休憩時間が取れなかった場合は違法？ ケース別の対処法や早上がりは可能かを解説
「スタッフに休憩を取らせられなかった」という経験はありませんか。人手不足や急な欠勤、想定外の混雑で、どうしても従業員に休憩を取らせられない状況もあるでしょう。
休憩時間の確保は労働基準法で定められた企業の義務です。取らせなかったことが違法とみなされると、企業には罰則が科される可能性もあるため、軽視できません。
本記事では、休憩時間が取れなかった場合の対処法や解決策を解説します。よくある事例や休憩時間の取り扱いが違法となるケースもあわせて紹介していきます。
▼休憩管理を含め労働時間の管理方法に不安があるなら、以下の資料もぜひご活用ください。
目次
目次休憩時間とは
休憩時間は、従業員が肉体的・精神的な疲労を取るために、労働から完全に離れることを保障される時間です。
労働基準法第34条では、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩時間を与えなければならないと定められています。労働時間に応じた休憩時間は、次のとおりです。
| 勤務時間 | 休憩時間 |
|---|---|
| 6時間以内 | 必要なし |
| 6時間超〜8時間以下 | 45分以上 |
| 8時間超 | 1時間以上 |
企業は労働時間の長さに応じて、適切な休憩時間を与えるように義務づけられています。6時間以内の労働に対しては、休憩時間を与える法的な義務はありません。
参照：『労働時間・休憩・休日関係』厚生労働省
参照：『労働基準法』e-Gov法令検索
労働時間と休憩時間の関係
休憩時間を理解するためには、労働時間との違いを理解する必要があります。
労働基準法で労働時間とは、使用者の明示や黙示の指示によって、労働者が指揮命令下に置かれている時間です。労働時間とは実際に働いた時間を指すため、労働時間に休憩時間は含まれません。
しかし、以下のようなケースはどうでしょうか。
- 来客対応をお願いする
- 電話番のためにオフィス内で待機させる
- 荷物運びを手伝うように依頼する
業務を命じられるなど拘束された状態では、休憩とみなされず、労働時間として賃金の支払い対象になります。休憩時間は、仕事から完全に解放される必要があることが原則です。
参照：『そもそも「労働時間」とは？ 「通勤時間」とは？』厚生労働省
休憩を取らなくてもよい労働者の範囲
休憩時間は、原則として「すべての従業員」に付与しなければなりません。正社員やアルバイト・パート、契約社員など雇用形態に関係なく、法令に基づいて休憩時間を与える必要があります。ただし特例で休憩を付与しなくてもよい人もいます。
- 労働基準法第41条の「管理監督者」に該当する者
- 高度プロフェッショナル制度の対象労働者
- 運送業や郵便事業の長距離運転手
- 電車、航空機、船舶の運転手や操縦士
以上の人は、業務の特殊性や裁量性の高さから、画一的な休憩ルールの適用が現実的でないと判断されています。
経営と一体的な立場である管理監督者や、高度プロフェッショナルは働く時間より成果で評価される働き方です。また長距離運転や操縦業務は、業務の連続性や安全の観点から途中で一斉に休憩を取ることが難しいため休憩ルールの対象から外れています。
参照：『労働基準法の「管理監督者」』日本労働組合総連合会
参照：『高度プロフェッショナル制度について』厚生労働省
参照：『労働基準法施行規則』e-Gov法令検索
▼休憩管理に不安があるなら、以下の資料もぜひご活用ください。
休憩時間の基本ルール（3つの原則）
休憩時間の取り扱いには、労働基準法で定められた3原則があります。 休憩が取れなかった場合の対応を考える前に、基本ルールもおさえておきましょう。
| 原則 | 注意 | |
|---|---|---|
| 途中付与の原則 | 休憩は労働時間の途中に与える | 就業前・終業後にまとめて与えるのは禁止 |
| 一斉付与の原則 | 原則、全従業員に同時に与える | 一斉付与が難しい業種、労使協定を締結している場合はずらしてもよい |
| 自由利用の原則 | 休憩中は完全に業務から解放される | 来客対応がある場合は別途休憩を設ける |
