36協定を締結すると休日出勤できる？ 注意点や違反しないための対策も解説
休日出勤とは、法律で定められた休日に労働することです。従業員に休日出勤を命じるには、36協定を締結しなければなりません。
本記事では、36協定で取り決められている休日出勤の扱いを解説します。注意点を5つのポイントに絞って整理し、36協定に違反しないための対策や適用除外の業種まで徹底的に紹介します。企業の経営者や人事労務担当者はぜひお役立てください。
※本記事の内容は作成日現在のものであり、法令の改正等により、紹介内容が変更されている場合がございます。
目次従業員を休日出勤させるには36協定が必要
法定休日に、従業員に出勤を命じるには、36協定を結ばなければなりません。
36協定とは、労働基準法第36条に基づく「時間外・休日労働に関する労使協定」のことです。36協定は、労働組合（従業員の過半数で組織）と使用者で締結します。労働組合がない企業では、過半数の従業員の同意のもとで選出された代表者と使用者で締結します。
36協定は原則として、事業場ごとに締結しなければなりません。指定された書類に、業務内容や人数など必要事項を記入して、使用者と労働者の代表者が署名または記名押印し、協定書を作成します。
締結が完了したら所轄の労働基準監督署長に36協定届を提出し、無事に受理されると、36協定が成立します。
そもそも休日の定義とは
そもそも休日の定義とは、労働契約において労働の義務がない日を指します。休日には、労働基準法で定められた法定休日と、法定休日以外に会社が定めた法定外休日の2つがあります。それぞれについて、詳しく見ていきましょう。
【法定休日】従業員に付与しなければいけない休日
法定休日とは、労働基準法で定められた、従業員に対して付与すべき休日です。
1週間に1回以上または4週間に4回以上を与えることが義務づけられています。法定休日は労働基準法が定めている下限のため、日数を下回ることは許されていません。従業員に対して、事情があって法定休日に勤務させる必要があるときは、36協定を結びましょう。
なお、労働基準法では、法定休日を特定することまでは求めていません。そのため、休日の回数や取得するタイミングが問題になることはないでしょう。
ただし法定休日を特定しておかないと、休日労働があったとき、割増賃金の計算を煩雑にする恐れがあります。法定休日を特定することは法律上の義務ではないものの、給与支払いをめぐるトラブルを回避するためにも、社内ルールを整備しておくとよいでしょう。
【法定外休日】会社が定める休日
法定外休日とは、法定休日以外に会社が決めた休日です。
法定外休日に勤務させるのであれば、36協定における休日労働にはあたりません。法定外休日における労働は、法定労働時間を超えたぶんが時間外労働としてカウントされます。
労働基準法で定められた1週間の労働時間の上限40時間が、1日8時間労働・週5日勤務にて達する場合、残り2日は休日です。この2日のうち、労働基準法では1週間に1回の法定休日を設ければよいため、1日が法定休日、残りの1日が法定外休日にあたります。
土日の週休2日制を採用する企業では、日曜日を法定休日とし、土曜日を法定外休日としている場合が多いでしょう。
管理監督者には36協定が適用されない
36協定の対象者は、管理監督者をはじめとする労働基準法41条に該当しない労働者です。管理監督者などの労働基準法41条該当者は、休日出勤や労働時間の制限は適用されません。
管理監督者とは、労働基準法第41条で「監督もしくは管理の地位にある者」と定められています。管理監督者とは会社が定めた役職とは異なり、管理職＝管理監督者を指すわけではありません。管理監督者は管理職のうち、管理監督者の特定要件を満たす人に限られます。
なお、管理監督者以外の労働基準法第41条該当者には、農業従事者や機密の事務を取り扱う者などが含まれます。管理監督者の要件例として、以下が挙げられます。
- 経営者と一体な立場にある
- 仕事量や勤怠時刻を自身でコントロールできる
- 給与面で優遇されている
これらの要件を満たしていない管理職は、管理監督者に該当しないため注意しましょう。
36協定の休日出勤における注意点を解説
従業員に休日を課す場合の注意点を5つ紹介します。
- 割増賃金の支払いが必要な場合がある
- 法定休日は必ず守る
- 正確に勤怠を管理する
- 代休をとっても休日出勤として計算される
- 従業員の負担に配慮する
割増賃金の支払いが必要な場合がある
法定休日に出勤することは、労働基準法上の休日労働にあたるため、会社は従業員に35％以上の割増賃金率を加算した割増賃金の支払いが必要です。休日出勤が深夜帯勤務である場合、深夜労働の割増賃金率25％が加わり、合計60％以上の割増賃金を支払わなければなりません。
法定外休日の勤務や事前に振替休日を設定している場合は法定休日にあたらないため、割増賃金には該当しません。ただし、時間外労働に該当するなら、割増賃金の支払いが必要です。
休日出勤した日が、法定休日であるか法定外休日であるか正しく認識し、割増賃金の計算で混乱することのないように注意しましょう。
法定休日は必ず守る
法定休日とは、労働基準法で従業員に対し付与が義務づけられた休日です。
法定休日が遵守されなければ、労働基準法の違反になるため、業務の実態に準じた法定休日を設定するようにしましょう。法定休日は、週に1回以上または4週間に4日以上与えることとされています。
法定休日の設定方法は2つあり、週に1回の法定休日を採用する「原則休日制」と、4週4休の「変形休日制」です。「変形休日制」の場合、設定した休日を従業員に事前に伝えなければなりません。
