社員のメンタルヘルス対策｜企業が取り組みたい4つのケアと3つの予防、事例を紹介
社員のメンタルヘルス対策は、現代のビジネス環境において、企業の重要な課題となっています。働く人々のストレスや疲労を放置すると、生産性の低下や離職率の増加を招き、企業の評判や業績にまで悪影響を及ぼす可能性があります。そのため、企業が積極的に従業員のメンタルヘルスのケアと、予防に取り組むことが求められています。
本記事では、企業が実施したいメンタルヘルス対策において4つのケア方法と、メンタル不調を防ぐための3つの予防策について解説します。先進的な取り組みを実施している企業の事例も紹介するため、社員が安心して働ける職場環境をつくるためのヒントにしてください。
目次メンタルヘルス対策とは
メンタルヘルス対策とは、職場におけるすべての人々の精神的な健康を守り、活力ある労働環境を創出するための包括的な取り組みのことです。
メンタルヘルス対策は、単に安全配慮義務の履行やメンタルヘルス不調を訴える従業員の職場適応を考えるだけではありません。全従業員を対象に、心の健康レベルを引き上げることも目的としています。
メンタルヘルス対策の実施は、職場全体の精神的健康を維持・向上させ、生産性と職場満足度の向上が期待できます。
メンタルヘルスは心の健康
そもそも「メンタルヘルス」という言葉は「心の健康」を意味します。世界保健機関（WHO）は、以下の通り定義しています。
すべての個人が自らの可能性を認識し、生命の通常のストレスに対処し、生産的かつ効果的に働き、コミュニティに貢献することができる健全な状態
引用：『メンタルヘルス Mental Health』（日本看護協会）
メンタルヘルスは、単に精神疾患がない状態を意味するのではなく、より積極的で包括的な概念です。
企業には社員のメンタルヘルス対策が求められている
2015年12月1日以降、従業員数が50人以上の事業場においては年に1回のストレスチェックが義務づけられています。
従業員数50名未満の事業場においては、今のところ「努力義務」ですが、組織におけるメンタルヘルス対策を進めるうえで、ストレスチェックの導入は有用な手段です。
なお、厚生労働省の『ストレスチェック制度等のメンタルヘルス対策に関する検討会』では、50人未満の事業所でのストレスチェックの努力義務化が議論されています。
義務の有無に関係なく、すべての企業でストレスチェックを導入し、メンタルヘルス対策に取り組むことが大切です。
メンタルヘルス対策が重要な理由
メンタルヘルス対策が企業において重要視されている理由を5つ紹介します。
- 休職・離職対策
- 労働生産性の向上
- 採用力の強化
- 働き方改革
- 健康経営
休職・離職対策
休職や離職を防ぐために、従業員個人のメンタルヘルスケア対策は重要です。近年、仕事や職場環境にストレスを感じる従業員の割合は高まっています。
厚生労働省の調査によれば、2022年11月1日から2023年10月31日までの1年間、メンタルヘルス不調を理由に、連続1か月以上休業・退職した従業員がいる職場の割合は13.5％です。2020年の結果である9.2%と比較すると、増加傾向にあることがわかります。
従業員の休職・離職は企業にとって避けるべき課題の一つです。事態を防ぐためにも、メンタルヘルス対策は重要だといえます。
参照：『令和5年 労働安全衛生調査（実態調査）の概況』厚生労働省
参照：『令和3年 労働安全衛生調査（実態調査）の概況』厚生労働省
労働生産性の向上
メンタルヘルス対策を行い、従業員の心身が安定すれば、正常な意思決定能力や思考力、柔軟なアイデア創出力が取り戻せるでしょう。
仕事に対して意欲的な従業員が増えることで、組織全体の生産性が上がりやすくなり、結果として事業の成長も期待できます。
採用力の強化
メンタルヘルス対策を実施することは、企業のブランディング強化にもつながります。
人的資本経営の推進が叫ばれる近年、従業員のメンタルヘルスに注視する企業は、ステークホルダーから高い評価を得られます。企業イメージがよければ「この会社で働きたい」と考える求職者も増え、円滑な人材採用活動にもつながるでしょう。
働き方改革
従業員の過重労働を防ぎ、規制を設けることは、メンタルヘルスを守るために重要です。
