部下の突然退職にどう対応する？ 相談なしの理由と上司が今からできること
信頼していた部下から突然の退職を告げられて、驚いた経験はありませんか。前触れもなく「なぜ相談してくれなかったのか」「自分のせいではないか」と考えてしまうことも無理はありません。突然の部下の退職は、組織改善のチャンスでもあります。
本記事では、部下の退職に直面した上司が検討したい対応策と、今後の職場環境改善のヒントを紹介していきます。
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目次突然部下から退職の申し出｜相談なしで辞める理由
部下が相談なしで退職を決める背景にはさまざまな理由があります。転職のハードルが下がり、若年層では転職がスタンダードになりつつあります。
欧米のように転職はキャリアアップの一環という考え方が日本にも広がっており、上司としても「部下がいつか退職するかもしれない」という心構えが必要です。
ここでは、部下が上司に相談せず退職を決める主な4つの理由を紹介します。
部下が相談なしに退職を決める理由や本音を理解することで、今後の対応や組織改善に役立てられます。 退職のサインを早期に察知できれば、対話の機会を増やし、離職を防ぐことも可能になるでしょう。
人間関係が好ましくなかった
職場での人間関係は、部下が退職を決意するもっとも一般的な理由の一つです。上司との関係性は、退職の判断に大きな影響を与えます。
上司と部下の関係が良好でないと、部下は悩みや不満を相談せずに退職を決断してしまうことがあります。上司が部下の意見を軽視したり、不公平な対応をしたりすると、部下は「話し合っても無駄だ」と感じ、相談せずに退職の道を選ぶでしょう。
同僚との関係がうまくいかない場合も、職場環境がストレス源となり、働く意欲を失いやすくなります。いじめや孤立が発生すると精神的負担が増し、耐えられない状況に追い込まれることも少なくありません。
人間関係の問題は表面化しにくいため、部下が直接相談することなく退職を決めるケースが多いのです。
賃金・労働条件など待遇に不満があった
給与や労働条件への不満も、よくある部下の退職理由です。会社に相談しにくい部分であり、不満をため込んで突然退職する原因となります。
労働に対して納得感のある待遇が得られない、休みがなかなか取れない、残業が多いといった状況が続くとストレスが蓄積し、退職を考え始めるでしょう。同業他社と比較して給与水準が低いと感じる場合も、転職を検討する大きな要因になります。
待遇面の不満は、直接上司に伝えにくいものです。「言っても変わらない」「要求が高いと思われるのではないか」という懸念から、相談せずに転職活動を始め、決まってから退職を申し出るケースがあります。
正当な評価を受けられていないと感じた
自分の能力や成果が正当に評価されていないと感じることも、部下が相談なしに退職する大きな理由です。
頑張って成果を出しても、給与や昇進に反映されない、上司から適切な評価やフィードバックがないと、モチベーションは急速に低下します。上昇志向が強く、仕事に熱心な人ほど、公正な評価を重視する傾向があります。
評価に関する不満は、直接上司に伝えることが難しい場合が多いようです。「自己評価が高いと思われるのではないか」「評価を求めること自体がマイナスに捉えられるのではないか」という不安から、相談せずに転職という選択肢を選ぶことがあります。
将来のキャリアに不安を覚えた
仕事にやりがいを感じられない、将来のキャリアパスが見えないといった不安も部下の退職の大きな理由となります。
上昇志向があり仕事に熱心な人はやりがいを重視する傾向にあり、やりがいが得られないと転職を検討しているようです。自分のスキルや能力が十分に活かせない、成長の機会が限られていると感じると、キャリア形成のために新たな環境を求めるようになります。
会社の将来性や業界の先行きに不安を感じる場合も、早めにキャリアチェンジを考える要因になります。行動力がある人ほど、相談せずに転職先を見つけてしまう傾向があるでしょう。
キャリアに関する悩みは、現在の上司では、解決できないと考えるケースも多く、相談なしに退職を決断することがあるのです。
退職相談を避ける部下の本音
部下が突然退職を申し出る背景には、さまざまな心理的な要因が隠れています。
