生活残業とは【やめさせる方法】特徴を踏まえた見分け方と原因・対策を解説
生活残業とは、労働者が生活費を稼ぐため、意図的に必要以上の残業をすることです。放置すると、職場全体の士気を下げて、生産性を低下させるリスクがあります。無駄な人件費を支払わなければならないうえに、本人の健康も損なわれる結果にもなりかねません。
本記事では、生活残業の特徴を踏まえて、見分け方や原因を解説します。さらに企業が積極的に取り組みたい、生活残業をやめさせる具体的な方法・対策についても紹介します。
目次生活残業とは？
生活残業とは、従業員が生活費を補うために、意図的に残業時間を引き延ばす行為です。 当日の業務がすでに終わっていても、処理ペースをわざと落としたり、無駄な作業を追加したりします。
生活残業は「ダラダラ残業」と呼ばれることもあります。
働き方改革が推進される中で、企業には労働時間の適切な管理が求められています。
しかし生活残業により、ダラダラと労働時間を延長する従業員を放置すると、本人の健康被害を招くなど、さまざまなリスクがあるため、企業として見過ごしてはならない問題です。
そのため企業は、生活残業の原因を理解して、労働環境を改善に向けた対策に取り組む必要があるといえるでしょう。
生活残業は違法？
生活残業により残業代を多く得ようとする従業員の行動は違法ではありません。
実態として残業が発生していることには変わりがないため、生活残業であっても「労働時間」の一部です。
ただし、なかには残業を申請した時間で、実際には何もしていなかった「カラ残業」というケースもあります。
いずれにしても生活残業は、本人だけでなく周囲のモチベーションを下げる行為です。残業代の増加により、無駄なコストにつながるため、企業として適切に対処しましょう。
生活残業を発生させる原因
なぜ従業員は生活残業をしてしまうのでしょうか。原因は組織風土から本人の事情まで多岐にわたります。生活残業を発生させる企業側の問題と、本人の原因を分けて解説します。
| 企業側の問題・原因・理由 | 従業員側の問題・原因・理由 |
|---|---|
| ・残業が評価される風土がある ・労働状況を把握する仕組みが確立されていない ・許可なく簡単に残業ができてしまう環境にある | ・生活費が足りない ・ローン返済がある |
生活残業の問題に対処するために、原因を詳しく解説します。
企業側：残業が評価される風土がある
社内で、遅くまで会社に残っている社員が、高く評価される風土があると、生活残業が発生しやすくなります。以前の日本では、長時間労働を「良しとする文化」があったため、いまだに残業を推奨するブラック企業もあるといわれています。
定時退社すると人事評価に響くという不安から、生活残業により意図的に残業を増やしてしまうのです。結果として、効率よりも時間をかけることが優先されてしまいます。
生活残業とは反対に、定時退社で効率よく働く人を企業が評価すると、従業員はどうしたら生産性を上げられるか工夫するようになるでしょう。
企業側：労働状況を把握する仕組みが確立されていない
企業側の管理体制の不備が、生活残業を助長させる可能性があります。具体的には、勤怠管理を怠り、従業員の労働状況を正確に把握できていない場合です。結果として、必要以上に時間をかけて業務を遂行する生活残業が発生します。
生活残業を減らし効率的な働き方を促進するためには、企業は労働状況をタイムリーに可視化するシステムの導入も視野に入れるとよいでしょう。
企業側：許可なく簡単に残業ができてしまう環境にある
残業が個人の判断で自由にできる環境では、生活残業が習慣になりやすいです。 残業申請が不要で、業務量に関係なく残業ができるため、自分の都合で時間を引き延ばしてしまいます。結果として、無駄な残業が常態化し、企業の労働コストが増加してしまいます。
組織が残業の管理体制を強化し、必要なときに許可する仕組みを整えると、生活残業を減らせるでしょう。
従業員側：生活費が足りない
基本給だけでは足りず、生活残業による割増賃金で生活費の不足を補おうとする従業員もいます。本人の支出が生活レベルに見合っていない場合と、低賃金の場合が原因として考えられます。
企業としては、従業員が残業代に頼らずに生活できる給与制度について、見直す必要があるでしょう。
従業員側：ローン返済がある
ローンの負担が大きい従業員は、支払いのために生活残業を選んでいることがあります。残業しないと、家のローンや借金、子供の学費を確保できないためです。残業するほどの業務量がなくても、ゆっくりのんびりと仕事をして残業代を稼ごうとしています。
生活残業の原因がローン返済のためであっても、推奨される行為ではないので、企業として対策を考える必要があるでしょう。
生活残業を放置するリスク【何が悪い？】
