努力義務の意味とは？法的義務と配慮義務との違い・違反時の罰則を徹底解説

努力義務とは、「こうするのが望ましい」と求められている行動を意味します。守ることが前提ではあるものの、守らなかったからといって、すぐに罰則が科されるものではありません。

とはいえ「義務」という言葉から、強い拘束力をイメージする方も少なくありません。努力義務にどれほどの強制力があるのか、疑問に思う方も多いでしょう。

本記事では、努力義務の意味や法的な位置づけをわかりやすく解説し、実務における対応のポイントについて詳しく紹介していきます。

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目次

努力義務とは

法令や規則で定められる努力義務は、一言でいえば「やらなくてもすぐに処罰されるわけではないが、対応が求められる事項」を示す規定です。

法的な強制力は限定的ですが、70歳までの就業機会確保や女性活躍推進など、人事・労務の分野を中心に多くの努力義務が課されています。

努力義務の意味とは

努力義務とは、法律の条文で「〜するよう努めなければならない」「〜努めるものとする」といった表現で定められる規定を指します。

一般的な「法的義務」とは異なり、違反したとしてもすぐに罰則や行政処分といった強制的な制裁は科されません。

そのため「実施しなくても問題ないのでは」と誤解されやすいのが特徴です。

ただし、努力を怠った結果として、労務トラブルや社会的問題が生じれば、次のようなリスクが生じる可能性があります。

• 行政からの指導や勧告の対象となる
• 損害賠償請求される
• 「安全配慮を尽くしていない」と評価を受ける

努力義務は直接的な罰則こそないものの、企業に求められる社会的責任を明確にしたものとして、実務上も軽視できないのです。

努力義務の種類

努力義務は大きく2つの種類に分類されます。

1. 訓示的な規定（理念レベルの努力義務）
2. 具体的な努力を求める規定（行動レベルの努力義務）

訓示的な規定

1つめの「訓示的な規定」は、法律や規則の基本理念や目的を示し、実現に向けた努力を促す義務です。

具体的な行動を求めるものではなく、あくまで原則や方針が示されています。「こういう方向を目指してください」というメッセージに近いです。

例として、環境配慮促進法第4条では、環境保護や多様性の尊重について、以下のように事業者の債務を規定しています。

事業者は、その事業活動に関し、環境情報の提供を行うように努めるとともに、他の事業者に対し、投資その他の行為をするに当たっては、当該他の事業者の環境情報を勘案してこれを行うように努めるものとする。

引用：『環境情報の提供の促進等による特定事業者等の環境に配慮した事業活動の促進に関する法律』e-Gov法令検索

実務では、方針の策定や宣言、啓発活動などを通じて「理念としての努力」を示すことが求められます。

具体的な努力を求められる規定

2つめの「具体的な努力を求められる規定」は、特定の状況において、何らかの対策を講じる努力をすることを、前提とした義務です。

努力義務でも、実際にはかなり踏み込んだ行動を期待されることがあります。

• 勤務間インターバル制度の導入
• 70歳までの就業機会の確保
• 従業員の健康保持増進に向けた取り組み

具体的に何をするかは指示されていなくても、自社の状況に応じてどこまで取り組むかを検討する必要があります。

そして必要な措置を講じたうえで、その内容を説明できる状態にしておくことが重要です。

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努力義務と法的義務・配慮義務の違いとは

企業活動において、法令上の義務は次の3種類があり、上から順番に拘束力が強くなります。

つまり、努力義務は法的義務や配慮義務よりも、法的拘束力は弱いです。努力義務には基本的に罰則がありませんが、法的義務や配慮義務には、違反した場合に罰則が設けられている規定もあります。

