36協定違反の罰則とは？上限規制や企業名公表のリスク、対策まで解説

36協定に違反した場合、誰がどのような罰則を受けるのでしょうか。また、企業名の公表は避けられないのでしょうか。

36協定に違反すると、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科され、最悪のケースでは企業名の公表もあり得ます。ただし、罰則に匹敵するのは、組織内部で起こる「信頼の低下」リスクです。

本記事では、36協定違反の事例と罰則、発覚ルート、企業名公表の詳細、違反を防ぐ対策まで解説します。36協定違反がなぜ重大なのか、そして企業がいかにしてこのリスクを未然に防ぐべきかを紹介しているので、ぜひ最後までご覧ください。

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目次

36協定とは？基本理解を深める

企業が従業員に時間外労働や休日労働をさせるには、労働基準法第36条に基づく「36協定」の締結が必須です。

36（サブロク）協定とは、企業が法定労働時間を超える労働や休日労働を命じるときに、労働者の過半数で組織する労働組合または、労働者の過半数代表者と締結する労使協定です。所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。

36協定がなければ、たとえ業務がひっ迫していても、法定労働時間（1日8時間、1週間40時間）を超える労働は違法となります。

36協定は、単なる「形式的な手続き」ではありません。企業が労働基準法を遵守し、従業員に適切な労働条件を提供するための、重要な労使協定です。

参照：『36（サブロク）協定とは』厚生労働省

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労働時間の管理方法｜不安なときに読むハンドブック

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36協定の特別条項

36協定の特別条項とは、あらかじめ労使協定で定めた特別な事情がある場合に限り、月45時間・年360時間の限度時間を超える時間外労働を、例外的に認める制度です。

企業では、繁忙期や緊急対応などにより、通常の上限時間を超えて時間外労働が必要になることがあります。イレギュラーな事態に備えて定めるのが「特別条項」です。

ただし、36協定の特別条項を設けていても、時間外労働の上限はなくなりません。月100時間未満、年720時間以内などの上限を守る必要があります。また、2〜6か月平均80時間以内や、月45時間超は年6回までの条件も守らなければならないため注意が必要です。

また、特別条項は、突発的な業務量の増加に対応するための制度です。長時間労働を自由に認めるものではないため、企業は発動条件や手続き、健康福祉確保措置を確認し、適切に運用する必要があります。

参照：『時間外労働の上限規制わかりやすい解説』厚生労働省

36協定締結の流れ

36協定を締結する際は、次の流れで進めます。

• 36協定の案を作成する
• 従業員の過半数代表を選出する
• 36協定を締結する
• 協定を労働基準監督署長に届け出る

まず、時間外労働や休日労働が必要となる業務、対象者、対象期間、起算日、有効期間などを整理し、36協定の案を作成します。

次に、労働組合がない場合は、管理監督者ではない従業員の過半数代表者を選出します。その後、事業場ごとに労使で協議して36協定を締結し、所轄の労働基準監督署長へ届け出ます。

36協定の新様式

36協定届は、2021年4月から新様式に変更されています。新様式では、使用者・労働者代表の押印や署名が原則不要となり、記名のみで届出できるようになりました。ただし、36協定届が労使双方の合意を示す協定書を兼ねる場合は、署名または記名押印が必要です。

また、一般条項と特別条項で様式が分かれており、特別条項付きの場合は専用様式を使用します。労働者代表が適切に選出されているかを確認するチェック欄も設けられているため、記入漏れがあると36協定が有効にならないおそれがあります。

36協定違反の6事例を紹介

36協定違反の具体的なケースを知ることで、自社が無自覚に違反状態に陥っていないかを確認しましょう。

36協定違反は、「労働時間の実態を把握しきれていない」点に加え、届出の遅れや過半数代表者の選出方法、特別条項の運用ミスによって発生します。

協定書類を整えるだけでなく、締結・届出の手続き、協定内容、実際の運用状況をあわせて確認することが重要です。

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勤怠管理の7つのリスク

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1．36協定を締結・届け出せずに時間外労働をさせている

もっとも基本的で致命的な36協定違反です。

36協定は、労使で協定を結んだだけでは効力が発生しません。所轄の労働基準監督署へ届け出て、正式に受理されてから、協定内容に基づく時間外労働や休日労働が可能になります。

たとえ労使間で合意があっても、書面で締結後に届け出ていなければ、すべての時間外労働が違法です。

36協定が受理される前に、時間外労働や休日労働を強いることがないよう、すみやかに手続きを完了させる必要があります。

2．届出日より前にさかのぼって残業をさせている

企業がしばしば誤解している36協定違反のケースです。

36協定届に記載した有効期間の開始日が、届出日より前であっても、遡及適用はできません。

たとえば、協定の有効期間を「4月1日から」と記載していても、実際の届出が4月4日であれば、4月1日から3日までの時間外労働は36協定の対象外です。この3日間に残業をさせていた場合、36協定違反と判断されるため注意が必要です。

