管理職は残業代が出ない？ 管理監督者との違いや条件を解説

管理職と残業代の関係

管理職になると残業代が出ないというイメージを持っている方も多いかもしれません。しかし、管理職でも残業代が必要なケースは多くあります。

管理職で残業代が出ないのは、労働基準法で定義された「管理監督者」の場合のみです。企業は、管理職だからという理由で残業代を支払わないのではなく、その管理職に就いている人材が、管理監督者かどうかを踏まえて判断しなければなりません。

管理監督者とは

管理監督者とは、労働基準法第41条2号において、以下のように定義されています。

「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」

引用：『労働基準法第41条』e-Gov法令検索

管理監督者は、労働基準法における「労働時間・休憩時間・休日」のルールが適用されません。そのため、法定労働時間を超えて働いたとしても、企業は残業代を支払わなくてもよいということです。

ただし、管理監督者の場合、時間外労働における深夜労働手当は支給対象です。これは、管理監督者に適用されない労働基準法の「労働時間・休憩時間・休日」について、深夜労働の内容が含まれていないからです。そのため、管理監督者が深夜に働く場合、企業は深夜手当を支払う必要があるので、勤怠管理や給与計算において注意が必要です。

参照：『Q&A 労働基準法の「管理監督者」とは？』日本労働組合総連合会
参照：『労働基準法』e-Gov法令検索

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管理職に残業代を支払うケースと条件

企業が管理職に残業代を支払うケースと支払わないケースは、以下のような場合です。

そもそも労働基準法では、法定労働時間を1日8時間、1週間40時間までと定めています。法定労働時間を超えて従業員を働かせる場合、企業は残業手当として割増賃金を支払わなければなりません。さらに、週に1日または4週を通じて4日の法定休日に働かせた場合も、休日出勤手当として割増賃金を支払う必要があります。

参照：『しっかりマスター労働基準法』厚生労働省

管理職と管理監督者の違い

管理職であっても全てが管理監督者に該当するわけではありません。部長や工場長といった役職を持つ管理職の中でも、経営者と一体的な立場にあり、その地位と責任に相応しい待遇を受けている者が管理監督者となります。

管理監督者の条件

管理監督者に該当する場合、具体的にはどのような人を指すのでしょうか。管理監督者に該当する要件は、以下の4点です。

経営にかかわる職務を担っている

管理監督者は、労働時間や休日、休憩の規制を超えて働くこともめずらしくありません。これは、管理監督者として、経営にかかわるような重要な職務を担っているためです。このように、管理監督者は経営や人事、部署などにおいて意思決定の権利を持っているといえます。

重要な責任と権限が与えられている

管理監督者は、重要な責任と権限を有しています。管理監督者の場合、経営者と同じような意思決定権や命令権などが与えられています。自分より立場などが上の人物に指示をもらわないと判断したり決定できないような場合は、管理監督者といえません。

勤務形態にとらわれない働き方をしている

管理監督者の勤務形態は、自分の裁量で柔軟な働き方ができます。これは、管理監督者として労働基準法の枠を超えて働く必要があるからです。そのため、管理監督者は勤務時間や遅刻や早退などをしたとしても、不利益な扱いを受けません。しかし、管理監督者ではない管理職の場合、企業が決めた労働時間などを厳守しなければ不利益な取り扱いを受けます。

賃金などの待遇が役職に見合っている

管理監督者は、一般の従業員よりも待遇面で優遇されるのが特徴です。これは、管理監督者として重要な職務を担い、ときに重要な責任を問われるからです。管理職に就いていても、一般の従業員と大きく変わらないような待遇で働いている場合は、管理監督者とはいえません。

参照：『労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために』厚生労働省

管理監督者として扱われるかは実態による

管理監督者として扱われるかどうかは、役職や肩書だけでは判断されません。実際の業務内容や責任の範囲、権限の有無など、日々の業務における実態が重要な判断基準となります。

たとえば、部長や課長といった役職を持っていても、実質的な人事権や経営への参画がない場合は、管理監督者とみなされない可能性があります。逆に、役職名が付いていなくても、実質的に部下の管理や重要な意思決定に関与している場合は、管理監督者として扱われることがあります。

企業は従業員の実際の業務内容や権限を慎重に検討し、適切に管理監督者の判断を行う必要があります。また、従業員自身も自分の業務実態を正確に把握し、適切な労働条件下で働くことが重要です。

自分が管理監督者かどうか、チェックするポイント

管理職に就いている従業員において、自分が管理監督者に該当するかどうかを確認するポイントは以下のような点です。

上記のようなポイントに対して該当するような場合、名ばかり管理職である可能性があります。

名ばかり管理職とは、管理職としての権限や責任、待遇などが一般の従業員と同程度であるにもかかわらず、残業代や休日出勤手当が支払われない管理職を指します。

企業が管理職に対して残業代を支給しなくてよいのは、管理監督者のみです。管理職の肩書を有していても、管理監督者とは見做されないような勤務実態の場合、残業代を支払わなければなりません。企業は、管理職と管理監督者の違いを理解し、適切な勤怠管理や給与計算を行いましょう。

管理監督者の勤怠管理も義務化されている

管理監督者であっても、勤怠管理を行わなければなりません。2019年4月に施行された働き方改革関連法による法改正によって、管理監督者の労働時間管理が大きく変わりました。それまで「把握するのが望ましい」とされていた管理監督者の労働時間が、法改正によって把握が義務化されたのです。

また、時間外労働の上限規制が導入されたことで、従業員の残業時間も厳格に管理しなければならなくなりました。そのため、残業代が発生しない管理監督者に負担がかかる可能性も少なくありません。

一般の従業員や管理監督者ではない管理職の残業時間が月100時間を超えると、原則として違法となり、企業に対して6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。

管理監督者の場合は規制が適用されないものの、残業が100時間を超えるような長時間労働をさせてしまうと健康障害や最悪の場合は過労死を招きかねません。安全配慮義務違反を問われる恐れもあるため、企業には管理監督者の労働時間を正確に把握することが求められます。

参照：『客観的な記録による労働時間の把握が法的義務になりました』出雲労働基準監督署
参照：『時間外労働の上限規制』厚生労働省

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まとめ

管理職と残業代の関係において、管理監督者に該当する場合であれば、残業代の対象とはなりません。そのため、管理職であっても管理監督者とは見做されない場合、企業は適切に給与計算を行わなければ残業代の未払いにつながってしまいます。

管理監督者は、役職や肩書によって決められるものではなく、実態からみて判断するのがポイントです。管理監督者の条件を満たしているかどうかを、実態をもとに確認しましょう。

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