省のホームページからダウンロード可能です。
2．従業員の過半数代表を選出する
締結にあたり、労働者の代表を選出します。労働者の代表となるためには、以下の条件を満たす必要があります。
- 労働者の過半数を代表している
- 選出において、すべての労働者が参加した民主的な手続きがとられている
- 管理監督者に該当しない
3．36協定を締結する
事業場ごとに過半数代表者と協議し、36協定を締結します。
4．協定を労働基準監督署長に届け出る
36協定の締結をしたあとは、所轄の労働基準監督署長に届け出ます。前年度の36協定の有効期限が切れてしまう前に、今年度の届出を行うようにしましょう。
36協定違反と認定されるケース
36協定に違反した場合、企業や使用者には罰則が科される可能性があります。知らないうちに36協定に違反してしまわないように、どのようなケースが36協定違反に該当するのかについて知っておくことは担当者として非常に重要です。
36協定の違反と認定されるケースを4つご紹介します。
- 届出をせず時間外労働させた
- 36協定の時間外労働の上限を超えた
- 特別条項に該当しないが上限を超えた
- 特別条項の上限を超えた
ケース1：届出をせず時間外労働させた
36協定を締結せずに法定労働時間を超えて労働させることは、労働基準法により禁止されています。
また、労使間で36協定が合意されたとしても、効力が発生するのは、書類が正式に受理された日です。提出の手続きが完了しないうちに、法定労働時間を超えて労働をさせた場合、労働基準法違反となるため、締結後は届出書を速やかに労働基準監督署長に提出する必要があります。
なお、36協定届に届出日より前の月日を記入した場合でも、遡って効力を発揮することはできないため注意が必要です。
ケース2：36協定の時間外労働の上限を超えた
36協定を締結していても、時間外労働には原則として1か月あたり45時間、1年あたり360時間の上限規制が設けられています。この上限を超えて時間外労働させた場合は、36協定違反となり、企業や責任者は罰則が科される恐れがあります。
ケース3：特別条項に該当しないが上限を超えた
特別条項つき36協定を締結した場合でも「臨時的な特別な事情」に該当しない場合に上限を超えて労働させてしまうと罰則の対象になります。
臨時的な特別の事情とは、通常は予見できない大幅な業務量の増加などにより、規定の限度時間を超えて労働させる必要がある場合であると労働基準法第36条5項に明示されています。あらかじめ設定した理由以外で特別条項を適用することは、法律違反となるため注意が必要です。
ケース4：特別条項の上限を超えた
特別条項に該当する場合でも、その上限を超えて労働させることは違反となり、罰則の対象です。特別条項の上限については以下の4つを遵守する必要があります。
- 時間外労働が年720時間以内であること
- 時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満であること
- 時間外労働と休⽇労働の合計について、2～6か月の平均がすべて1か⽉当たり80時間以内であること
- 時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは、1年で6回以内であること
上記のうち1つでも違反をすると、罰則の対象となるため注意が必要です。
36協定違反の罰則と対象者
36協定違反と認められた場合、労働基準法に基づいて企業には罰則が科されます。具体的な罰則の内容と罰則の対象者を解説します。
36協定違反の罰則
36協定違反と認められた場合、労基署が指導を行っても状況が改善されない場合や、非常に悪質であると認められる場合には使用者が書類送検されます。
書類送検となった場合でも必ずしも起訴されるとは限りませんが、起訴され有罪となれば、労働基準法第32条または第35条に対する違反となり、使用者には6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。
企業名が公表される
36協定違反として書類送検された場合、労務局や厚生労働省のWebサイト上で企業の情報が公表されます。公表される情報には、企業名や事業内容、違反した内容などが含まれ、これらは誰でも閲覧することが可能です。
この罰則は、企業の社会的信用を低下させ、取引先からの信用の低下やブランド価値の低下による人材不足など深刻な悪影響を引き起こす可能性があります。
罰則の対象者
36協定違反と認められた場合、罰則となる対象は労働者ではなく使用者です。
「使用者」とは、労働基準法第10条により「事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」と定められています。そのため、罰則対象者には会社の代表者だけでなく、労務管理の担当者なども含まれることに留意しましょう。
36協定に違反してしまった場合の対応
36協定に違反しないよう注意していたとしても、管理不足などが原因で36協定に違反してしまう場合もあります。36協定違反が発覚した場合、企業には適切な対応を取ることが求められます。
社内で36協定違反が発覚した場合と、違反を通報された場合における適切な対応について解説します。
社内で発覚した場合
社内で36協定違反が発覚する場合には、残業時間が36協定で定める上限時間を超過していることを知りつつ放置していた場合など意図的な違反であるケースと、従業員の勤怠チェックを行った結果、36協定に違反していたことが判明する場合など意図せずに違反するケースがあります。
基本的には、社内で36協定違反が発覚した場合では、企業みずから労働基準監督署に対して報告をする義務はありません。
ただし、労働基準監督署の監査や労働事故調査が入った場合には報告義務が生じるため、状況の整理や企業の対応状況などを整理し、正確かつ速やかに報告ができるよう準備しておきましょう。
また、報告義務がないからといって、36協定違反の状態を放置することは許されません。社内で36協定違反が発覚した場合には、管理体制を見直すなどの改善策を講じることが必要です。