3．過半数代表を会社が一方的に指名している

36協定を締結する際、労働者側の代表者を会社が一方的に指名しているケースも36協定違反となります。

過半数代表者は、36協定を締結するための代表者であることを明らかにしたうえで、投票や挙手など、労働者の意思にもとづく方法で選出されなければなりません。会社が独断で決めていたり、管理職が形式的に代表者を選んでいたりすると、36協定の有効性が問題になります。

なお、過去には静岡県の印刷会社で同様の違反事例が発覚しています。労働基準監督署から複数回にわたる是正勧告を受け、その回避策として会社側が一方的に都合のいい人材を指名していたという事例です。

4．36協定で定めた通常の上限時間を超過している

36協定を締結していても、時間外労働を無制限に命じられるわけではありません。上限とされる月45時間・年360時間を超えて時間外労働をさせてしまえば違反となります。超過分の残業代を支払っていても、上限時間を超えていれば、36協定違反であることに変わりないのです。

また、注意したいのは、実際の締結内容です。企業独自に「1か月40時間、1年300時間まで」と定めているなかで、年間310時間の時間外労働をさせた場合、自社の協定内容には違反します。そのため、実態を確認することが重要です。

参照：『時間外労働の上限規制わかりやすい解説』厚生労働省

なお、過去には靴の小売チェーン店で同様の事例がありました。最終的に、運営会社と労務担当役員に36協定違反が認められ、店舗責任者が書類送検されています。

5．特別条項の「臨時的な事情」の要件を満たしていない

36協定の特別条項は、通常予見できない業務量の増加など「臨時的かつ特別な事情」がある場合に限定されると労働基準法第36条5項に明示されています。単なる人手不足や恒常的な繁忙といった理由は該当しません。

人手不足を理由に特別条項を濫用すれば、明らかな36協定違反です。

特別条項付き36協定届を出す際も、理由が求められるため明確にしておく必要があります。

6．特別条項に違反している（上限超え）

臨時的な事情があっても、特別条項で定める上限を超えれば36協定違反となり、罰則の対象です。特別条項の上限となる4つの条件は、以下のとおりです。

• 時間外労働が年720時間以内である
• 時間外労働＋休⽇労働の合計が⽉100時間未満である
• 時間外労働＋休⽇労働の合計について、2～6か月の平均がすべて80時間以内である
• 時間外労働が⽉45時間を超えられるのは1年で6回までである

特別条項が発動できるのは年6回までと制限されており、7回目以上の超過も違反になります。

参照：『時間外労働の上限規制わかりやすい解説』厚生労働省

36協定管理の課題

特別条項の4つのルールすべてをアナログで管理することは、事実上不可能です。毎月の残業時間、休日労働時間を記録するだけでなく、2〜6か月の平均を遡及計算し続け、年間の合計が720時間を超えないか確認し、月45時間超過が6回を超えていないかをチェックするのは、とても煩雑な作業といえます。1つのミスが36協定違反につながる可能性も否定できません。

さらに人事労務担当者自身が、こうした管理業務により、過重労働に陥っているケースもあるのではないでしょうか。

複雑な上限ルールを確実に遵守するには、勤怠管理システムによる自動計算と、リアルタイムのアラート機能が必須となります。

加えて、2026年から2027年にかけては労基法の大改正が予定されています。勤務間インターバル制度の義務化、副業・兼業を合算した労働時間管理の厳格化といった、新たなルールが次々と施行されれば、労働時間の管理はますます煩雑になるでしょう。

中小企業を中心に少しでも管理体制に不安がある場合は、柔軟性の高い勤怠管理システムを導入、または見直しを検討することが必要になるでしょう。

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勤怠管理システムの乗り換えガイド

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36協定違反でどうなる？ 罰則とリスク

36協定違反が発覚した場合、企業が直面する罰則は想像以上に重大です。

労働基準法第119条1号では、違反時の罰則として「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が定められています。

重要なのは単なる金銭的負担では終わらず、刑事罰であるという点です。企業の代表者や労務管理責任者が個人として処罰される「両罰規定」の対象となります。

企業名公表

36協定違反が確認されると、書類送検に至り、企業名が公表されることもあります。

厚生労働省や都道府県労働局のホームページに「36協定違反企業」として掲載されることになるのです。

企業名公表は、事業の所在地、違反事案の概要、違反した法律まで明示され、社会的に大きなダメージをもたらします。

参考：『労働基準関係法令違反に係る公表事案』厚生労働省
参考：『監督指導事例』厚生労働省 

組織内の信頼低下

既存の優秀な従業員にとって、会社が法律を軽視していることが露呈すれば、信頼は大きく低下します。「従業員の健康を後回しにする企業」というメッセージが、社内全体に広がるのです。結果として、離職率が上昇し、若手や中堅の優秀人材から順に他社へ転職していくという悪循環が生じます。