基本的に「就業前や終業後に休憩をまとめて与える」「昼休みに来客対応や電話番を任せている」「従業員によってバラバラに休憩を取らせている」といった運用は、原則に反します。
とくに注意したいのが、名目上は休憩でも、実際には業務に従事しているケースです。仮眠室で待機を命じることも、休憩時間ではなく手待ち時間（待機時間）とみなされ、労働時間に該当する可能性があります。
ただし例外も認められ、全員が一斉に休憩を取れない状況では、労使協定を結ぶことで交替制にすることが可能です。金融・保険業や運送業などの業種によっては、もともと一斉付与の原則が適用されない場合もあるため、自社が該当するかどうかも確認しておきましょう。
よくある休憩時間が取れない事例
特例に該当する労働者を除き、企業は労働時間に応じた休憩を従業員に付与しなければなりません。
しかし実際の現場では、休憩時間を十分に確保できないケースが少なくありません。とくに「休憩を取らせたいが、人手が足りず来客対応で手が離せない」といった声は、接客業やサービス業を中心によく聞かれます。
以下では、「休憩が取れない」現場の実情について、事例を紹介していきます。
人手不足で過酷な環境に置かれているケース
慢性的な人手不足により多忙さを極め、休憩を計画どおりに与えられないケースが多く見られます。とくに接客業など来客数に応じて業務量が変動する職場では、従業員が予定どおりに休憩へ入れないこともあるでしょう。
どのような事情があっても、企業は労働時間に応じた適切な休憩時間を確保する責任があります。実態に即した柔軟なシフト調整や、交替制の見直しなどを検討する必要があります。
▼休憩管理に不安があるなら、以下の資料もぜひご活用ください。
来客や電話対応によって休憩時間が取得できないケース
来客や電話対応があったらすぐ対応できるように、オフィスで待機を命じられている時間を「手待ち時間（待機時間）」といいます。手待ち時間は休憩時間ではなく、基本的に労働時間の一部です。
業務から完全に解放されていない状態であれば、休憩の基本原則に反するため、別途で休憩時間を付与する必要があります。
会議や勉強会への強制的に参加させられているケース
なかには休憩時間中に会議や勉強会を設ける企業もあります。参加を従業員に強制した場合、従業員にとって休憩時間が自由に使える時間でなくなってしまいます。
打ち合わせへの参加が任意であり、欠席しても本人に何の不利益もないのであれば、その時間は休憩として扱うことが可能です。業務とは直接関係のない講習会に、従業員の希望で参加する場合も、同様に休憩時間として認められます。
仮眠時間や待機時間が設けられているケース
看護師や警備員が仮眠中にナースコールの対応に備えている場合や、タクシー運転手が車内で乗客を待っている場合も、休憩時間としてカウントされません。従業員が完全に労働から解放されていないと判断され、手待ち時間となります。手待ち時間の扱いを誤ると、未払い賃金や法令違反につながるおそれもあるため、注意が必要です。
休憩時間の取り扱いが違法となるケース
休憩時間は適切に取らせているつもりでも、本当に問題がないか不安になることもありますよね。現場でよく見られる対応のなかにも、知らず知らずのうちに法律に抵触している可能性もあるため注意が必要です。
以下では、休憩時間の取り扱いが法律違反と判断される、典型的な例を紹介します。
休憩時間を買い上げる・早上がりにする
従業員が休憩を取れなかった場合、「労働時間内」に別で休憩時間を付与する必要があります。休憩が取れなかったからといって、以下のような対応で済ませるのは、認められていません。
- 代わりに労働時間を短縮する（＝早上がりにする）
- 休憩時間を買い上げる（＝休憩分の賃金を上乗せして支払う）
取得できなかった休憩時間を金銭でまかなったり、そのぶん労働時間を短縮したりする行為は違法となるため、注意が必要です。
休憩時間の付与義務を怠る
労働時間に応じた休憩時間を取らせなかった場合、労働基準法第34条に違反することになります。
たとえ、突発的なトラブルや人員不足といった理由があったとしても、企業の管理が不十分だったとみなされるため、注意が必要です。
▼休憩管理に不安があるなら、以下の資料もぜひご活用ください。
