変形労働時間制でも36協定の締結は必要？ 違いや時間外労働の上限を解説

変形労働時間制でも36協定の届出が必要

変形労働時間制を採用している企業でも、時間外労働が発生するのであれば、36協定の締結は必要です。

変形労働時間制は、一定期間を平均して法定労働時間の枠内に収めることを条件に、労働時間を配分する制度です。長時間労働が必要な時期が続いたり、反対に閑散期に労働時間を短縮させたりするなど、効率的な時間の使い方ができます。

基本的に変形労働時間制を導入するときは、就業規則に明記し、労使協定を締結したうえで労働基準監督署長に提出します。

さらに、法定労働時間を超えて労働する必要があれば、あらかじめ36協定の締結と労働基準監督署長への届け出も必要です。

変形労働時間制に限らず「1日8時間・週40時間」の法定労働時間を超えて時間外労働をさせる企業には、36協定の締結と届け出が義務づけられています。

変形労働時間制によって自由な時間配分や長時間労働ができるようになったとしても、時間外労働をさせる場合は36協定も締結して届け出なければなりません。36協定の届出については、厚生労働省のホームページや記入例などを参考にして作成しましょう。

参照：『36協定届の記入例と注意事項』厚生労働省 北海労労働局

36協定とは

36協定とは、時間外労働や休日労働に関する協定です。

労働基準法では、法定労働時間を「1日8時間・週40時間」、法定休日を「週1日以上または4週間を通じて4日以上」と定めています。基準を超過して労働させた場合には、労働基準法違反に該当します。

時間外労働をさせる場合は、労使協定である「36協定」を締結し、労働基準監督署長へ届けを出さなくてはなりません。届け出をせずに時間外労働や休日出勤をさせた場合は、罰則が科される可能性がある点に注意しましょう。

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36協定の締結する前に決めておくこと

36協定を締結する場合は、時間外労働時間だけでなく、理由や労働者数なども明確にして協定届に記載しなくてはなりません。以下の点をあらかじめ整理しておきましょう。

• 時間外労働をさせる必要のある具体的な事由
• 時間外労働をさせる必要のある業務の種類
• 時間外労働をさせる必要のある労働者の数
• 1日について延長することができる時間
• 1日を超える一定の期間について延長することができる時間
• 有効期間

参照：『知っておきたい 36 協定届』厚生労働省

36協定における時間外労働の扱い

36協定では原則として、時間外労働の上限を「月45時間・年360時間」と定めています。特別な理由などにより、上限以上の時間外労働を行う場合は、特別条項付き36協定を締結して届け出なければなりません。

特別条項が存在する場合「年720時間以内」の時間外労働が可能です。

参照：『時間外労働の上限規制　わかりやすい解説』厚生労働省

変形労働時間制と36協定の違い

変形労働制と36協定は、そもそも概念が異なります。

変形労働制は、労働時間を企業の状況や繁忙に合わせて配分できるようにする働き方です。変形労働制を導入することで、企業は労働時間を効率的に使えたり、無駄な残業代の発生を抑えられたりします。

一方の36協定は、企業が法定労働時間を超えて時間外労働をさせる場合に必要な労使協定です。36協定を結んでいない場合、企業は従業員に「1日8時間・週40時間（法定労働時間）」を超える労働をさせることはできません。

36協定の仕組みは変形労働制でも同様です。変形労働制では法定労働時間内の労働時間を自由に配分できるようになる働き方であるため、さらに時間外労働をさせる場合は、36協定の締結が必要です。

時間外労働の扱いと割増率

時間外労働は、労働基準法で規定されている「1日8時間・週40時間」が原則です。これを超える労働させると、時間外労働と見なされて割増賃金を支給しなければなりません。