「法的義務」「配慮義務」「努力義務」、それぞれの違いを整理しておきましょう。

法的義務とは

法的義務とは、法律や契約書などにおいて「〜しなければならない」「〜してはいけない」といった強い表現で定められる義務です。

もっとも拘束力が強い規定であり、違反した場合には刑事罰・行政罰・民事上の責任など、明確な制裁が科される可能性があるのが特徴です。

たとえば労働基準法第15条では、労働契約の締結時に労働条件を明示することが企業に課せられています。違反すれば労働基準監督署からの是正勧告や罰則の対象となります。

このように法的義務は、企業活動における最低限守らなければならないルールとして強制力をともない、遵守が必須の規範です。

参照：『労働基準法第15条』e-gov法令検索
参照：『労働基準法の基礎知識』厚生労働省

配慮義務とは

配慮義務とは、法律などで「〜するよう配慮しなければならない」と規定される義務です。

法的義務に比べると表現上の強制力はやや弱いものの、一定の具体的行動を取ることが前提とされており、単なる努力目標にはとどまりません。

代表的な例として、労働契約法第5条では、使用者に対して労働者の生命や身体の安全に必要な配慮を行うことが求められています。

配慮を怠れば、労災や安全配慮義務違反として企業が責任を問われ、損害賠償を命じられるケースもあります。

つまり配慮義務は、法的義務ほどの明確な罰則が条文上は書かれていなくても、実務上は重い意味を持つ規範であり、違反した場合のリスクも小さくありません。

参照：『労働契約法のあらまし』厚生労働省
参照：『労働契約法第5条』e-gov法令検索

努力義務に違反した際の罰則とは

努力義務には、法的義務のように違反したとしても直接的な罰則は課されません。そのため、「違反しても問題ない」と軽視する方もいるようですが、実際には次のようなリスクがあります。

1. 損害賠償請求のリスク

第一のリスクは損害賠償請求です。

従業員の健康管理や安全確保に関する努力義務を怠り、結果として健康被害や事故が生じた場合、民事上の損害賠償責任を問われる可能性があります。

裁判では、企業がどの程度「相当な努力」を行っていたかが審査されます。

「安全配慮を尽くしていない」「対応が不十分」となれば、努力義務の規定を踏まえて損害賠償責任が認定されることもあるでしょう。

2. 行政指導・勧告のリスク

第二に、行政指導や勧告のリスクです。

労働基準監督署や厚生労働省などの監督官庁は、努力義務への対応が不十分な企業に対し、次の対応を行います。

• 改善指導をする
• 報告を求める
• 必要に応じた再指導をする

行政指導を受けた事実は入札や取引審査で不利に働き、事業運営に影響を与えるおそれもあります。

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3. 社会的信用の低下

第三に、社会的信用の低下です。

努力義務違反や対応の不備・労務トラブルが公になると、SNSなどを通じて一気に情報が拡散することもあります。その結果、長期的なダメージが懸念されます。

• 企業イメージの悪化
• 顧客離れ
• 採用への悪影響
  

たとえ努力義務であっても、明確な罰則がないからといって安心できません。「問題が起きたときに、どこまで取り組んでいたといえるか」が問われると考えておきましょう。

努力義務が課されている主な制度

近年の働き方改革や労働者保護の流れのなかで、企業にはさまざまな努力義務が課されています。それに応じて、制度の導入・整備に対応しなければなりません。

条文上「努力義務」と位置づけられている代表的な制度を、人事・労務の観点から確認しておきましょう。

勤務間インターバル制度

勤務間インターバル制度は、1日の勤務終了時刻から翌日の勤務開始時刻までに、一定時間以上の休息を確保する制度です。

長時間労働を抑制し、睡眠時間や生活時間を確保することで、労働者の健康保持を目的とした努力義務です。

厚生労働省は、9〜11時間程度の休息時間の確保を推奨しており、2028年までに導入企業の割合15％以上を目標としています。

なお、2026年の国会で義務化を含む見直しが議論される予定です。

参照：『過労死等の防止のための対策に関する大綱』P39 厚生労働省

制度の導入にあたっては、たとえば次のような点を社内ルールに落とし込む必要があります。

• 終業から始業までの最低休息時間（例：11時間）
• 深夜残業やシフト勤務が多い部署での具体的な運用方法
• 例外を認める場合の条件や承認フロー

通常の勤務が18時に終わり、翌日の始業が8時であれば、10時間の休息時間が確保されます。

 休息時間が繰り返し確保されない状態が続けば、制度の趣旨から外れてしまい、労働者の健康障害リスクの高まりにもつながりかねません。

参照：『勤務間インターバル制度をご活用ください』厚生労働省東京労働局

70歳までの就業機会確保

2021年4月施行の改正高年齢者雇用安定法により、企業には70歳までの就業機会確保が努力義務として課されています。

少子高齢化による労働力人口の減少や、経験豊富な高齢者の就業を促進したいというのが政策の目的です。

企業は、次のような措置のいずれかを講じるよう努力義務を負っています。

• 定年の引き上げ（例：65歳から70歳へ）
• 定年制の廃止
• 継続雇用制度（再雇用・雇用延長など）の導入・拡充
• 70歳まで働ける業務委託契約・社会貢献活動への参加機会の提供　など