2019年4月から順次施行された「働き方改革関連法」には、時間外労働の規制や有給休暇取得義務などの項目が盛り込まれました。
働き方改革が推進されるなか、メンタルヘルス対策の実施も法令を守り、企業の安全配慮義務を果たすための重要な施策の一つです。
健康経営
メンタルヘルス対策は、従業員の健康管理や健康増進の取り組みを経営的な視点で考え、戦略的に実行する「健康経営」にも関連します。メンタルヘルスは「心の健康」であるため、対策を講じることは健康経営の一環となるでしょう。
メンタルヘルス対策における3つの予防ステップ
メンタルヘルス対策においては、従業員が感じるストレスに対し、どの段階でどのように対応したらよいか、配慮が大切です。
企業がメンタルヘルス対策を実施する場合、まずは3つの予防について理解する必要があります。
- 第一次予防：未然防止
- 第二次予防：早期発見
- 第三次予防：復帰支援
各段階での対処方法、気をつけることを解説します。
第一次予防：未然防止
第一次予防は、従業員がメンタルヘルスに不調をきたさないよう、未然に防止するステップです。
たとえば、メンタルヘルスケアやストレスマネジメント研修の実施や、ストレスチェックの実施など、職場環境を改善します。
また、従業員にもメンタルヘルスの重要性を意識してもらうことも大切です。心身ともに健康を維持できるような取り組みを実施しましょう。
第二次予防：早期発見
第二次予防では、メンタルヘルスに不調を感じている従業員を早期に発見し、適切な対応を取るステップです。
たとえば、従業員の相談窓口の設置や、産業医との面談設定などの対策が挙げられます。
本人の健康状態に応じて外部の専門医と連携を取ることも必要です。また、第二次予防の段階でストレスチェックを実施することもあります。
第三次予防：復帰支援
第三次予防では、メンタルヘルス不調を理由に休業している従業員が職場復帰できるようサポートするステップです。
主治医・産業医などと連携し、復職前面談の実施や、復職支援プログラムの提供など、復帰までの流れをフォローします。
第三次予防を怠ると、せっかく復帰した従業員が再びメンタル不調に陥ることや、離職するといった事態につながりかねません。人事担当者や直属の上司。マネージャーには慎重な対応が求められます。
メンタルヘルス対策における4つのケアとは
実際にメンタルヘルス対策を行う場合、主に4つの視点に基づいたケアが必要です。
- 個人で取り組む「セルフケア」
- 管理監督者が配慮する「ラインケア」
- 全体で取り組む「事業場内産業保健スタッフによるケア」
- 外部と連携する「事業場外資源によるケア」
4つのケアの内容を具体的に紹介します。
個人で取り組む「セルフケア」
「セルフケア」とは、従業員自身がストレスを認識し、メンタルヘルスの問題に対処するスキルを習得して実践することです。
企業は、従業員がメンタルヘルスの問題を適切に理解し対処できるよう、関連する教育プログラムの実施や情報の提供などを通じてサポートします。
管理監督者が配慮する「ラインケア」
「ラインケア」は、職場の管理監督者（上司）が部下一人ひとりのメンタルヘルスの状態を観察・把握し、職場環境の最適化をはかる取り組みです。
企業は管理職層に対し「ラインケア」の実践方法に関する研修や情報を共有し、適切な対策ができるようにフォローします。
全体で取り組む「事業場内産業保健スタッフによるケア」
「事業場内産業保健スタッフによるケア」は、組織内にいる産業医や衛生管理者などの専門家による支援です。
事業場内産業保健スタッフによるケアの取り組みは、セルフケアとラインケアの効果的な実施を後押しします。
個別対応に加え、教育プログラム計画と実施、相談しやすい体制づくりなど、組織全体でメンタルヘルス向上を目指し、包括的にアプローチします。
外部と連携する「事業場外資源によるケア」
外部の産業医や衛生管理者、保健師といったメンタルヘルスの専門家によって行われるケアです。
専門家は、セルフケアやラインケアが円滑に機能するよう、従業員や管理者をサポートします。メンタルヘルスケア施策の企画、社内外のサポート体制の確立、個人の健康データの管理など、メンタルヘルスケア全般の統括を担います。
参照：『職場における心の健康づくり』厚生労働省 独立行政法人労働者健康安全機構
メンタルヘルス対策への取り組み6選