参照：『労働基準法 第37条、第119条』e-GOV法令検索

時間外労働に関する条件と割増賃金率は以下の通りです。

参照：『しっかりマスター労働基準法　割増賃金編』東京労働局

変形労働時間制における時間外労働と36協定

変形労働時間制でも、時間外労働をさせる場合は36協定を締結し、上限などのルールに従わなければなりません。

変形労働時間制の時間外労働は、日ごと・週ごと・変形期間の3つに分けて計算し、最終的に合計を算出します。それぞれの計算方法を確認してみましょう。

日ごとの時間外労働

変形労働時間で設定した所定労働時間が8時間を超えている場合、所定労働時間を超えた時間をカウントします。また、所定労働時間が8時間以内で設定されている日については、8時間を超えた時間をカウントします。

週ごとの時間外労働

変形労働時間で設定した所定労働時間が、週40時間を超えて設定されている場合は、所定労働時間を超えた時間をカウントします。

所定労働時間が40時間以内で設定されている場合は、40時間を超えた時間をカウントします。このとき、日ごとの時間外労働としてカウントした分は除きます。

変形期間の時間外労働

変形期間における法定労働時間の総時間を超えた時間をカウントします。法定労働時間の総時間とは「暦日数÷7×40時間」です。暦日数は、28日や30日など、月によって異なります。

休日労働や深夜労働も割増率が適用される

変形労働時間制でも、休日労働や深夜労働をさせた場合は割増率が適用されます。法定休日に労働すると休日労働と扱い、深夜時間帯（原則22〜5時）に労働すると深夜労働として扱います。

変形労働時間における36協定（時間外労働）の上限

36協定では、基本的に時間外労働の上限を「月45時間・年360時間」としています。

対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制を採用している場合、時間外労働の上限は「月42時間・年320 時間」と規定されているので注意しましょう。

参照：『時間外労働の上限規制　わかりやすい解説』厚生労働省

変形労働時間制の導入で労使協定に記載する内容

変形労働時間制を採用する場合、1か月単位以外の変形労働時間制では、必ず労使協定を締結する必要があります。

労使協定とは、労働者と企業側（雇用主）の間で交わす約束を書面に記し、契約した協定です。

労使協定には、締結するだけでよいものと労働基準監督署長への届け出が必要なものがあります。本記事で紹介している変形労働時間制に関する労使協定や36協定は、基本的に届け出が必要です。

仮に労使協定を届け出ずに制度を導入してしまうと、30万円以下の罰金が科されてしまう可能性があります。

また、期間の単位によって労使協定に記載すべき内容が異なります。

• 1年単位
• 1か月単位
• 1週間単位

1年単位

1年単位で変形労働時間制で、労使協定に記載が必要な内容は以下の通りです。

参照：『1年単位の変形労働時間制導入の手引』厚生労働省

1か月単位の変形労働時間制と労使協定

1か月単位の変形労働時間制では、労使協定の締結と届け出ではなく、就業規則を変更して届け出る方法でも問題ありません。

労使協定の締結と届け出もできますが、それだけで変形労働時間制による労働を義務づけることはできません。義務づけるためには必ず就業規則への明記が必要と理解しておきましょう。

参照：『1か月単位の変形労働時間制』厚生労働省

1週間単位の非定型的変形労働時間制と労使協定

非定型的変形労働時間制とは1週間単位の変形労働時間制を指します。1週間単位の非定型的労働時間制における労使協定では、以下の内容を記載します。

• 週の労働時間を40時間以下とする
• 1日の労働時間の限度を10時間とする

1週間単位の場合は上記の2点を明記しておけば問題ありません。

週単位の変形労働時間制を採用できるのは、常時使用する労働者が30人未満の小売業や旅館、料理店、飲食店を展開する事業者のみです。

参照：『1週間単位の非定型的変形労働時間制（法第32条の5）』厚生労働省

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まとめ

変形労働時間制を採用する場合は、1か月単位の変形労働時間制を除き、労使協定を締結する必要があります。時間外労働を行う場合は、36協定の締結および届け出もしなければなりません。それぞれの内容を整理して理解したうえで、まずは36協定の締結と届け出を行いましょう。

また、変形労働時間制の労使協定や36協定では、届け出の内容を記した労使協定書の提出も必要です。具体的にどのような内容を記載しなければならないか確認したうえで、書面を作成しましょう。

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