勤怠控除とは？ 基本的な考え方や計算方法、控除が適用される・されないケースも解説

勤怠控除とは？ 基本的な考え方をおさらい

給与明細に記載される「勤怠控除」の概要について、詳しく見ていきましょう。

「労働がなかった時間」を控除する

勤怠控除とは、従業員の労働がなかった時間分の賃金を給与から天引きするシステムです。具体的には、遅刻や早退、欠勤などによって働かなかったケースを指します。

つまり、規定の勤務時間を満たさなければ、月給制であっても給与から差し引かれる場合があるのです。勤怠控除は、企業によっては「欠勤控除」という名称で呼ばれることもあります。

勤怠控除の根幹にある「ノーワーク・ノーペイの原則」

勤怠控除の根幹にある考え方として「ノーワーク・ノーペイの法則」があります。ノーワーク・ノーペイの原則とは、労働がなかった時間に対しては賃金を支払う必要がないという考え方です。

民法第623条と624条を根拠としています。

第六百二十三条　雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。

第六百二十四条　労働者は、その約した労働を終わった後でなければ、報酬を請求することができない。

引用：『民法』e-Gov法令検索

このように、従業員側に原因があって遅刻や早退、欠勤などが発生したら、事業主は労働しなかった分の賃金を支払う必要はありません。

勤怠控除が発生する主なケース

勤怠控除が発生する具体例を見ていきましょう。

1．体調不良で会社を休んだ

体調不良による欠勤は、控除の対象です。インフルエンザのような感染リスクのある症状が出た従業員に対しては「出社しないように」と指示をするケースもあるでしょう。

その場合は、会社都合の理由であるため「休業手当」の対象に含まれることがあります。「生理日休暇」などの制度が有給と認められるかどうかは、会社の規定によって異なります。

2．裁判員に選ばれた

裁判員として裁判所へ行くために休みを取得することは、労働基準法第7条や裁判員法第100条において認められており、勤怠控除の対象です。

第七条　使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。

引用：『労働基準法』e-Gov法令検索

第百条　労働者が裁判員の職務を行うために休暇を取得したことその他裁判員、補充裁判員、選任予定裁判員若しくは裁判員候補者であること又はこれらの者であったことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

引用：『裁判員の参加する刑事裁判に関する法律』e-Gov法令検索

裁判員に選ばれると、必要な休暇を有給扱いとするかどうかは各企業の判断に委ねられています。

有給休暇の残数が少なかったり、会社の規則により欠勤扱いとなったりする場合は、賃金が支払われないケースもあるでしょう。

3．子どもを迎えにいくために早退した

子どもの発熱やケガなどにより、迎えに行かなければならないときも、有給休暇を使わないと欠勤扱いになります。時間単位で有給休暇がとれたり、有給休暇の事後申請が認められていたりする企業は、欠勤控除の対象外になる場合もあると覚えておきましょう。

ただし、このようなケースでは、子の看護休暇の制度が利用できる可能性もあります。

4．始業時間に間に合わなかった

従業員が寝坊や体調不良で遅刻すると、有給休暇を使わなければ欠勤扱いになります。企業によっては時間単位での有給休暇を取得できるケースもあるため、就業規則をあらかじめ確認しておきましょう。

勤怠控除を適用できないケース

勤怠控除を適用できないケースを詳しくご紹介します。

有給休暇を利用している

有給休暇を使って休んだときは欠勤扱いではないため、控除の対象外です。企業は就業規則などに基づいて、賃金を支払う義務があります。

勤怠控除が適用されるのは、あくまでも「有給休暇が残っていない」「会社のルールで有給扱いにならない」といった理由で欠勤扱いになったケースであると覚えておきましょう。

会社都合で休業を命じた

会社都合によって休業すると、従業員に過失がないにもかかわらず強制的に欠勤させられている状態なので、勤怠控除の対象ではありません。

さらに、会社都合で従業員を休ませるなら「休業手当」として平均賃金の60％以上を支払う義務があります。ただし、自然災害などの不可抗力による休業は、賃金を支払う必要はありません。

