解雇の条件とは？根拠や正当な理由をわかりやすく解説

解雇の条件は、法律上の根拠や理由が重要です。正当な理由がない解雇は、不当解雇として扱われる可能性もあるため企業は注意しなければなりません。

「問題社員を処分したいが、不当解雇になるのではないか」と疑問に思っていませんか。

人事担当者や経営者なら、悩んだ経験がある方もいるのかもしれません。解雇は企業に認められた権利である一方、法律上の厳しい条件を満たさなければ無効と判断されます。

本記事では、解雇の条件について、法律や就業規則における根拠を中心に解説します

• どのような理由なら解雇できるのか？
• 何をすれば不当解雇を避けられるのか？

記事を読めば、解雇判断の不安が解消されるでしょう。人事担当者・経営層は、ぜひ最後までご覧ください。

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目次

解雇の条件とは

解雇の条件は、法的根拠や就業規則による根拠を満たすことです。解雇に関する法律上の根拠は、労働基準法や労働契約法です。法律では、解雇に関するルールや制限内容を定めています。企業は、客観的で正当な理由かつ社会通念上相当とされる理由がなければ解雇できないことも明文化されています。企業の解雇は法的根拠を基準とするため、いつでも自由に従業員を解雇できるわけではありません。

企業が従業員を解雇するには、法律や就業規則に定められた解雇条件を満たす必要があります。とくに重要なのは、労働基準法や労働契約法に基づいた正当な理由があることです。

法律では、解雇条件に関する厳格な制限が定められています。とくに労働契約法第16条では、次の条件がなければ解雇できません。

• 客観的に合理的な理由がある
• 社会通念上相当と認められる

企業が「モンスター社員だから」と感じても、社会的な基準から見て妥当とされなければ解雇は無効になる可能性があるのです。経営判断だけで、いつでも自由に従業員を解雇することはできません。

参照：『労働基準法 第19条および20条』e-Gov法令検索
参照：『労働契約法第16条』e-Gov法令検索
参照：『民法627条』e-Gov法令検索

解雇とは

そもそも解雇とは、企業が従業員と結んだ雇用契約を一方的に終わらせることです。解雇に正当な理由があれば、企業には従業員を解雇できる権利があります。正当な理由とは、従業員に重大な落ち度がある場合や、やむを得ない事由があるときです。

そして法規制により、解雇予告義務という解雇条件も定められています。企業は原則として解雇の30日以上前までに本人に伝えなければなりません。 通知ができない場合は、解雇予告手当を支払う必要があります。

解雇の種類

解雇の種類には、普通解雇と懲戒解雇、整理解雇の3つが挙げられます。まずは概要を簡単に整理しましょう。

それぞれの解雇にはどのような特徴があり、どのような条件で実施されるのかを解説していきます。

普通解雇

普通解雇とは、従業員の債務不履行を条件とした解雇です。本来、従業員は企業に労働力を提供することを約束して雇用契約を結んでいます。従業員が業務を遂行しなかったり十分な労務提供をできない場合は、普通解雇の理由に該当します。具体的には、従業員の能力不足や病気などによって仕事ができない状況です。

懲戒解雇

懲戒解雇とは、従業員の著しい問題行動などを条件とした解雇です。従業員の行動が企業側に大きな損害を生じさせたり、違法行為をした場合などが挙げられます。企業は、問題行動のある従業員に対して懲戒処分を実施できます。懲戒解雇は懲戒処分の1つであり、もっとも重い処分です。

整理解雇

整理解雇とは、企業の経営不振や事業縮小を根拠とした解雇です。整理解雇は、従業員側に非がない状況で、原則として以下の4つの要件を満たしたうえで実施されます。

• 人員整理の必要性
• 整理解雇の回避努力の履行
• 人員選定の合理性
• 解雇手続きの妥当性

整理解雇が認められるには、十分な回避努力がなされたか否かや、経営状況の悪化を示す客観的根拠が重視されます。整理解雇は企業側の一方的な都合による解雇である性質上、より厳しい解雇条件が定められており、簡単には実施できるものではありません。

普通解雇が認められる条件・事由

整理解雇はどのような条件がそろうと認められるのでしょうか。従業員が労働契約上の義務を果たせなくなった場合に実施するのが普通解雇です。具体的には、次の3つの事由に該当するケースがあります。

就業不能状態が続いている

従業員の体調不良などにより、長期的な欠勤が続いていて、今後も復職できる見込みがないような状況は、正当な解雇条件として認められます。企業が注意しなければならないのは、十分な療養期間などを与えたり、配置転換や勤務時間の配慮を実施したりしたかどうです。企業側が十分な配慮や工夫をせずに解雇すると、解雇の正当性があると判断されにくくなります。

勤務態度に問題がある

従業員の勤務態度が不良であるときも、普通解雇の事由として認められます。労働契約を結んだ従業員は、企業側の指揮命令に基づいて業務に取り組まなければなりません。従業員の著しく反抗的な態度や協調性の欠如は、労働契約違反に該当し、解雇条件となります。