上司が部下の本音を理解できれば、退職の兆候を早い段階で察知し、適切なサポートを行うことができます。結果として、職場の信頼関係を保ち、突然の退職を防ぐことにもつながるでしょう。
ここからは、部下が退職相談を避ける3つの本音について、具体的に解説していきます。
話してもわかってもらえないと思っている
多くの部下は、「上司に相談してもどうせ何も変わらない」と感じています。過去の相談経験や、上司の普段の態度から「意見を聞いてもらえない」と思い込んでいるのです。
「言っても無駄」「話すだけ時間の無駄」といったあきらめの気持ちは、これまでに意見や提案を無視されたり、却下された経験が原因になっていることが多いです。
たとえば、職場環境や業務内容について相談しても何も改善されなかった場合、部下は「もう相談しても仕方ない」と感じ、直接退職を伝えるという行動に出やすくなります。
さらに、コミュニケーションが少ない職場ではこの傾向が強まります。日常的な会話が少ないと、部下は自分の悩みを打ち明けにくくなります。
上司が常に忙しそうにしていたり、話を途中で遮るような態度を取ったりすると、相談のハードルはさらに高くなり、結果として黙って辞めるという選択につながるのです。
不利な状況になることをおそれている
部下が退職を言い出しにくいのは、上司から不当な扱いを受けるのではと懸念があるためです。
たとえば、冷たい態度をとられたり、逆に仕事を増やされたりすることを心配しています。
退職の意思を示した社員に対し、わざと厳しい仕事を任せたり、評価を下げたりする「クワイエット・ファイアリング（静かな退職促し）」のような対応を見聞きした経験がある人もいるでしょう。
「退職する人に冷たくなる上司を見てきたから、相談できない」という声も少なくありません。
過去に上司が退職者へ否定的な反応を示した記憶があると、部下は同じような扱いを避けるために黙って退職を選びがちです。とくに小規模な組織では、上司や同僚の態度の変化が目に見えやすく、「突然辞める」行動につながるケースもあります。
決断を否定されるのが怖い
部下が退職を伝えにくい理由のひとつに、「上司から引き止められたり、否定的な反応をされたくない」という心理があります。
とくに自分の決断にまだ迷いがある人ほど、「話したら余計に悩んでしまいそう」と感じやすい傾向があります。
「引き止められると断りにくくなりそうで怖い」という気持ちは、人間関係を大切にするタイプの部下に多く見られます。上司と良好な関係を築いている場合ほど、関係を壊したくないという思いから、最終的な決断を固めてから報告しようとするのです。
また、「今辞めるなんて無責任だ」と言われるのをおそれる人も少なくありません。
とくにプロジェクトの途中や繁忙期など、周囲に迷惑をかけると感じるタイミングでは、責任感が強い部下ほど否定的な反応を避けようとし、相談を控えてしまう傾向があります。
部下の相談なし退職は自分のせい？
部下から突然退職を告げられたとき、「自分のせいかも」と責任を感じるのは自然なことです。部下の退職理由は複雑で、必ずしも上司だけに原因があるわけではありません。
部下の退職が自分のせいなのか、ほかの要因によるものなのかを冷静に分析し、今後の対応や組織改善に役立てていきましょう。
上司に一端の責任がある場合
部下が退職を決意する背景には、上司の言動やマネジメントスタイルが関係しているケースも少なくありません。とくに以下の4つの特徴がある上司のもとでは、部下の不満やストレスが蓄積しやすくなります。
| 特徴 | 行動の例 | 影響 |
|---|---|---|
| 業務スキルが低い・非効率 | 責任を押しつける・フォローしない | トラブル時にも助けてもらえず、孤立感を強める |
| マネジメント能力の不足 | 努力を認めない・成果を評価しない | がんばっても報われないと感じ、モチベーションが低下する |
| コミュニケーション不足 | 対話を避ける・一方的な指示を出す | 意見を聞いてもらえないと感じ、信頼関係が崩れる |
| 不適切な言動（パワハラ・セクハラ） | 感情的な対応・否定的な発言が多い | 精神的負担が増し、「働けない」と感じる |
このような行動に心当たりがある場合は、部下の離職を「個人の問題」と片づけず、マネジメントの見直しをはかるのも一つの方法です。「部下がなぜ辞めたのか」を考えるときは、まず自分のマネジメントやコミュニケーションのあり方を振り返ってみてもよいでしょう。
