訓戒とは？ 意味や訓告との違い、懲戒処分の種類、対応手順を解説

訓戒とは

訓戒（くんかい）とは、企業の懲戒処分における種類の一つで「物事の善悪を教え諭す」という意味合いが強い言葉です。訓戒は、従業員の問題行為に対して、将来を戒めるために企業が注意する処分内容です。

訓戒は懲戒処分の一つ

訓戒は、企業における懲戒処分の一つです。一般的には、具体的な罰則をともなわず、企業が注意指導をする処分です。そのため、懲戒処分のなかでは軽い処分にあたります。企業の規定や状況によっては、従業員に始末書などを提出させる場合もありますが、口頭による注意指導をするにとどめるのが一般的です。

訓戒処分を受ける事由の例

訓戒処分は、懲戒処分のなかでも軽い処分に該当します。具体的には以下のような事由が該当します。

• 遅刻早退
• 業務中の職場離脱
• 業務命令違反
• 軽微な職場規律違反
• 業務中の居眠り
• 業務中の私的な行動　など

このように、問題行動であっても比較的軽微な行為が該当します。

訓戒と訓告の違い

訓戒と混同しやすい言葉に「訓告」があります。訓告も懲戒処分の一つで、従業員の問題行動に対して注意指導をするものです。両者の意味合いや処分の程度としては同等程度で、企業によって名称が違うだけのこともあります。

訓戒と整理しておくべきその他の類義語

訓戒は、軽微な問題行動に対する懲戒処分です。意味合いとしては「将来のために戒め、注意し、教えること」です。訓戒と同じような意味合いを持つ言葉には「忠告」や「警告」があります。

どちらも懲戒処分ではないため、訓戒とは異なりますが、混同しやすい言葉であるため、整理しておきましょう。

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懲戒処分とは

訓戒をはじめとして、懲戒処分にはいくつかの種類があります。企業における懲戒処分の種類を紹介します。

懲戒解雇

懲戒解雇とは、懲戒処分のなかでもっとも重い処分です。懲戒解雇は、企業と従業員が結ぶ雇用契約を解消することを指します。懲戒解雇では、労働基準監督署長の認定を受ければ、解雇予告や解雇予告手当の支払いが不要となり、即日解雇されるなど、その対応も厳しい内容です。しかし、企業は懲戒解雇するに相当する合理的な理由や社会通念上認められるような理由がなければなりません。また、手続きを適切に進めることも重要です。

諭旨解雇

諭旨解雇とは、懲戒処分のなかでも重い処分です。企業が従業員と話し合いをしたうえで従業員が納得した状態で解雇処分をすることです。懲戒解雇は企業が強制的に解雇することですが、諭旨解雇では従業員が退職届を提出するよう諭します。みずから退職届を出すことで、懲戒解雇という強制的な解雇を防ぎ、従業員が被る不利益をより小さくできます。

降格

降格とは、これまでの役職から下位に引き下げる懲戒処分です。降格処分をする場合、給与額なども下がることが多く、あらためて元の役職に昇格しない限り給与額も下がったままとなります。ただし、企業の就業規則等によっては、降格が必ずしも給与の減額になるとは限りません。

出勤停止

出勤停止とは、一定期間出勤を禁止（欠勤扱いで無給）とする懲戒処分です。出勤停止の期間に法律上の決まりはありませんが、企業の判断で就業規則に規定していることが多く、目安としては数週間程度です。処分対象の従業員が被る経済的な不利益としては、出勤停止よりも、減給の方が小さくなるのが一般的です。また、公務員における懲戒処分においては「停職」が出勤停止と同等の処分にあたります。

減給

減給とは、従業員に支給する給与の一部を減額する懲戒処分です。減額する金額は、労働基準法第91条に定められているため、企業はこれに従います。減給処分は、処分対象の従業員に経済的な制裁を与えますが、その程度として出勤停止よりは小さくなります。

参照：『労働基準法第91条』e-Gov法令検索

譴責（けんせき）

譴責（けんせき）とは、処分対象の従業員に注意指導をしたうえで、始末書を提出させる懲戒処分です。注意指導をする懲戒処分には、戒告なども挙げられますが、譴責（けんせき）はより重い処分にあたります。始末書を提出させる目的は、問題行動に対して、従業員みずからが受け止め、繰り返さないと誓約させるためです。

戒告や訓告

戒告や訓告とは、処分対象の従業員に注意指導をする懲戒処分です。組織では、懲戒処分の戒告や訓告ではない場合でも、上司による口頭注意がなされることがあります。戒告や訓告と日常的な注意指導の違いは、戒告や訓告には、懲戒処分として本人に問題行動を反省させたり、処分を下すことでほかの従業員にも問題行動を認識してもらったりする必要がある点です。