法定休日に労働させると、休日労働に対する割増賃金が発生します。法定休日が特定されないと、割増賃金の計算に誤りが出る恐れがあるため、法定休日の特定は義務ではありませんが、あらかじめ決めておくとよいでしょう。
正確に勤怠を管理する
休日出勤は、法定休日か法定外休日かによって割増賃金の計算方法が異なるため、正確に勤怠を管理する必要があります。
従業員別に正確な労働時間を把握し、適正に賃金を支払わないと、トラブルにの原因となるため注意しましょう。正しく勤怠を管理することで、従業員の状況を把握でき、健康面への配慮にもつながります。また勤怠管理を徹底していないと、労働基準法違反にもつながりかねません。
しかし、従業員数の多い企業や働き方の異なる職種では、勤怠管理が難しい場合もあります。そのような場合、従業員ごとの労働時間の把握や休日出勤の管理をサポートしてくれる、勤怠管理システムの導入を検討してみるのもおすすめです。
代休をとっても休日出勤として計算される
代休とは、休日出勤が行われたあとに、代わりに特定の労働日を休みにすることです。
休日出勤が先にあり、後日代休を取ります。ただし、代休を与えても36協定上では休日出勤として数えられ、割増賃金を支払わなければなりません。
振替休日とは、休日出勤をする前に休日を別の日に振り替えておくことです。代休とは異なるため注意しましょう。振替休日は36協定の休日出勤にあたらないため、割増賃金の対象になりません。
従業員の負担に配慮する
休日出勤は従業員にとって負担がかかるため、なるべく休日出勤にならないよう努めなければなりません。36協定が適用される範囲内であっても、過度な労働はさせず、従業員のストレス・健康に配慮するよう気をつけましょう。
振替休日や代休があっても、当初の予定から変わることにストレスは生じかねません。従業員のストレスや疲労をケアすることで、離職防止やパフォーマンス低下の防止につながるため、従業員の負担に配慮しましょう。
36協定に違反しないため対策とは
繁忙期や緊急時などは、36協定で定めた時間外労働の範囲内では収まらないケースもあるでしょう。そのようなときに、36協定に違反しないための対策を紹介します。
振替休日を設定する
振替休日とは、従業員の承諾を得たうえで、あらかじめ休日と定められている日を労働日とし、代わりにほかの労働日を休日とすることです。
法定休日の出勤回数が多く、休日出勤回数が上限を超えそうな場合は、振替休日を設定することで、上限を守ることができます。振替休日を設定する場合、出勤日と休日が入れ替わるため、休日労働にはなりません。
ただし振替休日を設定するには、以下の一定要件を満たさなくてはなりません。
- 就業規則に振替休日についての規定がある
- 振替休日にすることを、前日の勤務終了までに告知する
- 振替休日となる日が明確にされている
- 振替休日を設定しても、週1日もしくは4週間を通じて4日の法定休日を満たしている
特別条項を活用する
「特別条項付き36協定」の締結により、繁忙期や緊急時に上限時間を超えて、時間外労働を課すことができます。
ただし、労働基準法第36条5項により、特別条項を適用できるのは、通常予見することのできない業務量の大幅な増加など、致し方ない事情や緊急時に限られます。繁忙期というだけでは認められない可能性もあるため、注意しましょう。
| 時間外労働が月45時間を超える回数 | 1年に6回まで |
|---|---|
| 時間外労働の1年の上限 | 720時間以内 |
| 1か月の法定時間外労働と法定休日労働の合計時間 | 100時間未満 |
| 2～6か月の時間外労働時間と休日労働時間の平均 | 月80時間以内 |
特別条項により上限時間を延ばすことは可能ですが、従業員の負担や健康への配慮を忘れないことが重要です。
事業や業務によっては36協定の限度が適用されない
事業・業務内容によっては、36協定の労働時間の上限規制が適用されない場合があります。2024年4月1日から上限規制が適用された業種も含めて紹介します。
建設業
建設業では、36協定の上限規制は2024年3月31日まで対象外でしたが、2024年4月から上限規制が適用されています。
ただし、2024年4月からも災害時の復旧・復興の事業に関しては「月100時間未満」と「複数月の平均80時間以内」が適用対象外です。災害時のインフラ復旧を担うため、例外規定があります。
運送業
配達業やタクシードライバー、バスの運転手といった運送業務も、2024年3月31日に猶予期間が終了し、2024年4月からは特別条項付き36協定を締結する場合の年間上限が960時間に設定されました。
新技術や新商品の研究開発
新技術・新商品の研究開発業務も、36協定の上限規制はありません。ただし、時間外労働が週40時間かつ月100時間を超えた場合、医師の面接指導義務があります。従業員の健康に気を配り、負荷をかけすぎないように注意が必要です。
まとめ
法定休日に従業員に出勤を命じるには、36協定を結ばなければなりません。一方、法定外休日の出勤は休日労働に当たりませんが、深夜労働や時間外労働をさせる場合は、通常の労働と同じく割増賃金の支払いが求められます。
36協定を遵守するには、従業員ごとの労働時間や休日出勤の管理を正しく行わなければなりません。これまで36協定の上限規制が猶予されており、2024年4月1日より適用される、建設業や運送業、医師などの業種に該当する場合は勤怠管理の見直しが必要です。
労働時間の管理がずさんで正しい賃金が支払われない場合、労働基準法違反に該当する恐れがあるため、自社の勤怠管理を徹底できているか確認しておきましょう。
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