取引先・採用市場への影響

36協定違反が公表されると、対外的な影響も深刻です。コンプライアンスを重視する取引先との関係が見直されたり、公共調達への参加が難しくなったりするケースもあります。

また、SNSやメディアで情報が広がると、採用面でのイメージダウンも避けられません。求人への応募が集まりにくくなり、人材確保の面で課題が生じる可能性があります。人手不足が続く現在、採用力の低下は企業の競争力にも少なからず影響します。

36協定違反の罰則は誰が対象？

36協定違反の罰則を受ける対象者は、会社や上司に値する使用者です。実際に上限時間を超えて働いていた従業員本人ではありません。

「使用者」とは、労働基準法第10条により、次のように定められています。

事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者

参照：『労働基準法』e-Gov法令検索

具体的には、法人や個人事業主、経営者（社長や取締役）、会社から権限を与えられている労務管理の担当者などが該当します。

36協定違反が発覚するルート

36協定違反が明るみに出るのは、主に3つのルートを通じてです。自社がリスクにさらされていないか、確認しましょう。

1．従業員によるの通報・申告

従業員の通報・申告は、もっとも多い発覚パターンです。残業が多い、給与に反映されていない、休日がないといった不満を持った従業員が、労働基準監督署に申告することで調査が始まります。とくに離職した元従業員からの通報は、労基署を動かすきっかけになるようです。

2．労働基準監督署による臨検監督

労基署は定期的に企業への立入調査（臨検）を行います。事前通告なしで突然実施されることもあり、36協定の届出状況、勤怠記録、賃金台帳、メール履歴など、客観的な証拠を徹底的に確認します。

勤怠実績では、勤怠管理システムやタイムカードの提出を求められ、36協定の上限を超える残業が記録されていれば、その場で違反が確認されてしまいます。

なかには、システムの導入有無そのものが、調査官の心証に影響するケースもあるかもしれません。アナログ管理やExcel管理の企業で、調査時に正確なデータをすぐに提出できなければ、「管理体制が不十分である」と判断されやすくなるためです。

結果として、調査が深掘りされ、より多くの違反が摘出される可能性があります。

3．労働災害（労災）に伴う調査

従業員が過労による脳梗塞や心筋梗塞で倒れたり、過度な疲労からの自殺が疑われたりする場合、労基署は労災調査を開始します。調査では、必ず「適切な36協定が締結されていたか」「上限を遵守していたか」が確認されます。

労災事案と36協定違反が同時に発覚することで、企業に対する行政対応はより厳しくなり、書類送検に至る可能性が高まります。

36協定違反に対する企業対応

36協定違反は、注意していても「気付かぬうち」に起こるケースも少なくありません。管理不十分などによる36協定違反に対して、対応策を解説します。

隠さず調査に応じる

通報によって労基署の調査が入れば、企業は36協定違反の実態を隠し通すことは難しいでしょう。後づけの修正や改ざんは発覚するリスクが高く、むしろ悪質性を認定される原因となります。

素直にタイムカードや勤怠管理システムの提示に応じることが大切です。書類を偽造したり、虚偽の報告をしたりするだけでも30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

万が一調査が入った場合も、胸を張れる管理体制を構築することが、企業にとって最大の防御策といえます。

是正報告書をまとめる

36協定違反が、労働基準監督署の調査で認定されると、企業は「是正勧告」を受けます。是正勧告は法的強制力を持たないため、軽視する企業もあるようですが、誤解です。是正勧告にしたがわず放置すれば、次は「書類送検」となり、企業は刑事事件として立件されることになるでしょう。

是正勧告を受けた場合は、36協定の違反状態を改善し、内容を「是正報告書」にまとめて労基署に提出する必要があります。

是正勧告は「最後の警告」です。ここで誠実に対応するか、不誠実に対応するかで、その後の対応は変わっていきます。

改善事項を実行する

36協定違反への対応として、重要なのは、是正報告書の内容に伴った改善策の実行です。単に「残業を減らします」といった宣言では受理されません。具体的な改善策として、実行可能で検証可能な対策を明記する必要があります。

次のような点を基本方針として、実行に移すことが大切です。

• 勤怠管理システムを活用し、月末の段階でアラートが発生し、それ以上の残業を禁止する
• 人員配置を見直し、業務量を削減する
• 管理職への研修を実施し、労務管理の徹底をはかる