上司だけではどうしようもない場合
部下の退職が必ずしも上司の責任とは限りません。上司の力だけでは、解決できない要因もあります。
| 要因 | 例 | 上司ができること |
|---|---|---|
| 能力・適性の問題 | 「仕事が合わなかった」「別の分野に挑戦したい」など、個人の適性や志向によるもの。 | 無理に引き止めず、キャリアの方向性を尊重する |
| ライフイベント | 結婚・出産・育児・介護など、家庭や生活環境の変化による退職 | 会社に柔軟な制度があれば活用を促す |
| 会社の制度・待遇への不満 | 給与水準や雇用条件など、上司の裁量では変えられない制度面の問題 | 本社や人事部へ改善要望を伝えるなど、橋渡し役を担う |
| 会社や業界への不安 | 将来性・経営方針・業界動向への懸念から転職を決意 | 情報共有やキャリア面談を通じて、不安の早期発見に努める |
| 外部からの好条件オファー | 他社からのよい待遇・魅力的なポジションの誘い | 日頃から信頼関係を築き、早めに相談される関係性を目指す |
部下の退職には上司がコントロールできないものも多くあります。ただし、日常的なコミュニケーションや信頼関係の構築によって、「突然辞められる」状況を減らすことは可能です。
退職は特別なことではない
いまや若手の退職は特別なことではなくなっています。
かつて当たり前だった終身雇用制度は、日本経済の低迷や成果主義の広がり、雇用の流動化などを背景に、すでに崩れつつあります。
経済成長期には「長く働いてもらう」ことが企業の利益につながっていましたが、成長が鈍化した今では、人件費の負担から長期雇用を維持することが難しくなっています。
さらに、社会環境や働き方の変化も追い風となり、転職のハードルは年々下がっています。
以前は「家庭の事情などでやむを得ず辞める」というケースが多かったのに対し、今はテクノロジーの進歩によってリモートワークや副業など、多様で柔軟な働き方が可能になりました。
厚生労働省の調査によると、就業者のうち転職者は325万人（前年比12万人増）と、6期連続で増加しています。
給与・待遇・勤務時間・仕事内容・人間関係など、よりよい条件を求めて転職を選ぶ人が増えているのが現実です。
つまり、退職や転職はもはや「例外」ではなく、より自分らしい働き方を探す自然な選択肢となっているのです。
参照：『直近の転職者及び転職等希望者の動向について』総務省統計局労働⼒⼈⼝統計室
突然の退職にも前向きに
部下から突然退職を告げられると、驚きやショックを受けるのは当然のことです。しかし、退職は、職場の課題を見直し、より良い環境へと改善するきっかけにもなります。
まずは感情的にならず、冷静に対応しましょう。最初の反応が、その後の信頼関係や円満退職の成否を大きく左右します。
そして退職理由を穏やかに尋ね、相手の話に耳を傾けます。共感を示すことで、部下は理解されていると感じ、安心して話してくれるはずです。
また、退職者への接し方は、周囲の社員にも強く影響します。「引き止めたい気持ちはあるけれど、あなたの決断を尊重する。新しい場所でも頑張ってほしい」といった前向きな言葉は、本人だけでなく、残るメンバーにも誠実さを感じさせます。
さらに、コミュニケーションの機会を増やす、評価制度や業務分担を見直すなど、離職防止につながる取り組みを積極的に進めることが重要です。
部下の退職日までに上司がフォローすること
部下から退職の申し出を受けたあと、上司にはさまざまな実務対応が求められます。退職日が決まったら、引き継ぎ・後任選定・取引先対応の3点を計画的に進めます。
引き継ぎ資料の作成を依頼する
部下の退職が決まったら、まずは担当業務の引き継ぎ資料を作成してもらいましょう。資料には以下の内容を含めると、後任者がスムーズに業務を理解できます。
- 業務の目的・全体フロー
- 具体的な作業手順・スケジュール
- 関係者や取引先の連絡先
- トラブル時の対応方法や過去事例
専門用語や略語の多用は避け、誰が見ても理解できる内容を意識してもらうことが大切です。 また、締め切りや担当範囲なども明確にし、後任者がタイミングを把握しやすい形式でまとめてもらいましょう。
後任を決める
