長時間労働の原因とは？ 放置リスクと問題点を踏まえて解決策も解説
長時間労働は、従業員の健康や企業の生産性にかかわる重要な課題です。原因は多岐にわたり、従業員の健康被害や企業の人件費の増加、離職率の上昇、信用の低下など多くの影響があります。本記事では、長時間労働の主な原因を整理し、放置するリスクと具体的な解決策を解説します。
目次長時間労働の定義と目安になる3つの基準
長時間労働とは、法定労働時間や企業で定められた基準を超えて働くことです。明確な定義はありませんが、労働基準法や厚生労働省の見解を踏まえると、以下の3つの基準が目安と考えられています。
- 基準1. 36協定
- 基準2. 過労死ライン
- 基準3. 精神疾患
それぞれ具体的な基準と考え方を紹介します。
基準1. 36協定
36協定に定められる時間外労働の上限（月45時間、年360時間）が、長時間労働の一つの目安となります。
36協定とは、労働基準法第36条に基づいて、使用者と従業員の間で結ばれる時間外労働や休日労働に関する取り決めです。
法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える労働は時間外労働となり、36協定を締結することで、原則「月45時間、年360時間」までの時間外労働が認められます。
上限を超えると労働基準法違反となり、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。
基準2. 過労死ライン
過労死ラインも長時間労働を判断する一つの基準です。
過労死ラインとは、脳疾患や心疾患など健康リスクが高まるとされる残業時間の基準です。
具体的には、月100時間を超える残業、2～6か月の平均80時間を超える残業を指します。
基準を超えた労働時間が続くと、従業員の健康被害が増大して、過労死や過労による精神疾患発症の可能性が高まります。
基準3. 精神疾患
精神疾患による労災認定基準も、長時間労働と判断される基準の一つです。
具体的には、発症前1か月で160時間以上の残業を行った場合や、3か月間連続して1か月あたり100時間以上の残業を続けた場合が該当します。従業員の心理的な負荷が「強」と評価され、労災と精神疾患との関連性が認められる可能性があります。
以上の3つの基準を超える労働は、従業員の健康や企業の法令遵守に重大な影響を与えます。 長時間労働の基準を踏まえ、適切な残業管理を行うことで、従業員の健康リスクを回避し、経営の健全化を実現しましょう。
長時間労働に潜む8つの原因
なぜ長時間労働がなくならないのか、考えられる理由を8つ取り上げて解説します。
原因1.【業務量】人手不足
多くの企業で深刻な人手不足は、長時間労働の原因の一つです。 人手が足りないと、限られた人数で業務を遂行する必要があるため、一人あたりの業務量が増加し、長時間労働が常態化します。生産年齢人口の減少や人件費削減の影響で、必要な人員を確保できない企業では課題となっています。
原因2.【顧客】要求への対応
顧客満足度を重視するあまり、従業員が無理をして長時間労働を強いられるケースがあります。顧客の要求に応じて急な対応を迫られた場合、定時を過ぎてしまうこともあるでしょう。
原因3.【個人】業績目標へのプレッシャー
業績目標へのプレッシャーも長時間労働の原因です。特に営業職や管理職は、成果を出すために過度に働く傾向があります。目標達成のために自己犠牲をためらわない姿勢が、長時間労働を助長する場合があります。
原因4.【マネジメント】管理職のスキル不足
管理職のマネジメントスキルが不足している場合、業務分担の調整や労働時間の管理が適切に行われず、長時間労働が発生しやすくなります。タスクが均等に割り振られず、進捗管理が不十分であると、特定の従業員に過度な負担がかかり、労働時間が増える傾向があります。
原因5.【組織】日本型雇用文化・組織風土
日本特有の終身雇用や年功序列といった雇用文化も、長時間労働を助長する要因です。特に、上司が長時間働いている場合、部下も長時間労働をせざるをえないことがあるでしょう。残業が当たり前とされる企業文化も問題視されています。
原因6.【環境】DX・IT化の遅れ
デジタルトランスフォーメーション（DX）やIT化の遅れが、業務効率化の妨げとなっています。結果的に、手作業や非効率的な業務が多くある企業では、長時間労働を余儀なくされます。ITツールの導入や業務プロセスの見直しが進んでいないと、特に長時間労働の傾向が強まるでしょう。
原因7.【働き方】テレワークによる隠れ残業
テレワークが急速に普及しましたが、勤務時間と私生活の境界が曖昧（あいまい）になり「隠れ残業」が問題となっています。オフィスにいないため、上司が労働時間を把握しにくい状況が生まれ、気づかないうちに長時間労働が常態化しています。
また、勤務時間外にチャットやメールへの対応が必要な場合もあり、長時間労働が増加しやすいでしょう。
原因8.【評価制度】成果より時間を重視
企業の評価制度が、成果よりも勤務時間を重視している場合、従業員は長時間労働により評価を上げようとします。労働時間が長ければ長いほどよいとされ、結果として不必要な残業が増加し、長時間労働が常態化してしまいます。
長時間労働の現状