能力不足で改善の見込みがないと判断される

従業員の能力不足は、普通解雇の事由として認められる条件となります。能力不足による解雇において重要な点は、従業員の著しい能力不足に対して、企業側が改善するための指導や配置転換を行ったかどうかです。単に従業員の能力不足だけを理由にした解雇は認められにくいため、企業側は注意しなければなりません。

懲戒解雇が認められる条件

懲戒解雇はどのような条件がそろうと認められるのでしょうか。従業員の重大な問題行動によって実施されるのが懲戒解雇です。懲戒解雇は懲戒処分の1つであり、もっとも重い処分という位置づけとされています。具体的には、次の3つの事由に該当するケースがあります。

どんなに問題があろうとも、必ずしも懲戒解雇が認められるわけではありません。法律と就業規則に沿った条件を満たす必要があります。

法律違反に該当する行為

犯罪行為は、懲戒解雇の条件として認められます。労働契約で企業の信頼や秩序を守るために従業員の行動を規制できるためです。ただし、従業員の私生活における犯罪行為は、企業に直接的な悪影響がなければ、懲戒解雇の事由として認められないこともあると理解しておきましょう。

長期に及ぶ無断欠勤

長期間や繰り返し行われる無断欠勤も懲戒解雇の条件になります。とくに、企業側が指導したにもかかわらず勤務不良が改善されなかったり、企業秩序を乱したりしたと認められるときは懲戒解雇が認められやすくなります。反対に、単発の無断欠勤そのものに対する懲戒解雇は認められません。企業側が注意や指導を繰り返ししたことが判断のポイントといえます。

経歴詐称

従業員が求職時に重大な経歴詐称をしていた際は、懲戒解雇が認められるでしょう。企業の採用合否や人材配置に大きな影響を与えるほどの詐称が解雇条件となります。具体的には、年齢や学歴、資格の虚偽申告、犯罪歴を隠す行為です。

解雇条件に関する法的根拠

いずれの解雇の種類においても、法的根拠を大前提として、解雇条件が設けられています。法律の規定に沿わずに解雇を実施すれば、企業が正当と考えていたとしても、裁判や労働審判で無効と判断されるリスクがあります。

人事担当者や経営層は、次の3つの法律をおさえておきましょう。

過去の裁判における判例も解雇条件の基準となる場合があります。

解雇が認められる基準

解雇が認められるためには、客観的で合理的な理由と社会通念上相当であることが必要です。具体的には、以下の点がポイントとして判断されます。

• 就業規則に規定された解雇事由である
• 就業規則の解雇規定に合理性がある
• 解雇が相当である

解雇が認められるためには、就業規則の解雇規定の内容に合理性があり、解雇理由が就業規則に記載された内容であることが重要です。就業規則が従業員に周知されていなければ効力がないと判断されるため、企業は日頃から就業規則を周知するようにしましょう。

根拠や理由だけでなく相当性の有無も重視される

解雇が法律や就業規則の規程に沿っていたとしても、社会通念上に照らし合わせて相当性がなければ実施できません。

たとえば、従業員の問題行動を、企業側が再三にわたり注意指導したにもかかわらず改善しない場合は解雇要件になり得ます。今後も改善の見込みがないと判断されると、解雇に相当性が生じるのです。

つまり、企業側が解雇を回避するために、具体的な対策をとることがポイントです。配置転換や解雇よりも軽い処分を検討しなければなりません。

解雇が認められない特定の理由

解雇が認められない理由にはさまざまなケースがあります。ここでは、明確に禁止されている特定の理由を具体例とともにご紹介します。

従業員に問題があったとしても、法律で禁止されている解雇理由があります。知らずに解雇を進めると、不当解雇どころか法令違反として処罰されるおそれもあるため注意しましょう。

「能力不足だから」「会社に不利益だから」という経営側の主観だけでは判断できません。

法律で明確に禁止されている特定の理由を、以下に紹介します。

解雇理由が禁止事項に該当する場合、どれほど経営上の理由があっても認められません。

参照：『労働契約の終了に関するルール』

就業規則に定める解雇条件と規定例

解雇の条件は、法律を参照するだけでなく、法律に沿った内容を就業規則に定めておかなければなりません。

就業規則は、企業と従業員の間のルールブックです。裁判や労働審判では「就業規則に基づいた解雇だったかどうか」が重視される事例もあります。

トラブルを未然に防ぐためにも、解雇の種類ごとに定めておきたい解雇条件の例を紹介します。

表で紹介している条件はあくまでも規定の例です。企業は、考えられる事由をできるだけ詳しく明記しておくとよいでしょう。「著しく」や「重大な」等の限定する表現を用いないのがポイントです。また、規定例に該当しない事案にも備え、「その他、解雇に準ずる事由があるとき」という規定を設けておくと、柔軟な判断が可能です。