業務を引き継ぐ後任を、早めに決定します。後任は以下のいずれかの方法で選定します。
社内から選ぶ場合は、必要スキルや人材要件を明確にしておく必要があります。管理職の後任は、向き不向きを考慮して慎重に判断しましょう。
日頃からタレントマネジメントシステムを活用していれば、従業員のスキル・評価・適性を可視化でき、最適な人材の選出に役立ちます。
一方、社外から採用する場合は、募集要項を早急に整備し、採用活動をスピーディに進めることが大切です。
後任が決まったら、退職者との直接引き継ぎ期間を十分に確保し、後任者の育成計画も同時に検討します。最終決定は上司やチームメンバーと相談のうえで行うのが一般的です。
後任と一緒にあいさつ回りに行ってもらう
退職者が取引先を担当している場合、後任と一緒にあいさつ回りを行いましょう。あいさつ回りは礼儀であると同時に、業務を円滑に引き継ぐための大切な機会です。
- 実施時期：最終出社日の2～3週間前が理想
- 形式：可能であれば直接訪問
訪問が難しい場合はメールでも構いませんが、後任者の紹介を必ず添えます。「引き継ぎは完了しております」と一文を添えると安心感が高まります。
取引先への引き継ぎあいさつは、会社間の信頼関係を維持するうえでも大切です。退職者への対応は残された社員の士気や将来の取引にも影響するため、細やかで誠意のある対応を心がけましょう。
部下の退職で後任がいないときはどうする？
部下の退職で後任がいない場合は、短期的な対応と長期的な備えの両方が必要です。
短期的には業務の引き継ぎと分担
短期的には、退職予定の部下が担当している業務をすべて洗い出し、重要度と緊急度に応じて優先順位をつけましょう。顧客対応や売上にかかわる業務、法令遵守に関する業務は最優先で引き継ぎます。
一方で、一時的に停止できる業務や簡略化できる業務は後回しにし、限られたリソースを効率的に配分することが大切です。
退職者本人にリストを作成してもらい、上司と一緒に内容を確認することで、引き継ぎ漏れを防ぐことができます。
後任が決まるまでの間は、既存メンバーで業務を分担する必要があります。ただし、一部の社員に負担が偏るとモチベーション低下や新たな離職につながるため注意が必要です。
専門的な業務はスキルを持つ人材に、定型業務は比較的余裕のある社員に割り当てるなど、適正な役割分担を意識しましょう。
長期的には人材情報を可視化しておく
退職や異動が起きても混乱しないためには、従業員のスキル・経験・キャリア志向を常に把握できる体制を整えておくことが重要です。
One人事[タレントマネジメント]を活用すれば、人材情報を一元管理して可視化できます。
「誰がどの業務を引き継げるか」「どの社員を次期リーダーとして育成すべきか」を客観的に判断でき、急な部下の退職の際に役立てられます。
また重要ポジションは、サクセッションプラン（後継者育成計画）を策定し、計画的に育成を進めることで、ノウハウを継承しながら、継続的な成長と安定を実現できます。
部下の突然退職を減らすために取り組みたいこと
部下の突然の退職は、チームへの負担や採用・育成コストの発生など、組織に大きな影響を与えます。日ごろからの対策を講じることで、退職リスクを抑えることが可能です。
ここからは、部下の突然退職を減らす3つの取り組みについて、具体的に解説していきます。
相談しやすい環境をつくる
部下が悩みや不満を抱えた際に気軽に相談できる環境があれば、早めに問題を解決でき、退職の防止につながります。
有効なのが、定期的な1on1ミーティングです。進捗確認に加え、「今の仕事にやりがいを感じているか」「困っていることはないか」を尋ね、部下の声を聞く時間を確保しましょう。とくにリモート環境では課題が放置されやすいため、定期的な対話が欠かせません。
日常のちょっとした声がけも重要です。「最近どう？」「何か困っていない？」といった何気ないコミュニケーションが、悩みを察知するきっかけになります。小さな積み重ねが心理的安全性を高め、退職防止につながるでしょう。
また、人事部門とは独立した社内相談窓口を設けると、公平性が保たれ、さらに相談しやすくなります。
待遇・評価制度を見直す
仕事が充実していても、待遇や評価に不満を抱えて退職を考える部下は少なくありません。部下の希望や状況を踏まえ、待遇や評価制度を定期的に見直すことが大切です。
- 待遇は適切か