日本では、長時間労働が、いまだに根深い問題となっています。一部の企業では、36協定を超える違法な長時間労働が常態化しており、過労死や精神疾患を引き起こす事例があとを絶ちません。
1か月の休日労働と時間外労働の合計が100時間を超えると労働基準法違反です。
テレワークの普及にともない、新たな傾向の長時間労働が発生しており、労働基準法の対応も追いついていない現状があります。
長時間労働による6つの問題点・放置リスク・影響
長時間労働を放置すると、従業員だけでなく従業員にも、さまざまな影響があります。問題点を6つ取り上げて解説します。
問題点1. 過労死・精神疾患による労災認定
長時間労働が続くと、従業員は過労死や精神疾患に陥るリスクが高まり、労災と認定される場合があります。企業は法的責任を追及され、損害賠償請求や罰金のリスクを負うことになるでしょう。
問題点2. 生産性の低下
長時間労働は従業員の集中力や業務効率を低下させ、生産性に悪影響を与えます。疲労が蓄積することでミスが増えやすくなります。結果的に業務の質が低下するため、長時間労働は必ずしも利益を生むわけではありません。
問題点3. 人件費の増大
長時間労働が常態化すると、残業代や手当の支払いが増加して、企業にとって人件費が大幅に増大するリスクがあります。36協定を超える違法な残業がある場合、法的措置に加えて、労働時間に応じたコストが発生する可能性があります。企業の利益に直接的な影響を与え、成長を妨げる要因となるでしょう。
問題点4. 離職率の上昇・採用コスト増加
長時間労働が続くと従業員の疲労やストレスがたまり、モチベーションが低下して、最終的に離職につながる可能性があります。そのため企業は、新たな人材の採用や教育に多大なコストが必要です。
採用にかかるコストの増加は、企業経営にとって大きな負担となります。また、離職が相次ぐと組織の士気も低下し、労働環境がさらに悪化するという悪循環が生まれます。
問題点5. 罰則の適用
違法な長時間労働が発生した場合、労働基準法に基づき、企業には罰則が科されます。法的な指導や罰金が科されるだけでなく、労働基準監督署の監査により、企業の管理体制が厳しく監視されます。罰則が適用されると、企業の信頼性が損なわれるリスクが増し、長期的な経営に悪影響を及ぼすでしょう。
問題点6. 企業への信用低下
長時間労働が発覚して、メディアや世間に取り上げられると、企業の社会的信用が大きく損なわれます。ブラック企業のようなイメージが根づくと、顧客や取引先、求職者からも敬遠されやすいです。一度失墜した信頼は、短期間では回復できず、将来にわたってマイナスの影響を与える可能性があります。
長時間労働への4つの解決策【人事労務担当者向け】
人事労務の担当者に向けて、長時間労働の解決策を4つ取り上げて紹介します。
- 解決策1. 労働時間の見える化
- 解決策2. マネジメントスキル研修
- 解決策3. 従業員のコンディションチェック
- 解決策4. 人事評価制度の見直し
解決策1. 労働時間の見える化
従業員の労働時間を正確に把握し、見える化することは、長時間労働を防ぐための基本的対策です。タイムカードや勤怠管理システムを活用し、日々の労働時間をデータとして記録します。
また、勤怠データをもとに、残業が多い部署や従業員を特定し、業務負担の見直しや適切な労働時間の調整を行うことが可能です。労働時間の適正化を推進し、従業員の健康管理や労務リスクの軽減につなげられます。
解決策2. マネジメントスキル研修
管理職のマネジメントスキルを向上させる研修は、長時間労働の解決に効果的です。業務分担や仕事量の調整を行うスキルを身につけられると、チームの長時間労働の防止につながります。
また部下の働き方を理解し、コミュニケーションを強化することで、働きやすい職場環境を整えられます。
解決策3. 従業員のコンディションチェック
従業員の健康状態や精神的なコンディションを定期的にチェックして、異常が見られた場合は早期に対応することが、長時間労働対策には重要です。従業員が過労やストレスを抱えていないかを定期的に確認して、必要に応じてメンタルサポートを提供する必要があります。
また、タレントマネジメントシステムを活用すると、個人の変化に早期に気づく仕組みが整えられるでしょう。従業員の健康が守られることで、企業全体の生産性と意欲の向上につながります。
解決策4. 人事評価制度の見直し
労働時間が評価基準になっている企業は、評価制度の見直しが必要です。時間ではなく成果を重視した評価制度を導入することで、効率的な働き方を促進し、無駄な残業を削減できます。特に、長時間労働が評価される風潮を排除し、短時間で成果を上げた従業員が正しく評価される仕組みを整えることが重要です。
長時間労働の原因別にまずは現状把握を（まとめ）
長時間労働は、多岐にわたる原因が絡み合っています。企業は原因のもととなる労働時間の管理方法や企業文化、評価制度を見直して、自社に適した対策を行う必要があります。
特に人事労務担当者は、従業員の労働時間を正確に把握し、労働環境を改善するための施策を推進する立場にあります。従業員の健康を守り、企業の成長を支えるためにも、長時間労働の原因に応じた適切な対応が求められるでしょう。
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