高齢者が持つ豊富な経験と知識は、企業にとっても価値のある資源です。企業は定年を65歳から70歳に延長する努力義務が求められるようになりました。

自社の事業特性や人員構成に応じて、どの選択肢を組み合わせるか検討し、就業規則や再雇用制度の見直しにつなげていく必要があります。

参照：『高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保～』厚生労働省

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ストレスチェック制度

ストレスチェック制度は、労働者の心理的負担の程度を把握し、メンタルヘルス不調を未然に防ぐことを目的とした制度です。

常時50人以上の労働者を使用する事業場では実施が義務ですが、2025年時点で50人未満の事業場については、ストレスチェックの実施が努力義務とされています。

つまり小規模事業場ではメンタルヘルス不調のリスクや人員への影響を踏まえ、努力義務としてストレスチェックの導入を検討しなければなりません。

具体的には、次のような運用が想定されます。

• 年1回のストレスチェックの実施（調査票への回答など）
• 結果に基づく高ストレス者への面接指導の案内
• 集団分析を活用した職場環境の改善
• 産業医や外部専門家との連携体制づくり

とくに従業員数が少ない事業場では、一人の休職・離職が組織全体に与える影響が大きくなりがちです。

法令上は努力義務にとどまるとはいえ、自社のリスクや人的資本を守る観点から、前向きに取り組みを検討したい分野といえるでしょう。

参照：『ストレスチェック制度について』厚生労働省東京労働局

努力義務に対して事業者が取るべき対応

努力義務には直接的な罰則はないものの、「何もしていない」とみなされれば、本記事で紹介してきたように、さまざまなリスクにつながります。

ここでは、担当者としておさえておきたい基本的な対応ステップを解説します。

該当する条文の内容を理解する

努力義務への企業としての対応は、まず該当する法令の条文を理解することから始まります。

• 誰に対して（対象者）
• 何について（対象となる行為や領域）
• どの程度のレベルで（制度導入、体制整備、啓発など）

努力を求めているのかを把握しましょう。

また、条文の背後には、社会的な要請や政策目的が存在します。

• 社会的な要請（長時間労働の是正、高齢者雇用の確保など）
• 政策目的（健康確保、労働力の維持、格差是正など）

立法の趣旨や関連するガイドラインもあわせて確認すると、「将来的に義務化されそうな領域」も見えてくるでしょう。

解釈を誤ると、社内への説明や制度設計が場当たり的になり、「やっているつもりでも、実態がともなっていない」という状態に陥りがちなので注意が必要です。

努力義務についての裁判例を調査する

努力義務への対応基準を検討するうえで、過去の裁判例を確認することも有効です。

• 裁判所がどのような取り組みを「相当な努力」と評価したのか
• 反対に、どのような状態が「努力義務違反に近い」と判断されたのか
• 損害賠償が認められた事例
• 違反企業の問題点

以上のポイントをおさえておくことが大切です。

また、行政指導の対象となった事例や、その際に求められた改善内容も参考になります。

• どのような文書を整備していたか
• どのような教育・研修を行っていたか
• 記録・エビデンスをどこまで残していたか

以上のような情報が、リスク管理に役立ちます。

社内での規定に反映する

努力義務について条文や裁判例から得られた知見は、社内規程やルール整備に反映させる必要があります。たとえば、次のような取り組みが必要です。

• 就業規則や各種規程に「〜に努めるものとする」といった表現で明文化する
• 責任部署（人事部、安全衛生委員会など）と役割を明確にする
• 年次計画・KPIなどに落とし込み、形式だけで終わらせない仕組みをつくる

従業員に対しては、次のように理解と行動の両面をサポートすることが重要です。

• 定期的な研修やeラーニングで制度の趣旨と内容を周知する
• 社内ポータルや社内報で事例やメッセージを発信する
• 実務上の相談窓口を明示する

また、取り組みの進捗や評価を定期的に振り返り、必要に応じて規程・運用を見直していくことで、努力義務への対応が一時的な活動に終わらないようにしましょう。

まとめ｜適切な労務管理に向けて努力義務の概要を理解

企業の労務管理において、努力義務への対応は、欠かせないテーマの一つです。

条文上は罰則がないとしても、企業の社会的責任や持続的な成長、採用・定着といった観点から、重要性は高まっているといえるでしょう。

働き方改革に関連する努力義務は今後も増えていくことが予想されます。現時点では努力義務でも、将来、法的義務へと移行する可能性がある領域も少なくありません。

人事労務担当者としては、努力義務の意味を理解したうえで、自社の対応レベルを検討し、具体的な体制を整えていかなければなりません。

努力義務への対応は、従業員の健康と安全を守り、多様な人材が安心して働き続けられる職場づくりにもつながっていきます。