このまま生活残業を放置すると、企業にとってどのような労務リスクがあるのでしょうか。主な問題点やリスクを紹介します。
| 会社への影響 | 周囲・社内への影響 | 対外的な影響 | 本人への影響 |
|---|---|---|---|
| 残業代の支払いで人件費がかさむ | 生産性の高い従業員の意欲が下がる | 長時間労働をさせる会社のイメージがつく | ・本人の健康が損なわれる ・生活残業をする従業員が成長しない |
残業代の支払いで人件費がかさむ
生活残業が常態化すると、企業は予算を上回る人件費を支払わなければなりません。最悪の場合、企業の収益が圧迫されたり、投資に資金を回せなくなったりするリスクが高まります。
不要な残業が増えることで、労働生産性が低下し、最終的に企業の業績が悪化する可能性もあるでしょう。
生産性の高い従業員の意欲が下がる
生活残業を日常的にしている従業員がいると、同僚・チームメンバーのモチベーションが下がるリスクがあります。特に効率的に働いている従業員への影響が大きいため、全体の生産性が落ちてしまうでしょう。
効率よく働ける優秀な人材が退職する可能性もあり、企業にとって大きな損失につながるかもしれません。
長時間労働をさせる会社のイメージがつく
生活残業が常態化している会社は、長時間労働を強いる職場のイメージが定着し、採用活動にとって大きな痛手です。退職者が求人サイトの口コミに投稿するなどして、うわさが広まることがあります。悪いうわさが広まると、優秀な人材の確保が難しくなってしまうでしょう。
イメージを回復するのは時間がかかるため、消費者や取引先からも信頼を損ねるリスクがあります。
本人の健康が損なわれる
生活残業で労働時間が長くなると、従業員の健康に悪影響をもたらします。長時間労働は過労やストレスなど、さまざまな症状を引き起こすことがわかっています。
従業員の健康が損なわれると、欠勤や休職・離職が増加し、結果的に企業の労働力が低下するおそれもあるでしょう。
生活残業が原因で体調不良になると、労災認定や安全配慮義務違反につながるリスクもあります。
生活残業をする従業員が成長しない
生活残業をする従業員は、成長が止まってしまうリスクがあります。効率的な働き方を考えたり、スキルアップに時間を割いたりできなくなるためです。
生活残業は個人のキャリアアップを難しくさせるとともに、企業の競争力を下げ、新たな技術・市場への適応を遅らせてしまうでしょう。
生活残業をやめさせる方法【明日からできる対策】
さまざまなリスクが懸念される生活残業をやめさせるには、企業として何ができるでしょうか。生活残業をやめさせる方法を5つ取り上げて紹介します。
- 工数を管理する
- ノー残業デー・ノー残業ウィークを設定する
- 残業を許可制・申請制にする
- 給与と待遇を見直す
- 労働時間より成果を評価対象にする
工数を管理する
特定の業務に費やす工数（時間）を正確に把握し、時間を適切に調整・配分することで、生活残業の防止につながります。
工数管理により、人手が必要な業務や負担の偏りを特定でき、業務の再配分が可能です。
まずは誰がどのような仕事を担当し、どれだけの時間を費やしているのかを確認し、過剰なまでに時間をかけていることが判明したら、注意を促しましょう。
ノー残業デー・ノー残業ウィークを設定する
生活残業をやめさせる方法として、「ノー残業デー」「ノー残業ウィーク」の設定も有効です。一律に残業を禁止する期間を設けることで、従業員が労働時間を意識して働けるためです。
限られた時間で効率的に仕事を終わらせようとする意識が働き、残業をさせない雰囲気を作れるでしょう。
「ノー残業」制度は、ワークライフバランスを改善する効果も期待できるため、従業員の心身の健康を守ることにもつながります。
残業を許可制・申請制にする
「残業許可制」「残業申請制」も生活残業対策の一つです。上司の許可がおりないと残業を認めないようにします。残業するには一定の手順を踏む必要があるため、従業員は気軽に残業ができなくなります。
残業許可制により、業務上の必要性に応じて、残業の可否が判断されるようになるため、申請が手間となり、不要な残業を抑制できるでしょう。
給与と待遇を見直す
生活残業をやめさせるには、関連する制度を見直す必要もあります。特に給与・賃金や待遇の見直しは、生活費の補填やローン返済を理由とした生活残業の解決策となるでしょう。
具体的には基本給の増額や福利厚生の改善です。従業員が安心して生活できる待遇を用意することで、残業代を頼りにする必要がなくなり、生活残業の削減につながります。
労働時間より成果を評価対象にする
残業を美徳とする雰囲気がある企業の場合、生活残業を防ぐには、価値観を見直す必要があります。労働時間の長さを重視する価値観を、あらためなければなりません。
