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休日出勤した従業員に対する代休の付与は必須? 法律上のルールや手当、注意点について解説

納期や業務の都合で従業員に休日出勤を依頼し、その後代休を取得させるケースは少なくないでしょう。休日出勤を依頼する場合は、代休の取得方法や手当について就業規則などで定め、適切に休暇・手当を付与する必要があります。

当記事では、代休の法律上の扱いや振替休日との違いを解説します。休日出勤が発生した際の手当の計算方法もご紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

※当記事の内容は作成日現在のものであり、法令の改正等により、紹介内容が変更されている場合がございます。

休日出勤した従業員に対する代休の付与は必須? 法律上のルールや手当、注意点について解説
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    そもそも休日出勤とは

    休日出勤とは「本来は休みである日に従業員が労働すること」です。しかし、厳密には、その休日が、労働基準法で定められた法定休日か、企業が定める所定休日かによって扱いが異なります。

    法定休日・所定休日の違い

    労働基準法第35条により、企業は従業員に対して「少なくとも週1日または4週に4日」の休日を与えなければなりません。

    第三十五条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
    ② 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

    引用:『労働基準法』e-Gov法令検索

    このように法律で定められた休日を「法定休日」、それ以外に企業が従業員に対して付与している休日を「所定休日(法定外休日)」といいます。

    毎週土曜日と日曜日を休日に設定している企業の場合、土日のうちどちらかが法定休日、もう一方は所定休日として扱われるということです。法律上は、法定休日の労働を「休日労働」として扱います。

    休日出勤の賃金の取り扱い

    法定休日の労働に対しては、35%以上の割増賃金を支払います。さらに、法定休日に深夜労働が重なった場合は25%以上の割増率が上乗せされ、合計60%以上の割増賃金が必要です。

    一方、所定休日の労働は、割増賃金の対象ではありません。ただし、労働基準法に定められた法定労働時間(1日8時間・週40時間)を超過する場合は、25%以上の割増率が適用されます。

    代休とは

    代休とは、従業員が休日に労働を行った場合、後日代わりの休日を取得する制度です。代休は法律で定められている制度ではなく、会社の就業規則や契約内容によって運用方法が異なります。

    そこで代休を付与するにあたっての基本的なルールを解説します。

    代休の取得期限

    代休自体が任意で設定するものであるため、取得期限についても法的な定めはありません。ただし、代休を付与する場合は、労働基準法における「賃金その他の請求期限」である5年間(当面の間は3年間)が適用されます。

    実際には、労務管理の都合上、就業規則で1~2か月を期限としている企業が多いでしょう。従業員の健康や給与計算業務を考慮すると、できるだけ休日出勤から間を開けずに代休の取得を促すことが望ましいといえます。

    代休の運用方法

    代休には法律上の規定がないため、運用ルールは企業ごとに異なります。就業規則に明記されていれば、時間・半日単位での取得も可能です。たとえば、法定休日にちょっとした作業のため短時間出勤した場合に、その時間分だけの代休を付与するという運用方法も認められます。

    代休はできるだけ早期に取ってもらうことが望ましいため、多忙な従業員には分割での取得を促すのもよいでしょう。

    代休により休日出勤の割増賃金は帳消しにできるか

    基本的に代休は「すでに発生している休日労働」に対しての休日です。そのため、代休を付与しても休日労働の割増賃金を帳消しにはできません。

    ただし、代休を付与する場合、本来労働するはずだった日の給与を相殺して、割増分のみ支払うことは可能です。

    管理職は代休を付与しなくてもよいのか

    管理監督者にあたる従業員は、労働基準法に定められた法定休日の適用範囲外として扱われます。そのため、管理監督者には法定休日や代休を付与しなくても違法性は問われません。

    注意したいのが「管理職=管理監督者」とは限らないという点です。厚生労働省の行政解釈では、管理監督者とは「労働条件の決定や労務管理について経営者と一体的な立場にある者あり、役職名ではなく、その職務内容、責任と権限、勤務態様などの実態に即して判断すべきもの」とされています。

    つまり、マネージャーや課長という役職が付与されていても、実態がともなわない場合はそのほかの従業員と同様のルールを適用させる必要があります。

    参照:『労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために』厚生労働省

    代休・振休の違い

    代休とよく似た言葉に、「振休(振替休日)」という制度があります。両者は同じものとして認識されがちですが、労務管理上の扱いはまったく異なるため注意しましょう。

    代わりとなる休日を設定するタイミングの違い

    代休とは、実際に休日労働を行ったあと、後日ほかの労働日に取得することです。一方、振休は、休日労働を行う前に、あらかじめ休日と別の労働日を入れ替えることです。なお、振休の取り扱いについては、時間外労働に関する36協定での取り決めに準拠します。