従業員が自主的に休憩時間を取らなかったらどうする？
従業員が「休憩は不要です」と言って休憩を取らない場合でも、会社としてはそのまま黙認してはいけません。
労働基準法では、一定の労働時間を超える場合には休憩を与えることが使用者の義務とされています。
本人が自主的に返上しようとしても、企業側が休憩を取るよう促し、必要に応じて指導・声かけを実施しましょう。
従業員の健康を守り、長時間労働を防ぐうえでも、企業には休憩を取らせる責任があります。
労働基準法の休憩時間に違反したらどうなる？
従業員に休憩時間を取らせなかった場合、企業には法的なペナルティが科される可能性があります。休憩時間の付与は、労働基準法で定められた使用者の義務であり、勤怠管理の基本です。
ルールに違反すると、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられることもあります。違反の程度が軽ければ、労働基準監督署からの是正勧告にとどまるケースも多いようですが、日頃の管理体制を怠ってはなりません。
「知らなかった」「現場が忙しかった」といった理由で免責されることはないので、休憩や労働時間を正確に管理する仕組みを整えておくと安心です。
休憩時間の管理に課題を感じているなら、自社に適した勤怠管理システムの見直しを検討してみてはいかがでしょうか。
One人事[勤怠]は、休憩時間をはじめとする労働時間の管理をラクにする勤怠管理システムです。「自社の複雑な休憩ルールやシフトパターンに対応できるか不安」という方も、まずはお気軽にお問い合わせください。
休憩時間が取れなかった際の対処法
従業員がやむを得ず休憩を取れなかった場合は、企業側の配慮が欠かせません。実務でできる2つの主な対処法を紹介します。
- 時間帯をずらして休憩時間を付与させる
- 分割して休憩時間を付与する
時間帯をずらして休憩時間を付与させる
急なトラブルや顧客対応などで、従業員が予定された時間に休憩を取れなかった場合は、当日中に休憩を取り直させる必要があります。ポイントは以下の2点です。
- 休憩は「その日のうち」で時間帯をずらす（原則）
- 「途中付与の原則」にしたがい、就業前や終業後に与えることは不可
就業規則やシフト表に基づき、柔軟に時間を調整しましょう。
分割して休憩時間を付与する
業務が立て込んでいて休憩時間をまとめて確保できない場合は、分割して休憩を与える方法も認められています。ただし、注意すべき点もあります。
- 合計時間が法定の休憩時間以上であること（例：8時間超勤務なら合計60分以上）
- あまりに短い休憩（5分など）は、「実質的な休憩」と認められない
従業員が心身ともにリフレッシュできるよう、まとまった時間を確保する配慮が大切です。
まとめ｜休憩時間を適切に付与できるように労働環境を整備
休憩時間の付与は、労働基準法で定められた企業の義務の一つです。休憩時間を取得させなかった場合は、労働基準法違反として処罰の対象となります。
また、繁忙期や人手不足によって従業員が休憩時間を取れなかった場合は、時間帯をずらして再付与する、もしくは分割付与をするなどして対処しなければなりません。
従業員の心身の健康を守ることは、結果として職場全体の生産性向上にもつながります。「取らせるべき休憩」が確実に守られているか、あらためて現場の運用を見直してみましょう。
労働時間と休憩時間を適切に管理｜One人事[勤怠]
勤怠管理システムOne人事[勤怠]は、労働時間や休憩時間の管理をシンプルにするクラウドツールです。自社の勤怠ルールにあわせて、柔軟な設定が可能です。
One人事[勤怠]の初期費用や操作性については、当サイトより、お気軽にご相談ください。専門のスタッフが貴社の課題をていねいにヒアリングしたうえでご案内いたします。
当サイトでは、勤怠管理の効率化に役立つ資料を無料でダウンロードしていただけます。勤怠管理をラクにしたい企業の担当者は、お気軽にお申し込みください。
| 「One人事」とは？ |
|---|
| 人事労務をワンストップで支えるクラウドサービス。分散する人材情報を集約し、転記ミスや最新データの紛失など労務リスクを軽減することで、経営者や担当者が「本来やりたい業務」に集中できるようにサポートいたします。 |