【欠勤の場合】勤怠控除の計算方法

現在の日本の法律では、勤怠控除について特に定められていないため、企業の就業規則にしたがって計算をしなければなりません。

従業員が欠勤したときの勤怠控除の計算方法を解説します。

「月平均所定労働日数」を利用する方法

年間の月平均所定労働日数から日給を割り出し、欠勤控除額を計算します。この方法で計算すれば、年間を通して1日あたりの控除額が変化しないため、簡単に算出できます。

ただし、該当月の所定労働日数が月平均所定労働日数を上回る場合、月平均所定労働日数分を欠勤すると給与が0円となってしまうリスクがあります。そのため「〇〇日以上の欠勤は控除方式ではなく支給方式をとる」などの工夫が必要です。

「該当月の所定労働日数」を利用する方法

欠勤をした月の所定労働日数を使って日給を割り出します。

所定労働日数は該当する月によって異なるため、1日あたりの控除額も変動します。その都度計算しなければならないのがデメリットといえるでしょう。

「1年間の暦日数」を利用する方法

休日なども含めた1年の暦日数をベースに日給を算出し、欠勤控除額を割り出します。

年間を通して控除額が同じであり、控除額が少ないことは従業員にとって大きなメリットです。

「該当月の暦日数」を利用する方法

毎月の暦日数から日給を割り出して、欠勤控除額を計算します。

毎月の暦日数はそれぞれ異なるため、控除額も変動します。該当する月の日給を都度計算していきましょう。

【遅刻・早退の場合】勤怠控除の計算方法

従業員が遅刻や早退をしたら、遅刻・早退をした時間分だけ勤怠控除をします。都度異なる方法で計算するのではなく、社内で計算方法を統一することが重要です。

まずは1時間あたりの給与を計算して、控除額を算出していきましょう。

フレックスタイム制、変形労働制の欠勤はどう扱う？

変形労働時間制やフレックスタイム制で働いているなら、一般的な定時出社・退勤とは異なる勤怠控除額の算出方法を用います。変形労働時間制は、シフト制のケースと同じように、就業規則に定められた1日あたりの労働時間を差し引いて控除額を求めます。

フレックスタイム制は、コアタイムの有無に関係なく一定期間の総労働時間を満たさない時間のみを「欠勤」と捉え、控除額を計算しましょう。

勤怠控除を扱う際の注意点

勤怠控除を扱う際に誤った方法で対応すると、従業員とのトラブルに発展しかねません。正しい方法で勤怠控除を管理することが大切です。

控除対象の手当を確認する

勤怠控除を考える際は、基本給として反映されない「各種手当」を控除の対象とするかによって控除額が大きく変動します。手当に関するルールは、会社によって異なります。欠勤控除の対象であるケースの多い手当を参考にしながら、自社のルールを策定しましょう。

通勤手当や資格手当は、労働に直接かかわる手当であるため、控除の対象である事例が多くあります。上記以外にも、家族手当や扶養手当、住宅手当など労働と直接連動しない手当も控除の対象とするケースがあります。

就業規則に明記し、周知徹底に努める

勤怠控除は法律で明確に定められている訳ではないからこそ、それぞれの企業において手当や残業代の扱い方、各種書類への反映の仕方を正しく理解してください。

欠勤対象である条件や計算式を規則に細かく明記しておくことはもちろん、それらの内容を社内で周知徹底することが大切なポイントです。すべての従業員が有給と欠勤の違いを理解できるよう、社内教育などの活動を積極的に行っていきましょう。

勤怠控除のルールは就業規則に明記して周知徹底

勤怠控除とは、支払うべき給与から、従業員が働かなかった日数分もしくは時間分の賃金を差し引くことです。勤怠控除は、法律によって義務化されていないため、すべての企業で行われるものではありません。しかし、適用範囲や条件を曖昧（あいまい）なままにしておくと、企業と従業員との間で大きなトラブルへと発展しかねません。

従業員からの信頼を獲得するためにも、自社における勤怠控除のルールについて話し合い、そして雇用形態に合わせて最適な計算方法を設定しましょう。

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