メンタルヘルス対策への具体的な取り組みとして、企業が導入しやすく、効果を期待できる6つの方法を紹介します。
- 環境把握と改善
- ストレス対策計画の立案
- ストレスチェック
- 相談窓口の設置と産業医との連携
- 従業員支援プログラム（EAP）
- ストレスマネジメント研修
次に紹介する対策は、従業員の健康を守り、安心して働ける職場環境を整えるために役立つアプローチです。それぞれの方法について、ポイントを押さえながら確認してみましょう。
環境把握と改善
従業員のメンタルヘルス不調は、職場環境や対人関係など多岐にわたる要因から生じます。近年では、職場でのパワハラやセクハラなどが原因で、精神的不調を訴える従業員が増加傾向にあります。
職場の設備に始まり、勤務時間や業務量、人間関係に至るまでを適切に把握し、労働時間の削減や業務量の適正化といった対策を講じましょう。さまざまな取り組みが、メンタルヘルス改善につながります。
ストレス対策計画の立案
メンタルヘルス対策には、包括的なストレス対策の計画が不可欠です。計画には、職場環境の評価、ストレス要因の特定、予防策の策定、対応手順の確立を盛り込みます。
従業員の意見を取り入れ、定期的に見直すことで、変化する職場ニーズに柔軟に対応できる計画が立案できるでしょう。
ストレスチェック
ストレスチェックは、従業員がストレスに関する質問に回答し、結果を分析する一連のプロセスです。労働安全衛生法の改正により、50人以上の従業員を抱える事業事業場においては実施が義務づけられています。
従業員にとって、自分の状態を客観的に把握できることは、メンタルヘルス対策の助けとなります。
一方で企業側の立場からすると、従業員の不調を早期に発見し、予防策や職場改善の手がかりを得られるきっかけとなるでしょう。
相談窓口の設置と産業医との連携
メンタルヘルス対策において、従業員の健康管理を担当する産業医や保健の専門家との協力は有効です。
労働安全衛生法では、従業員50人以上の事業場には産業医の選任が義務化され、50人未満では努力義務とされています。
産業医の役割は、長時間労働者への面接指導や健康への助言、ストレスチェックの部署ごとの結果分析を担当します。
産業医面談では医療行為は行わず、専門的な医療機関の案内や休職者の職場復帰に関連する判断など、従業員の心身の健康をサポートします。
参考：『産業医ができること』独立行政法人 労働者健康安全機構
参考：『ストレスチェック制度の導入ガイド』厚生労働省
従業員支援プログラム（EAP）
EAP（Employee Assistance Program）は、企業のメンタルヘルスケアを支援するサービスです。企業内の産業医や保健スタッフによる「内部EAP」と、外部機関が提供する「外部EAP」があります。
外部EAPは、ストレスチェックの実施から復職支援まで、幅広い専門サービスを通じてメンタルヘルスケアを促進します。
ストレスマネジメント研修
ストレスマネジメント研修は、規模の小さな事業所でも実施しやすい取り組みです。従業員と管理者に対して、メンタルヘルスの重要性や基本的な知識について教育します。
メンタルヘルスへの意識を高め、心の不調を未然に防ぐことが目的です。啓発には、パンフレットや動画などさまざまな媒体を活用します。外部機関へのアウトソーシングも選択肢の一つです。
メンタルヘルス対策に注力している企業事例
近年、さまざまな企業がメンタルヘルス対策を実施しています。特にメンタルヘルス対策に注力している企業2社を紹介します。
- 東海旅客鉄道株式会社
- 味の素株式会社
東海旅客鉄道株式会社
東海旅客鉄道株式会社のとある事業所で実施されたメンタルヘルス対策は、従業員の仕事への意欲向上を目的に、表彰制度の改善や特命プロジェクトの立ち上げを行ったことが特徴です。
また、グループ編成の見直しや職場内でのレクリエーション活動を通じて、情報共有と相互理解の促進がはかられました。
同社では、多数の従業員と多忙な業務が要因となり、モチベーション維持や職場の一体感の強化が課題となっていました。
そこで新職業性ストレス簡易調査票を用いて年代別の課題を分析した結果、若手・中堅社員のワークエンゲージメント向上、中堅社員間の情報共有と相互理解の向上が必要と判明し、メンタルヘルス対策に注力しました。