- 評価は公平か
- 基準は役職・職務に合っているか
まず、待遇が仕事ぶりに対して適切かを確認しましょう。同じ職種や責任範囲の社員と比較すると、待遇の妥当性を判断しやすくなります。報酬が低すぎる場合は改善を検討する必要があります。
また、公平な評価ができているかも重要な視点です。成果や日々の行動をもとに評価が行われていなければ、部下は「自分だけ正当に評価されていない」と感じ、モチベーション低下につながります。
さらに、役職や職務レベルに合った評価基準になっているかも見直しが必要です。努力が報われない層を生まないためです。
このように、待遇と評価を定期的に点検し、部下が安心して成長を実感できる環境を整えることが、部下の退職を防ぐために必要な備えとなります。
キャリア志向、適性にあった配置を検討する
自分のキャリア志向や適性にあわない仕事が続くと、部下の退職につながるリスクが高まります。従業員一人ひとりの希望や強みを理解し、適材適所の配置を行うことが欠かせません。
本人の強み・弱みを把握し、人材配置に活かすには、タレントマネジメントシステムの活用が有効です。「どんなスキル・経験を持った人が在籍しているか」を可視化し、最適な配置を検討できます。
異動希望やキャリアプランを踏まえて人材を配置すれば、モチベーションの向上とともに、部下の退職リスクを未然に防ぐことができます。
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退職の兆候・前兆・予兆【手遅れになる前に】
部下の退職は突然のように見えても、実際には事前にさまざまな兆候が現れていることがほとんどです。退職サインに気づき、適切に対応することで、優秀な人材の流出を防げます。主な4つの特徴を確認していきましょう。
グチが増えた
部下のグチや不満が増えたら、退職を意識し始めているサインと考えましょう。
人は、我慢の限界が近づくと、無意識のうちに不満を言葉に出してしまうものです。とくに、普段は前向きな人ほど、ネガティブな発言が増えるときは心理的な疲労が進んでいる可能性があります。
「この会社では成長できない」「どうせ評価されない」などの発言は、会社や上司への信頼が揺らいでいる兆候です。改善を求める気持ちが残っているうちは話を聞く余地がありますが、放置すれば「もう何を言っても無駄」というあきらめに変わります。
グチを否定せず、まずは受け止めて聞く姿勢を見せることが大切です。早めの対話が離職防止につながります。
元気がなくしゃべらなくなった
職場で明るさや発言が減り、表情が暗くなった部下は、会社から心が離れつつある退職のサインです。
不満やストレスが限界を超えると、人は発言よりも沈黙で意思を示すようになります。
グチを言う気力すらなくなった状態は、すでに「会社を見限った」可能性があります。
以前は明るくあいさつをしていた部下が、以下のような変化を見せたら危険サインです。
- 視線をあわせなくなった
- 返事が小さくなった
- 以前まで不平を言っていたのに、急に何も言わなくなった
会話が減った部下ほど、早めに声をかけましょう。定期的な1on1ミーティングなど、安心して話せる場を設ける必要があります。
仕事の手を抜くようになった
やる気の低下や業務への消極姿勢は、部下が退職を決意している可能性が高いサインです。
退職を考え始めた人は、「どうせ辞めるから」という心理から、努力や責任を最小限に抑えようとします。結果として、仕事の質やスピードに変化があらわれます。
積極的だった従業員が、以下のような兆候を見せたら要注意です。
- 新しい仕事を避ける
- 締め切りギリギリまで動かない
- ミスが増える
また、自分の仕事を他人に任せようとするのは、転職活動に時間を使っている可能性もあります。次の行動に移ってしまう前に、現状の問題を共有しましょう。
休みが増えて残業もしなくなった
欠勤・有給取得の増加や残業時間の減少は、転職活動をしているサインである可能性があります。
転職の面接は平日に行われることが多く、休みや定時退社を利用して動く人が多いからです。また、モチベーションが下がると、積極的に残業していた人でも定時で帰るようになります。
次のようなケースは典型的な例です。
- 理由があいまいな休みが増える
- 有給をまとめて取る
- 急に「私用」で早退が続く
- 無理せず早めに帰る