    手当の違い

    休日出勤のあとに代休を取得した場合は、休日の労働に対して休日手当(割増賃金)の適用が必要です。一方、振休を取得している場合は、本来の休日と労働日を事前に入れ替えているため、休日手当は発生しません。ただし、法定労働時間の上限を超過した場合は割増賃金が必要です。

    休日出勤の割増賃金の計算方法

    休日出勤後に代休を取得した場合における割増賃金の計算方法について解説します。

    法定休日に働いた場合

    労働基準法で定められた「週に1回または4週に4回」の休日に労働させた場合は、法律上の休日労働に該当し、35%以上の割増賃金を支払わなければなりません。代休を取得している場合は、代休の日の分を通常賃金として控除できるため、割増分のみを支給します。

    たとえば、時給2,000円の従業員が法定休日に6時間労働した場合を考えてみましょう。割増率が35%の場合、割増分の計算結果は以下の通りです。

    2,000円×0.35×6時間=4,200円

    休日労働に深夜労働(22~翌5時)が含まれる場合は、深夜手当を別途支給する必要があります。

    法定外休日に働いた場合

    法定外休日の労働は法律上の休日労働には該当しないため、原則的に割増賃金の支給は不要です。ただし、法定労働時間の上限(1日8時間・週40時間)を超えた場合は、時間外労働に対して25%以上の割増賃金を支払う必要があります。

    たとえば、時給2,000円の従業員が、法定外休日の労働によって法定労働時間の上限を6時間超えた場合を考えてみましょう。割増率が25%の場合、割増分の計算結果は以下の通りです。

    2,000円×0.25×6時間=3,000円

    法定休日に働いた場合と同様に、深夜労働が含まれる場合は深夜手当を別途支給します。従業員が事前に振休を取得しているか、該当の週・日に何時間勤務したかによって、計算方法が異なる点に注意しましょう。

    休日出勤後に代休を取得させないのは違法か

    「休みの日に出勤を依頼し、代わりの休日を取得させないのは違法なのではないか?」と不安になる方も多いでしょう。そこで休日出勤後に代休を取得させないことの適法性について解説します。

    代休の取得は必須ではない

    じつは代休に関して法律上の定めはありません。休日出勤の代わりに代休を取得させるかどうかは、企業の裁量に任されています。そのため、代休制度がないこと自体は違法ではありません。ただし、休日労働が頻繁に発生している場合は違法とみなされる恐れがあります。

    法定休日が担保されない・休日手当が支払われない場合は違法

    従業員に対して法定休日を確保せず、代休も取得させない場合は、違法性を問われるかもしれません。労働基準法に定められている「週1日もしくは4週に4日」の休日を確保せずに従業員を連日使用し、代わりの休日も与えないでいると、違法と判断される恐れがあります。

    また、法定休日に労働を依頼している、もしくは法定外休日に時間外労働が生じているにもかかわらず、割増賃金を適用していない場合も同様に違法です。

    36協定を締結してさえいれば「休日出勤+代休なし」という状況に違法性はありませんが、従業員の健康や生産性の観点からば、休日出勤を依頼した場合には代わりの休日を取得してもらうとよいでしょう。

    休日出勤・代休に関する注意点

    休日出勤や代休の制度を運用する際は、以下の2点に注意することが大切です。

    休日出勤後に休みを設定する場合は必ず代休扱いにする

    従業員が休日出勤をしたあとに代わりの労働日を休みとする場合は、振休ではなく代休として扱う必要があります。振休とは異なり、代休を取得した場合の休日出勤には割増賃金が発生します。「割増賃金を払いたくないから」という理由で、あとから振休を選択することはできません。

    振休とするためには、従業員が休日出勤を行う前に代わりの休みを設定する必要があります。たとえば、休日出勤が必要であることが事前にわかっている場合に、従業員に振休の取得を促すことは法律上も問題ありません。

    従業員ヘルールの周知を徹底する

    休日出勤の際の対応については、就業規則や雇用契約書などに申請方法や取得期限、時間単位での取得の可否などを明記しておくとよいでしょう。代休や振休のルールも明示しておくことで、制度をスムーズに運用できます。

    従業員がルールを把握できていないとトラブルが起きるリスクが高まるため、代休・振休の違いや社内ルールを周知することも大切です。

    従業員の健康を守るために代休制度の整備を

    代休の制度に法的なルールはないものの、従業員の健康面を考慮するのであれば、代休をスムーズに取得できる環境が望ましいと考えられます。

    また、代休の取得を認める場合は、割増賃金の計算方法に注意しましょう。代休の取得時や給与計算におけるトラブルを未然に防ぐためにも、従業員に休日出勤や代休取得のルールを周知しておくことが大切です。

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