法律上の残業とは｜労働基準法における残業時間の上限や、36協定による例外を解説
残業時間には法的な取り決めや上限が設けられています。 法定労働時間を超えて時間外労働および休日労働を命じる場合は、36（サブロク）協定の締結・届け出が必要です。36協定を届け出たあとでも、一定の時間を超えた残業は原則、違法になるため注意しましょう。
本記事では残業の定義や上限、例外のケースについて解説します。最後まで読むと、法律に触れないための残業への取り組み方がわかるため、参考にしてください。
目次「残業」の法律による定義
まずは、法律による残業の定義をおさえておきましょう。
労働基準法による残業の定義
残業は、一般的に所定労働時間を超える労働を指します。所定労働時間とは、就業規則や雇用契約書により決められる労働時間のことです。たとえば、雇用契約書に労働時間が9〜18時（うち1時間休憩）と記載されている場合、1日の所定労働時間は8時間です。
そして、所定労働時間は法定労働時間におさまるように対応する必要があります。法定労働時間とは、労働基準法第32条により定められた労働時間のことです。具体的には「1日8時間・週40時間」と、労働時間に上限が設けられています。
法定労働時間を超えた労働は「法定外残業（時間外労働）」に該当します。残業時間には法定内残業と法定外残業の2種類があります。
参照：『法定労働時間と割増賃金について教えてください。』厚生労働省
参照：『労働基準法』e-Gov法令検索
労働基準法による休日労働の定義
労働基準法による休日労働は、法定休日に発生した労働を指します。法定休日とは労働基準法35条で企業に義務づけられている「1週間につき1日」または「4週間を通じて4日以上」の休日のことです。法定休日だけの視点で考えると、休日は1週間に1回設けるだけで問題ないでしょう。
しかし、週6回も働かせると、所定労働時間が8時間や7時間の場合には、法定労働時間を超えてしまいます。法定労働時間の範囲内で働いてもらうためには、会社が法定休日のほかにも休日を設ける必要があります。会社が設けている休日を、所定休日と呼びます。
週休2日制の企業の場合、1日が法定休日、もう1日が所定休日に該当します。所定休日の労働は、法律上の休日労働に該当しません。そのため、所定休日に労働しても、法定外労働として残業代が計算されます。従業員のことを考えると、法定休日と所定休日を、就業規則により明確にしておくことが好ましいでしょう。
なお、所定休日は法定外休日と呼ばれる場合もあります。
参照：『時間外労働の上限規制わかりやすい解説』厚生労働省
参照：『労働基準法』e-Gov法令検索
法定内残業と法定外残業の違い
法定内残業と法定外残業の違いは、労働時間が、法定労働時間におさまっているか否かです。法定内残業は、残業を含むトータルの労働時間が、法定労働時間以内の残業のことです。
一方で法定外残業は、法定労働時間を超過した残業を指します。残業代に割増率がかけられるのは、法定外労働時間です。
原則として残業や休日労働は禁止されている
労働者の健康を守るため、原則として従業員に法定労働時間を超えて働かせることは禁止されています。つまり、通常は法定外残業（時間外労働）は認められていません。しかし、ある一定の条件を満たすと、法定外残業が認められます。この条件および締結を36協定と呼びます。
残業に関する「36（サブロク）協定」とは何か
36協定の概要を詳しく解説します。
労使間の残業に関する協定
36協定とは労使間で結ばれる、法定労働時間を超えた時間外労働や休日労働を認められるようにする協定のこと。正式名称は「時間外労働・休日労働に関する協定（以下、36協定）」です。
法定外残業（時間外労働）を認めてもらうには、まず労働基準法36条に基づいて使用者と労働者代表で労使協定（36協定）を締結する必要があります。そのあと、労働基準監督署長への届け出が必要です。
36協定を締結して届け出ると、法定外残業が認められ、特別な事情がなければ「月45時間・年360時間」までと上限が設けられています。なお、この上限規制に休日労働は含まれません。
参照：『36（サブロク）協定とは』厚生労働省
参照：『時間外労働の上限規制わかりやすい解説』厚生労働省
参照：『労働基準法』e-Gov法令検索
特別条項つきの36協定の場合
繁忙期など臨時的な特別の事情のために労使が合意する場合（特別条項）は、法定外労働（時間外労働）の上限を引き上げられます。ただし、特別条項つきの36協定でも、次のように上限が定められています。
時間外労働が年720時間以内
引用：『時間外労働の上限規制わかりやすい解説』厚生労働省
時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満
時間外労働と休⽇労働の合計について、「２か⽉平均」「３か⽉平均」「４か⽉平
均」「５か⽉平均」「６か⽉平均」が全て１⽉当たり80時間以内
時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは、年６か⽉が限度
2019年4月より残業の上限規制が厳格化
2019年4月に、大企業を対象とする（中小企業は2020年4月から）働き方改革関連法が施行されました。背景には規定の緩さが関係しています。
もともと労働時間に上限はあったものの、違反することによる罰則がありませんでした。そのため、月45時間を超える時間外労働を取り入れるなど、上限を守らない会社もありました。月45時間を超える時間外労働は、従業員の健康を害する恐れがあるなどの理由から上限規制が厳格化されます。
2024年現在は、36協定の届け出をせずに時間外労働を行ったり上限時間を超過したりした場合には、労働基準法第119条により6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。派遣従業員が上限を超えた労働を行った場合は、派遣先の会社が法違反になります。
なお、上限規制の厳格化は、原則としてすべての企業が対象ですが、一部の業種においては対象外です。
