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休日出勤手当とは? 計算方法や正確に計算するための取り組み・注意点を解説

労働基準法で定められた休日の労働に対して、企業は休日出勤手当を支給する義務があります。従業員の給与を計算する際は、休日出勤の手当を考慮し、支給額を正確に算出しなければなりません。

当記事では、休日出勤手当について知りたい担当者に向けて、休日出勤手当の概要や計算方法を解説します。正確に計算するために必要な取り組みや注意点もご紹介するので、ぜひ役立ててください。

※当記事の内容は作成日現在のものであり、法令の改正等により、紹介内容が変更されている場合がございます。

休日出勤手当とは? 計算方法や正確に計算するための取り組み・注意点を解説
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    休日出勤とは

    休日出勤とは、文字通り休日に労働することを指します。

    そして休日とは、雇用契約や就業規則であらかじめ休みに設定されている日です。休日の設定は企業ごとに異なるため「休日=土日祝日」とは限りません。

    また、従業員に付与する休日には、法定休日と所定休日(法定外休日)の2種類があります。

    「法定休日」と「所定休日(法定外休日)」とは

    休日出勤の取り扱いについて理解するには「法定休日」と「所定休日」の違いを知ることが大切です。それぞれの概要について詳しく解説します。

    「法定休日」とは

    法定休日とは、法律で定められた休日です。労働基準法第35条では、企業は従業員に対して「週1回、もしくは4週に4回」の休日を付与しなければならないと定められています。

    曜日やタイミングなどの具体的な運用については、企業側がある程度自由に決めることが可能です。「土日のどちらか一方は休日にしなければならない」「祝日は従業員を休ませなければならない」などの決まりはなく、企業の業態や業務に合わせてルールを定められます。

    参照:『労働基準法』e-Gov法令検索

    「所定休日(法定外休日)」とは

    所定休日(法定外休日)とは、上記の「法定休日」以外の休日です。法律で定められた休日ではないため付与する義務はないものの、ほとんどの企業は、従業員の健康やワークライフバランスを考えて所定休日(法定外休日)を設けています。

    法定休日は基本的に週1日なので、週休2日の企業であれば、そのうち1日が「法定休日」、残りの1日は「所定休日(法定外休日)」となるでしょう。

    また、年末年始やお盆、会社の創立記念日など、企業が独自に定めている休日も「所定休日」として扱われます。法定休日と所定休日(法定外休日)を明確に区別する理由は、それぞれ休日出勤における取り扱いが異なるためです。

    「休日出勤手当」とは

    休日出勤手当とは、休日の労働に対して支給される割増賃金です。

    従業員に休日の労働を依頼する場合、企業は「休日出勤手当」として、通常の賃金に35%以上を上乗せして支払う義務があります。ただし、休日出勤手当を適用するのは、法定休日に出勤した場合のみです。

    所定休日(法定外休日)は「法律に基づく休日」とはみなされないため、労働したとしても割増賃金は発生しません。ただし、所定休日(法定外休日)の労働によって法定労働時間を超過する場合は、通常の「残業」と同様に割増賃金を適用します。

    「振替休日」と「代休」の違い

    従業員に休日出勤を依頼する場合、代わりに別の出勤日を休みとする場合もあるでしょう。休日出勤の代わりに付与する休日には「振替休日」と「代休」の2種類があり、労務管理上の扱いが異なるため注意が必要です。

    振替休日と代休の違いについて解説します。

    「振替休日」とは

    振替休日とは、休日出勤が必要なことがあらかじめわかっている場合に、事前に取得する休日です。従業員からの事前申請により、通常の勤務日と法定休日を入れ替えます。

    振替休日を設定した場合は、もともとの法定休日が通常の労働日として扱われるため、休日出勤に対して休日手当の支払い義務は生じません。割増賃金は適用せずに、通常の労働日と同様に給与を計算します。

    「代休」とは

    代休とは、休日出勤を終えたあと、代わりに取得する休日を指します。

    代休と振替休日の最大の違いは、休日出勤の「代わりの休日」を取得するタイミングです。振替休日が休日出勤の前に設定するものであるのに対し、代休は休日出勤のあとに設定するものといえるでしょう。

    つまり、代休の場合は休日出勤はすでに行われています。そのため、法定休日の労働に対して従業員に休日手当を支給する必要があります。

    休日出勤手当の計算方法

    以下の4つのケースにおける休日出勤手当の計算方法を解説します。

    • 時給制の従業員の場合
    • 月給制の従業員の場合
    • 休日出勤で所定時間外労働になった場合
    • 休日出勤で深夜になった場合

    時給制の従業員の場合

    時給制で働く従業員の場合は「時給×(1+割増率)×休日出勤の労働時間」で計算します。

    たとえば、時給1,500円の従業員が休日出勤で6時間働いた場合を考えてみましょう。割増率を35%とすると、計算結果は以下の通りです。

     時給×(1+割増率)×休日出勤の労働時間
    =1,500×1.35×6
    =12,150(円)

    月給制の従業員の場合

    月給制で働く従業員の場合は、まず時給換算額を割り出します。時給換算額は「月の基本給÷1か月の所定労働時間」で計算します。たとえば、月給32万円で1か月の所定労働時間が160時間の従業員の場合、時給換算額は以下の通りです。

     月の基本給÷1か月の所定労働時間
    =320,000÷160
    =2,000(円)