勤務態度の変化は、単なる疲労や私生活の変化の場合もあります。一方的に疑うのではなく、体調や仕事量のバランスなどをヒアリングし、サポート姿勢を示しましょう。
退職の兆候を早期に察知するためには、タレントマネジメントシステムの活用もおすすめです。離職防止に役立つ機能も搭載されており、従業員満足度やコンディションを定期的に観測し、退職のサインの早期発見と傾向の分析により、具体的な対策を取れるようになります。
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部下の退職対応に関する注意点【状況別】
部下の退職に関する対応は、状況によって適切な方法が異なります。上司の言動次第で結果が変わることもあるため、状況別の対応と注意点を確認していきます。
退職相談があった場合
部下から退職の相談を受けた場合は、冷静に受け止め、まず聞く姿勢を示すことが大切です。突然の相談で驚くかもしれませんが、感情的にならずに「あなたの話をしっかり聞かせてください」と伝え、安心して話せる雰囲気をつくりましょう。
相談の段階では、判断や助言よりも傾聴が優先です。
部下の話を途中で遮らず、最後まで聞くことで、表面的な理由の奥にある本音を引き出しやすくなります。上司が受け止める姿勢を示すと、部下も「話してよかった」と感じ、対話が続きやすくなります。
相談の段階で人事に報告するべきか？
部下から退職の相談を受けた際に、すぐに人事へ報告するかは慎重に判断が必要です。まだ意思が固まっていない段階では、本人の同意なく共有しないことが基本です。
早い段階で報告すると、部下が「相談したことが社内に広まった」と感じ、信頼関係が壊れるおそれがあります。情報が広まると退職を決意させてしまう場合もあるため、まずは上司として話を聞き、状況を整理してから人事と共有するタイミングを見極めましょう。
退職を引き止めたい場合
退職を引き止めたい場合は、感情論ではなく、理性的に判断を促すことがポイントです。
「君がいないと困る」といった言葉は一時的な情に訴えるだけで、根本的な解決にはつながりません。まずは退職理由を聞き取り、本人にとってもチームにとっても最善の選択を考えます。
引き止めを検討する際は、次の4点を軸に判断しましょう。
- チームにとってプラスかマイナスか
- 本人にとって成長やキャリア形成にプラスか
- 他部署への異動で活かせる可能性があるか
- 現部署で改善・成長の余地があるか
もし退職理由が「評価への不満」や「業務の偏り」など、会社側の改善で解決できる内容であれば、「今後はこういう業務に挑戦してもらう」「評価制度を見直す予定」など、具体的な提案を示すのも一つの方法です。
退職をほのめかす部下がいた場合
部下が「退職します」と明言していなくても、言動や態度でほのめかす場合があります。
兆候に気づいたら、一対一での対話の機会を設けましょう。 「最近どう？」「何か困っていることはない？」など、あくまで雑談のように話しかけることがポイントです。
いきなり「辞めたいの？」と聞くのではなく、業務上の不安や人間関係など、悩みの背景を探ることが大切です。
部下の突然退職から学べること（まとめ）
部下の突然の退職は、ショックな出来事であり、組織全体にも少なからず影響します。
単なる「失敗」や「想定外の出来事」として終わらせてしまうのではなく、職場環境やマネジメント体制に潜む課題を明らかにする機会にすることが大切です。
なぜ相談がなかったのか、何が不満や不信感を生んだのかを振り返り、改善すべき点が見えてきます。退職者からのフィードバックを受け止め、働きやすい環境づくりにつなげましょう。
部下の退職は痛みをともないますが、前向きな変化のきっかけにできるかどうかが、上司のマネジメント能力や組織の対応力が問われるポイントです。
部下の退職兆候を見つけやすく｜One人事[タレントマネジメント]
One人事[タレントマネジメント]は、従業員の情報を一元管理し、退職兆候の早期発見も支援するタレントマネジメントシステムです。
定期的なエンゲージメントサーベイの実施や1on1面談の記録管理など、さまざまな機能を通じて従業員の状態を可視化し、離職防止に役立てることができます。
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