従業員が労働基準監督署に通報する場合
36協定違反を従業員が労働基準監督署に通報した場合、労働基準監督署は調査を行います。
この調査では、必要な書類の提出や聞き取り調査への協力が求められるため、企業は調査に協力する意思を示す必要があります。調査の結果、36協定違反が明らかになれば、労働基準監督署からは是正勧告が行われる場合があります。
企業は、労働基準監督署からの是正勧告に従うことが求められますが、是正勧告に従わない場合、書類送検される可能性もあります。書類送検された場合は刑事罰を科される可能性があるため、企業は速やかに是正勧告に従い、労働環境の整備を行うようにしましょう。
36協定違反を防止する5つのポイント
36協定に違反しないためには、使用者が労働者の労働環境を適切に管理することが必要です。36協定違反を防止するために有効な取り組みを5つ紹介します。
- 従業員の健康と福祉を確保
- 時間外労働の徹底管理
- 従業員の休息の確保
- 非正規雇用への配慮
- テレワークルールの整備と周知
従業員の健康と福祉を確保
企業には従業員の健康と福祉を確保するための健康福祉確保措置を講じることが求められます。
特に36協定に特別条項をつける場合は、36協定で定められた上限時間を超えて時間外労働を命じることができるため、使用者は労働者の健康と福祉を最優先に考えることが必要です。
厚生労働省が発表する、望ましいとされる措置は以下の通りです。
引用：『時間外労働の上限規制わかりやすい解説』厚生労働省
- 医師による⾯接指導
- 深夜業（22時〜５時）の回数制限
- 終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）
- 代償休⽇・特別な休暇の付与
- 健康診断
- 連続休暇の取得
- 心とからだの相談窓⼝の設置
- 配置転換
- 産業医等による助言・指導や保健指導
時間外労働の徹底管理
時間外労働を完全に把握するのは難しく、残業時間は気づかないうちに増えてしまうことがよくあります。その結果、知らず知らずのうちに36協定で定められた労働時間の上限を超えてしまっていた、という状況が生じる可能性もあります。
従業員の申告制や労務管理者の手作業に頼った勤怠管理ではなく、勤怠を自動的に管理できるシステムの導入など、時間外労働を効果的に管理するための環境整備を実施しましょう。
従業員の休息の確保
企業は従業員に対して時間外労働を命じる場合、たとえ36協定の範囲内であったとしても従業員に対する安全配慮義務を負います。
安全配慮義務とは、労働者の健康と安全を保護し、労働条件を適切に整える義務のことをいいます。労働者の健康管理のために、企業は代償休日や特別な休暇の付与などの措置を実施する必要があります。
非正規雇用への配慮
パートタイマーや契約社員などの非正規雇用の従業員も、契約条項に残業規定がある場合は残業を行うことがあります。そのため、非正規雇用者が時間外労働を行う可能性がある場合は、36協定で定める労働者数にその非正規雇用者の人数も含める必要があります。
また、36協定の締結内容に関して、非正規雇用者と正社員との間に区別はなく、正社員と同様に非正規雇用者にも残業時間に関する制限が適用されます。
テレワークルールの整備と周知
テレワークにおいては特に労働時間の把握が難しいため、気づかないうちに36協定に違反してしまうケースがあります。
労働時間の管理が難しいテレワーク環境においては、労働時間に関する具体的なルールを策定し、始業時間や終業時間、休憩時間の周知の徹底をはかることや、勤怠管理ツールやタイムトラッキングアプリを導入するなどの対策を実施し、テレワーク環境下でも労働時間を管理できるような仕組みを整えましょう。
36協定に違反し書類送検された事例
36協定違反となるケースとその罰則について解説してきました。最後に、36協定に違反し実際に書類送検となった事例を紹介します。
上限を超える残業をさせていたとして書類送検された
靴の小売チェーン店が従業員4名に対して、36協定で定めた上限を超える1か月あたり97～112時間の時間外労働をさせた労働基準法違反の疑いで、店の運営会社と労務担当の役員、違反が認められた店舗の責任者を書類送検したことが明らかとなりました。
この事例では、会社側は残業代の支払いはしていたものの、36協定で定めた時間外労働および休日労働の上限時間を超過した労働が認められたことから、労働基準法違反として罰則の対象となりました。
この事例のように、残業代の支払いの有無にかかわらず、罰則が科される可能性があるため注意が必要です。
36協定の締結時に代表を会社が一方的に指名していた
静岡県の印刷会社が、会社側で一方的に従業員の過半数代表を指名して、36協定を締結し、書類送検されました。
この会社は、書類送検される以前から、有効な36協定を締結せずに従業員に時間外労働を行わせ、労働基準監督署から複数回にわたる是正勧告を受けていました。
その後、法違反を回避するために、会社側が労働者の過半数代表者を一方的に指名し、時間外労働を36協定の制限時間内に収まるように設定し直していたことが明らかになりました。
労働者の過半数代表は投票、挙手などの方法で選出し、使用者の意向に基づいて選出された者でないことが条件として定められており、これに違反した場合は罰則が科される恐れがあるため、36協定の締結は適切な方法で行うようにしましょう。
まとめ
36協定の違反は、企業や使用者に罰則が与えられるだけでなく、取引先からの信用低下やブランド価値の低下など、企業にとって深刻な影響をもたらします。そのため、36協定違反となるケースをよく理解し、適切な労働管理を行うなど違反を防ぐための対策を講じることが非常に重要です。
しかし、手作業で残業時間や休日労働を管理すると、手間がかかるばかりでなく、人事労務担当者の負担も増え、管理ミスのリスクも高まります。
労働管理体制の見直しを機に、ITサービスを導入して労働管理を効率化することを検討してみるのはいかがでしょうか。
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