訓戒を始めとする懲戒処分の根拠

訓戒をはじめとする懲戒処分を企業が行うための根拠は、労働契約法にあります。しかし、労働契約法上では、個別具体的な状況についての根拠になるような内容は明記されていません。そのため、訓戒などの懲戒処分をするためには、企業ごとに就業規則で規定する必要があります。

法律上の根拠

労働契約法では、訓戒や懲戒処分に関する直接的な表現はありませんが「懲戒」という言葉で表現されている条項があります。この条項は「企業の懲戒処分について、合理的な理由や社会通念上相当と認められない場合は無効」とする内容です。逆をいえば、理由や社会通念上に照らし合わせて相当と認められる場合は、企業は懲戒処分を実施できると捉えられます。

参照：『労働契約法』e-Gov法令検索

就業規則で規定

企業が懲戒処分をするためには、具体的な根拠として「就業規則」の規定が必要です。企業ごとに懲戒処分に関して規定したルールに従い、判断や決定をすることになります。就業規則に規定する際は、懲戒処分の種類と内容、懲戒事由と罰則を定めておくことが重要です。また、就業規則に懲戒処分の規定を設けることは、すべての従業員の戒めにもなるという観点からも重要です。

訓戒処分の進め方

訓戒処分をする際は、適切な手順に沿って進めることが大切です。これは処分の有効性を示したり、従業員とのトラブルを防止するためです。

1．訓戒処分に該当するか事実関係の確認と検討

訓戒処分を下す前に、対象従業員の問題行動が処分に該当するかどうかを判断します。まずは本人や関係者にヒアリングを実施し、事実確認をしましょう。事実確認が取れていないのに処分を下してしまうと、訓戒処分の無効だけでなく、従業員とのトラブルにつながる恐れもあります。

2．問題行動の証拠を確保

訓戒処分を下す前に、問題行動の証拠を集めます。問題行動を証明できる客観的な証拠を集めることで、対象従業員がいつどこで何をしたかを明確にでき、より説得力をもって処分を下せます。

3．訓戒処分に関する面談実施

訓戒処分をする際は、正式な決定通知をする前に、本人との面談を実施しましょう。面談によって、あらためて問題行動に対する注意指導をします。面談では、訓戒処分に至った理由や訓戒処分の内容についても面談であらかじめ説明しましょう。この際、就業規則の根拠を示すことが大切です。また、処分の正式決定前に行う面談は、従業員に特別な事情がある場合なども考慮し、弁明の機会を設ける役割もあります。

4．訓戒処分の正式決定と通知

訓戒処分が正式に決定したら、対象従業員に通知します。正式に決定した訓戒処分は、文書を作成して通知します。対象従業員には、文書をもとに、処分理由や内容説明をします。また、訓戒をはじめとする懲戒処分の正式決定は、できる限り企業の懲戒委員会によって実施されるのが望ましいでしょう。懲戒委員会を設けることで、より客観的な視点による判断や適切な懲戒権の行使をするためです。

懲戒処分を受けた従業員が理解すべき点

訓戒などの懲戒処分を受けた従業員は、不利益を被る場合もあります。そのため、あらかじめ懲戒処分について理解しておくべき点をご紹介します。

懲戒処分の罰則として減給や降格することがある

懲戒処分の種類によっては、給与やボーナスに悪影響が出たり、降格したりする恐れもあります。

たとえば、以下のような罰則が考えられます。

• 減給処分では、給与の一定額が減額される
• 出勤停止処分では、欠勤扱いとなるため、支給される給与額が減少する
• 降格では、下位の役職へと下がるため、自動的に給与が下がる可能性がある

このように、懲戒処分を受けると、従業員に対する罰則として経済的な制裁が科されることがあります。企業は懲戒処分の具体的な罰則内容を就業規則に規定しておき、従業員がいつでも確認できるようにしておきましょう。

懲戒処分を受けると転職に影響する可能性もある

懲戒処分を受けたことは、転職活動や転職において不利につながる可能性もゼロではありません。転職活動において、本人が懲戒処分を受けたことをみずから申し出る必要はありませんが、企業側から聞かれた際などは虚偽なく伝える必要があります。

これは、入社後に懲戒処分を受けたことが発覚した場合、経歴詐称や虚偽として解雇理由に該当する可能性があるためです。万が一、転職活動において懲戒処分に関する質問があった場合などは、正直に説明するようにしましょう。

まとめ

訓戒とは、企業の懲戒処分の一つで、従業員の問題行動に対して注意指導をすることです。訓戒をはじめとする懲戒処分にはいくつかの種類があり、処分の内容や罰則の程度などに違いがあります。企業では、懲戒処分の種類や違いを正しく理解し、処分の根拠となる就業規則にわかりやすい規定を設けましょう。