参照：『時間外労働の上限規制わかりやすい解説』厚生労働省
参照：『労働基準法』e-Gov法令検索
業種による残業の上限規制の例外
業務の性質上、長時間労働が必要とされる業種も、上限規制が2024年4月1日から適用されました。
残業の上限規制が2024年4月1日から適用された業種・事業
36協定を結んでいても、時間外労働には上限規制があります。次の業種は、2024年3月31日まで上限規制の適用が猶予されていましたが、4月1日から適用されています。
- 医師（医業に従事する医師）
- 運転手（自動車運転の業務）
- 建設（工作物の建設の事業）
- 鹿児島県および沖縄県における砂糖を製造する事業
厚生労働省の資料をもとに解説します。
医師（医業に従事する医師）
「医業に従事する医師」が必要な対応を次の表にまとめましたので参考にしてください。
| 2024年4月1日以降の対応 | |
|---|---|
| 時間外労働・休日労働の上限 | 適用されない規制 |
| 最大1860時間/年 （特別条項付き36協定の締結と届け出が必要） | ・月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内 ・時間外労働が月45時間を超えられるのは年6か月まで |
医師の場合はほかにも、勤務間の休憩を最低でも9時間は空けたり、連続勤務時間を28時間までを上限としたりなどの規制も導入されました。この規制は努力義務ですが、医師の健康を守るために大切な取り決めといえます。
運転手（自動車運転の業務）
「自動車運転の業務」が必要な対応を次の表にまとめましたので参考にしてください。
| 2024年4月1日以降の対応 | |
|---|---|
| 時間外労働・休日労働の上限 | 適用されない規制 |
| 960時間/年 （特別条項付き36協定の締結と届け出が必要） | ・月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内 ・時間外労働が月45時間を超えられるのは年6か月まで |
なお、自動車運送業務は猶予されないため、注意しましょう。
建設（工作物の建設の事業）
「工作物の建設の事業」は、一般企業同様にすべての上限規制が適用されます。ただし、災害時の復旧や復興作業については、次の2つのみの適用です。
- 時間外労働が年720時間以内
- 時間外労働が⽉45時間を超えられるのは、年6か⽉が限度
鹿児島県および沖縄県における砂糖を製造する事業
鹿児島県および沖縄県における砂糖を製造する事業は、一般企業同様にすべての上限規制が適用されます。なお、2024年4月以前でも次の規制は適用されていました。
- 時間外労働が年720時間以内
- 時間外労働が⽉45時間を超えられるのは年6か⽉が限度
参照：『時間外労働の上限規制の適用猶予事業・業務』厚生労働省
残業に対する割増賃金の割増率
法定外残業と法定内残業の割増率を解説します。
法定外残業の割増率
労働基準法第37条に基づき、法定外残業に対しては割増賃金を支払う必要があります。具体的には、次のケースごとに割増率が異なります。
- 月60時間以内の時間外労働：2割5分以上
- 月60時間を超える時間外労働：5割以上
- 休日労働（法定休日）：3割5分以上
法定外残業の計算の仕方は、厚生労働省のホームページなどで確認してください。
参照：『法定労働時間と割増賃金について教えてください。』厚生労働省
参照：『割増賃金の計算方法』厚生労働省
参照：『月60時間を超える時間外労働の 割増賃金率が引き上げられます』厚生労働省
参照：『労働基準法』e-Gov法令検索
法定内残業の割増率
割増賃金は、法定労働時間を超えた分について支払われます。したがって、法定内残業の割増賃金は原則として必要ありません。ただし、深夜労働（22～5時）では法定労働時間内であっても2割5分以上の割増賃金が必要です。
法定内残業の計算の仕方は、厚生労働省のホームページなどで確認してください。
参照：『法定労働時間と割増賃金について教えてください。』厚生労働省
残業管理における注意点
残業管理における注意点は次の2つです。
- 残業を含む労働時間は1分単位で計算する
- 着替えやミーティングが必須の場合は残業となる
それぞれについて解説します。
残業を含む労働時間は1分単位で計算する
残業を含む労働時間は1分単位で賃金を支払うことが原則です。15分や30分ごとで計算すると、労働基準法第24条の「賃金全額払いの原則」に違反したとみなされて、30万円以下の罰金が科せられます。ただし、1か月単位の時間外労働・休日労働・深夜労働に対しては、次の対応が認められます。
- 30分以上1時間未満の時間を1時間に切り上げ
- 30分未満の時間を切り捨て
また、残業代を1か月で計算した結果、円未満の単位が発生した場合には50銭未満は切り捨て、50銭以上の切り上げは認められます。この処理を「丸め」と呼びます。
着替えやミーティングが必須の場合は残業となる
業務に必要な着替えや掃除は残業（労働時間）に該当するため、賃金の支払いが必要です。労働基準法32条によると、労働時間とは、被雇用者（労働者）が雇用者の指揮命令下で会社のために働く時間と定められています。
着替えや掃除以外にも、参加が必須な研修やミーティングなども残業に該当します。一方、参加が任意なら残業になりません。
まとめ
残業には「法定内残業」と「法定外残業」の2種類があります。法定外残業を命じるには、36協定の締結および届出が必要です。それにより「月45時間・年360時間」までの残業が認められます。上限を超えて残業させた場合には、法違反になるため注意しましょう。
ただし、特別条項付き36協定においては「月45時間・年360時間」を超えた労働が発生しても問題ないケースがあります。法律違反にならないためにも、着替えやミーティングなど、業務に必要とされる事柄は残業時間としてカウントしましょう。
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