一方で、あまりに広範な表現は裁判で不合理と判断される可能性もあるため、できるだけ具体例を盛り込むことが大切です。

解雇の条件を満たさない不当解雇とは

法律や就業規則で定めた条件を満たさない解雇は、不当解雇と判断されます。企業側に「やむを得ない」と思える事情があっても、法的な基準に合致しなければ解雇は無効とされるのです。

人事担当者や経営層にとって、不当解雇は企業イメージの低下や高額な賠償請求など、重大な労務トラブルにつながります。

不当解雇の例には、以下のようなケースが挙げられます。

• 解雇予告や解雇予告手当の支払いをしない解雇
• 解雇理由に正当性や社会通念上の相当性がない解雇
• 解雇できない期間（業務上の疾病等による療養期間や産前産後休暇期間のその後30日間）の解雇など
• 解雇が認められない特定理由における解雇
• 就業規則の規定を無視した解雇など

不当解雇とされるケースは想像以上に多く、裁判で企業側が敗訴する例も少なくありません。企業が安易な解雇をする企業の主張が通るとは限らないことを理解し、慎重に判断しましょう。

解雇が無効になった場合に起こること

不当解雇と判断されると、企業には重大な不利益が発生します。具体的にどのような問題が起こり得るのかを確認しておきましょう。

解雇した従業員の復職

不当解雇が認められると、解雇しようとした従業員が職場に戻ってくることが考えられます。復職により、同僚が仕事をやりにくくなったり、チームとして士気が下がったりして、職場環境に悪影響が起こることも少なくありません。

バックペイの発生

解雇が無効と判断された期間について、働いていなくても賃金（バックペイ）を支払う義務が発生します。場合によっては数か月〜1年以上の未払い賃金となり、企業にとって大きな経済的負担になるでしょう。

慰謝料の請求

解雇について裁判で争った結果、不当解雇と判断されると、相手から慰謝料を請求されることもあります。不当解雇によって生じた精神的苦痛や生活への悪影響に対する慰謝料です。企業の悪質性によって金額は異なりますが、従業員が職場へ復帰しない場合、バックペイ相当額が含まれる可能性があるため、多額になることも考えられます。

解雇理由の通知方法と義務

解雇を伝えるときは、必ず理由も明示しなければなりません。従業員から理由の開示を求められた場合はすみやかに通知する必要があります。理由をあいまいにすると、トラブルや不当解雇になるリスクがさらに高まるため注意しましょう。解雇理由の通知方法について解説します。

解雇理由の通知方法

解雇理由の通知は、口頭または書面で進めます。解雇の事実だけでなく、解雇に至った理由や根拠も伝えるのが一般的です。

口頭で理由を伝える場合でも、あとで証明が困難になるため書面も一緒に準備することをおすすめします。

書面による通知では、解雇の事実だけでなく、解雇に至った理由や根拠も記載しましょう。

とくに解雇理由証明書には次の2つの目的があります。

• 従業員に解雇理由や根拠を明示できる
• 解雇理由や根拠に関する記録を残せる

解雇理由が客観的に明確でない場合、トラブルにつながる可能性が高いため注意が必要です。

解雇予告通知書や解雇通知書にも、理由や根拠を併記しておくことで、解雇手続きがよりスムーズに進みます。

解雇理由の通知義務

従業員が解雇理由の開示を求めた場合、企業は遅滞なく理由証明書を交付する義務があります。違反すると、30万円以下の罰金が科される可能性もあります。

あらかじめ理由証明書を準備しておく必要はありませんが、従業員から求められたら、すみやかに対応しなければなりません。

参照：『労働基準法第22条、第120条』e-Gov法令検索

解雇通知後に変更された理由は認められない

解雇理由は、あとから変更したり追加したりすることは認められません。変更や追加した解雇理由に正当性があるとしても、解雇の有効性は認められません。解雇の理由は、最初に伝えたタイミングで企業が認識していた理由しか認められないためです。

解雇理由は、通知する時点で確定していなければなりません。あとから理由を追加したり変更したりすることは、解雇理由に正当性があっても認められません。解雇通知時に、企業としての最終的な理由と根拠を固めておくことが大切です。

解雇の正当性には証拠も重要

解雇の正当性を裏づけるためには、証拠が欠かせません。証拠として有効なのは、次のような記録です。

解雇に値するような問題行動は突発的に起こり予測できないため、日頃から問題行動とその指導のたびに記録を作成しておくことが大切です。

証拠のねつ造が疑われないように、日付を改ざんできないようにし、バックアップも保存しておくと証拠力が高まります。

まとめ

解雇の条件として、とくに重要なのは次の3点です。

• 法律と就業規則で認められる正当な理由があるか
• 社会通念上相当と認められる対応か
• 理由と手続きの正当性を証明できる証拠がそろっているか

就業規則の解雇規定は、従業員の日頃の言動を振り返るためにも役立ちます。規定は企業の特性や規模に合わせて柔軟に設定し、具体的にわかりやすく明文化しておきましょう。

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