    この従業員が休日出勤で6時間働いた場合、割増率を35%とすると、計算結果は以下の通りです。

     時給×(1+割増率)×休日出勤の労働時間
    =2,000×1.35×6
    =16,200(円)

    休日出勤で所定時間外労働になった場合

    法定休日の労働時間は、所定労働時間とは区別して考えます。法定休日の労働によって法定労働時間(1日8時間・週40時間)をオーバーした場合でも、計算方法は通常の休日出勤におけるものと変わりません。割増率が35%なら「時給×1.35×労働時間」と計算します。

    一方、所定休日の労働によって法定労働時間をオーバーした場合の取り扱いは、通常の残業と同様です。割増率が25%なら「時給×1.25×労働時間」と計算します。

    たとえば、所定休日の労働によって、時給2,000円の従業員が法定労働時間を2時間オーバーした場合を考えてみましょう。割増率を25%とすると、超過した2時間に対する計算結果は以下の通りです。

     時給×(1+割増率)×休日出勤の労働時間
    =2,000×1.25×2
    =5,000(円)

    休日出勤で深夜になった場合

    休日出勤に22時~翌朝5時の労働が含まれる場合は、深夜に働いたぶんの割増賃金が加算されます。深夜分の賃金には最低25%以上の割増率を適用する必要があるため、法定休日に労働した場合は最低でも60%以上の割増賃金が必要です。

    割増率を60%とするなら、深夜帯の労働に対しては「時給×1.6×労働時間」の給与を支給します。たとえば、時給2,000円の従業員が法定休日の22~24時に労働した場合、深夜帯の労働に対する計算結果は以下の通りです。

     時給×(1+割増率)×休日出勤の労働時間
    =2,000×1.6×2
    =6,400(円)

    正確に休日出勤手当を計算するために必要な取り組み

    休日出勤手当を正確に計算するためには、以下のような取り組みが求められます。

    • 労働時間を正確に記録して把握する
    • 法定休日と所定休日(法定外休日)を明確にしておく

    それぞれのポイントについて、詳しく解説しましょう。

    労働時間を正確に記録して把握する

    給与額を正確に計算するためには、労働時間の正確な情報が必要です。タイムカードや勤怠管理システムなどを導入し、労働時間の正確な記録・管理を徹底しましょう。自動化ツールで情報を簡単に集計できれば、勤怠管理の工数削減、担当者の業務負担軽減にもつながります。

    法定休日と所定休日(法定外休日)を明確にしておく

    法定休日と所定休日(法定外休日)は労務管理上の扱いが異なります。まずは法定休日と所定休日(法定外休日)を明確に区別するとともに、就業規則に記載して従業員への周知を徹底しましょう。

    休日の規定は就業規則に必ず記載を要する絶対的必要記載事項であり、その内容を周知することは企業の義務です。休日や休日出勤に関する取り決めを明示しておくことで、従業員とのトラブルや誤解の防止にもつながるでしょう。

    休日出勤手当の注意点

    休日出勤手当を支給する場合は、以下の3点に注意しましょう。

    • 「36協定」の締結が必須である
    • 時間外労働の条件に注意する
    • 所定休日(法定外休日)の出勤の扱いに注意する

    それぞれのポイントについて、詳しく解説します。

    「36協定」の締結が必須である

    「36協定」とは、労働基準法第36条に基づいて締結される労使間の協定です。簡単にいうと、休日労働や時間外労働のルールを企業と従業員が話し合い、合意がとれたことを証明する手続きです。

    そもそも、従業員に休日出勤や時間外労働を依頼する場合は、36協定を締結し、労働基準監督署長に届け出る必要があります。休日出勤手当を支給する制度を整えるためにも、まずは36協定を締結を確実に行いましょう。

    参照:『36(サブロク)協定とは』労働条件に関する総合情報サイト

    時間外労働の上限に注意する

    従業員が休日出勤をして働いた時間は、時間外労働と見なされます。たとえ36協定を締結していても、時間外労働には「月45時間・年間360時間」という上限規制があるため注意が必要です。

    特別条項付き36協定を締結し、企業と従業員の間で合意がとれていれば、臨時の超過は可能ですが、その場合も年間720時間を超えないよう注意しなければなりません。また、月45時間を超える法定外労働ができるのは年6か月までなど、ほかにも複数のルールがあります。

    参照:『時間外労働の上限規制 わかりやすい解説』厚生労働省

    所定休日(法定外休日)の出勤の扱いに注意する

    所定休日(法定外休日)の出勤については、休日出勤手当の支給は不要です。

    ただし、1日8時間・1週間40時間の法定労働時間を超える場合は、時間外手当として25%以上の割増率を適用する必要があります。法定労働時間を超えない場合は、通常通りの方法で給与計算をすれば問題ありません。

    休日出勤や割増賃金のルールを徹底し、正確な給与計算を

    従業員に付与する休日には、法定休日と所定休日(法定外休日)の2種類があります。

    法定休日の労働に対しては休日出勤手当を支給する必要があり、35%以上の割増賃金を適用しなければなりません。一方、所定休日(法定休日)の労働には休日出勤手当は適用されないものの、法定労働時間を超過する分には25%以上の割増賃金を支給します。

    無用なトラブルを避けるためにも、まずは担当者が休日出勤や割増賃金のルールを把握するとともに、従業員の理解を促しましょう。

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