味の素株式会社
味の素株式会社は、メンタルヘルス対策の一環でもある健康経営に力を入れています。同社の特徴は、セルフケアの重要性を強調し、啓発活動に注力していることです。
「早期発見・早期治療・早期休業」の方針を掲げ、年1回の従業員と産業医等の専門家との面談を通じてこれを実現しています。さらに、独自の復職プログラムを導入し、メンタルヘルス不調の再発防止に重点を置いています。
参考：『企業における職場復帰支援の取り組み事例 味の素流職場復帰支援『メンタルヘルス回復プログラム』』味の素株式会社
社員のメンタルヘルス不調について
万一、自社でメンタルヘルス不調を訴える従業員があらわれた場合、企業として原因を探り適切に対応しなければなりません。社員のメンタル不調に関する基礎知識を解説します。
不調の原因
メンタルヘルス不調の原因は、大別すると以下の4つが指摘されています。
| 原因 | |
|---|---|
| 外因性 | 外部環境が引き金となる不調です。たとえば、過度な業務負荷や職場での人間関係のストレスなどが該当します。 |
| 内因性 | 個人の内面から生じる不調です。職場でのミスによる自信喪失や、努力しても感じられない達成感などの心理的要因が挙げられます。 |
| 職場要因 | 職場環境や人間関係に起因する不調です。メンタルヘルス問題の最大の要因とされ、個人で制御が難しく重症化しやすい傾向があります。 |
| 私的要因 | 転職や離婚、病気、介護、近隣トラブルなど、私生活の出来事による不調が該当します。 |
不調の兆候
従業員のメンタルヘルス不調には、兆候が見られるケースもあります。主な兆候は以下の通りです。
| メンタル不調の兆候 | |
|---|---|
| 勤務態度の変化 | 体調不良を理由とした遅刻や早退、欠勤が増加する |
| 業務パフォーマンスの低下 | ミスの増加や報告・連絡・相談の不足、業務の遅延が増える |
| 行動パターンの変化 | 職場環境や人間関係に起因する不調です。メンタルヘルス問題の最大の要因とされ、あいさつの欠如や会議中の居眠り、協調性の低下、短気な態度の増加 |
不調者への対応方法
万一、従業員の中にメンタルヘルス不調者が出た場合、一般的に次の流れに沿って対応します。
| メンタル不調の従業員に対応する基本手順 | |
|---|---|
| 本人と面談する | メンタル不調を訴える従業員との面談を行い、悩みの根源（人間関係や業務、私生活など）を可能な範囲で共有してもらいます。 |
| 専門医受診をすすめる | 医療機関の受診を促します。専門家の診断により、今後の対応方針を具体化できます。 |
| 休職から復職までのサポートする | 必要に応じて休職期間を設定し、復職に向けた支援計画を策定します。休職中は人事部門が窓口となり、各種手続きをサポートします。復職に不安を感じる従業員に寄り添い、部門責任者とも連携しながら継続的なコミュニケーションをはかることが大切です。 |
社員のメンタルヘルス対策は早期発見・予防を
メンタルヘルス対策は、企業の生産性向上と従業員の幸福度を高めるうえで重要な取り組みです。
具体的な対策には、未然防止、早期発見、復帰支援の3つの予防ステップと、セルフケア、ラインケア、事業場内産業保健スタッフによるケア、事業場外資源によるケアといった4つの対応をする必要があります。
日頃から従業員のメンタルヘルスを注視するとともに、職場環境の改善やメンタルヘルスケア制度を整備し、健康で生産性の高い組織づくりを目指しましょう。
メンタルヘルス不調の早期発見に｜適切な人材管理を
従業員のメンタルヘルス対策は、企業の生産性向上と従業員エンゲージメント向上の両面で重要です。
日頃から従業員情報を一元管理し、1on1の記録なども活かしながら、メンタルヘルス不調の早期発見を心がけることが大切です。
One人事[タレントマネジメント]は、豊富なアンケート・サーベイのテンプレートから調査を実施することにより、従業員の健康状態のチェックが可能です。
定期的にモチベーションや心と体のコンディションを把握することで、離職防止・従業員の定着率向上に向けた対策の立案に役立ちます。
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