労基署は是正報告後も追跡調査を行い、改善が実際に行われているかを確認します。嘘の報告が発覚すれば、今度こそ送検対象となり、刑事罰が重くなる可能性も否定できません。

専門家に相談する方法もある

36協定違反について、是正勧告を受けた時点で、企業は専門家（弁護士や社会保険労務士）に相談するのも一つの方法です。

法的なリスク評価、適切な報告書の作成、そして根本的な労務管理体制の構築について、助言を受けることで、改善に向けて動き出せるでしょう。

自主的に発見した場合、報告義務はない

社内で36協定違反が発覚した場合、基本的に社内で改善すればよいとされています。企業自身で労働基準監督署に対し、36協定違反の報告義務はありません。

もちろん、36協定違反の報告義務がないからといって、違反状態を放置することは許されません。わかった時点で、勤怠管理の体制を見直すなど、改善策を講じることが必要です。

36協定違反を防ぐための実務上の注意点

36協定の違反を防ぐには、意外と見落とされやすい実務的な注意点があります。3つのポイントを確認しておきましょう。

過半数代表者の選出プロセス

36協定における過半数代表者は、投票、挙手、推薦など「民主的な手続き」を通じて、労働者自身が選出する必要があります。そして選出プロセスを証拠として書面で保存しておかなければなりません。

選出手続きが不透明であれば、36協定そのものが「無効」となり、全残業が違法残業とみなされる可能性もあります。

休日労働のカウント方法

36協定では「時間外労働」の上限を定めますが、特別条項の上限計算では「休日労働」を含める必要があります。その際、法定休日と所定休日を混同しないように注意が必要です。

法定休日での労働時間のみが、「休日労働」として、月100時間や複数月平均80時間の計算に含まれます。

有効期限の管理

36協定は通常「1年間」の有効期限が設定されます。期限を超えて前年の協定をそのまま使用することはできません。新年度が始まるのに前年の協定で残業をさせ続ければ、その期間は「無協定状態」となり、違反です。

36協定に違反しないための対策

36協定違反による社会的リスクを回避するためには、日々の運用で、未然に防ぐ対策が不可欠です。次の5つの対策は、企業が取り組みたい重要項目です。

労働時間の徹底管理

36協定違反に対して、もっとも効果的な対策は、自社に適した勤怠管理システムによる労働時間の徹底管理です。

手書きやExcel管理では、正確な労働時間の把握が困難であり、複雑な上限計算も限界があります。

システムを導入すれば、従業員の労働時間がリアルタイムで記録され、月間・年間の集計が自動で行われます。

何より重要なのは、データの客観性です。

労基署の調査時にも、システムによる記録であれば信頼性が高く、改ざんの疑いを持たれにくいという利点があります。

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残業の「事前申請・承認制」

残業を許可制にし、事前に申請させるプロセスを確立することで、無制限の残業を防ぐことができます。

上限に到達する前の判断が、事前段階で可能になるのです。

管理職への研修も重要です。申請を上げにくい空気で、申請が実質的に困難な状況では、意味がありません。

アラート機能の活用

勤怠管理システムに搭載されたアラート機能により、従業員が36協定上限に近づいた時点で本人と上司に自動通知が送られます。

これにより、月の途中で残りの残業可能時間が可視化され、本人に自覚が生まれます。担当者が、細かく毎月チェックする負担も軽減され、計算ミスも防止可能です。

業務の平準化と特定個人への負担軽減

36協定違反には、根本的な業務改善が必要です。特定の人物に業務が集中していれば、その人は必ず長時間労働になります。

業務フローの見直し、人員配置の調整、あるいは業務の分散化により、繁忙期であっても36協定上限内に収める体制をつくることが重要です。

コンプライアンス教育

制度がいくら整っていても、経営層や管理職の「36協定違反は重大な法令違反である」という認識が甘ければ、実行されません。

定期的な研修を通じ、違反時の罰則や企業名公表といったリスクを伝え、労務管理の重要性を浸透させることも一つの対策です。

まとめ

36協定違反は重大な経営課題です。刑事罰、企業名公表、組織内での信頼低下といったリスクは、決して放置できません。

ただし、正しい知識と適切な管理体制を構築できれば、リスクはゼロに近づけることができます。

自社に適した勤怠管理システムの活用で「グレー」を排除し、透明性の高い労働時間管理を実現すれば、担当者は法的不安から解放されるでしょう。従業員も安心して働き続けられます。健全な労働環境の構築こそが、優秀な人材の確保と企業価値向上につながります。

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• 労働時間や残業時間を正確に把握できていない

アラート機能により、不注意による違反の見落としを防ぐこともできます。

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