具体的には人事評価制度の設計を見直し、基準を明確にするとともに、成果や行動に対する比重を上げましょう。成果主義の導入は、生産性の向上だけでなく、従業員のモチベーションや満足度も高める効果が期待できます。
労働時間の長さに依存しない評価制度の確立と企業風土が、生活残業をやめさせるには重要です。
生活残業をする人の特徴【見分け方】
生活残業対策に取り組む前に、生活残業をしがちな人の特徴を知り、そうでない人と区別をつける必要があります。生活残業をしている人の見分け方は以下の通りです。
- 退勤時間が一定である
- 休憩が長い、所定労働時間にさぼる
- 仕事の進め方が非効率である
退勤時間が一定である
生活残業をしている従業員には、退勤時間が毎日一定であるという特徴があります。業務の進捗や業務量に関係なく、定時を超えて同じ時間に退社します。
残業手当を目当てに、意図的に残業をしている可能性があるため、注視しましょう。特に業務のピーク時と、比較的余裕がある時期で、退勤時間に変化が見られなければ、生活残業者を疑います。
休憩が長い、所定労働時間内にさぼる
生活残業をしている従業員は、意図的に仕事を遅らせるために長めの休憩を取ったり、所定労働時間中にさぼったりします。業務全体の進行を遅らせ、当日の業務を定時内に完了させないようにしているのです。
サボり行為を放置すると、生活残業そのものだけでなく、生産性や職場全体の士気に悪影響を与えてしまいます。管理職・マネジメント層は、似たような行動が見られる従業員に対して、指導やサポートをする必要があります。
仕事の進め方が非効率である
仕事の進め方が非効率的な従業員は、本来の業務時間内では仕事を終えることが困難です。結果的に業務時間を延長する必要性が生じ、残業が常態化します。
仕事の進め方が非効率である傾向は、生活残業をする従業員を見分ける特徴の一つです。
非効率的な作業手順や計画性の欠如により、本来の業務時間内に仕事を終えることが困難になり、結果として残業が発生しています。
同様の従業員に対処するには、優先順位を明確にしてフローを見直し、効率的な方法を指導することが重要です。
生活残業をする人が多い会社の特徴
最後に、生活残業をする人が多く勤務する会社の特徴を3つ取り上げて解説します。
- 残業する従業員が評価される
- 基本給が低く、残業代で補っている
- 残業管理が行われていない
残業する従業員が評価される
残業時間が多い従業員が高く評価される企業文化が根づいていると、生活残業が横行しやすくなります。業務の質や成果よりも、働いた時間の長さを評価している企業は、意図的な残業を助長します。
基本給が低く、残業代で補っている
基本給が低い企業では、残業代が実質的に基本給の一部として機能し、従業員にとって不可欠な収入源となっています。企業側も、基本給の低さを残業代で補填することを前提にして給与体系を設計している場合があります。
企業にとっても従業員にとっても、一定のメリットがあると、生活残業を続けなければならない状態が続き、時間外労働は改善されないままでしょう。
残業管理が行われていない
残業管理が適切に行われていない企業では、生活残業が増加するリスクが高いです。残業に対する制約が少ないため、簡単に残業を選択でき、残業代を目的とした長時間労働が多いのが特徴です。
生活残業を放置すると、生産性の低下やコストの増大が避けられません。また残業管理をはじめとする労務管理を怠ると、法的リスクやトラブルの原因になります。
効率的な残業管理を実現するためには、自社の運用に適した勤怠管理システムの活用をおすすめします。システムを活用により、残業時間をリアルタイムで把握し、適切な労働時間の管理をすることで、無駄な残業を抑制し、生産性向上と従業員の健康維持をはかれるでしょう。
生活残業を防いで生産性向上へ（まとめ）
生活残業とは、従業員が生活費を補うために意図的に残業をすることです。企業の人件費の増加や個人の健康被害・スキル低下、周囲のモチベーション低下などのデメリットがあります。
生活残業をやめさせるには、労働時間の管理を徹底して、効率的な働き方が推奨される社風を構築したうえで、給与制度の見直しも必要です。従業員が残業に依存せずに生活できるよう、健全な職場環境を整える必要があります。
生活残業を防止し、生産性と従業員満足度の向上を目指しましょう。
残業管理を徹底するには？｜One人事[勤怠]
One人事[勤怠]は、残業管理もサポートする勤怠管理システムです。簡単な設定により、時間外労働の多い従業員や、あらかじめ決められた上限の時間を超えそうな従業員に、個別にアラートを出すこともできます。
One人事[給与]と連携すれば、給与計算に自動で紐づけられるため、より速くより正確に業務を進められるでしょう。
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