36協定は新様式での届出が必要｜ 変更内容やその背景を解説

36協定とは

まずは36協定の概要と2019年の改正による変更点、その背景について解説します。

36協定の概要と改正点

36（サブロク）協定とは、正式には「時間外労働・休日労働に関する協定（以下、36協定）」と呼ばれます。

労働基準法第36条により、会社が法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える時間外労働や休日勤務を命じる場合、労働組合などと書面による協定を締結し、それを所轄の労働基準監督署長に届け出ることが必要です。そのため、一般的に「36協定」と呼ばれています。

また、2019年4月に働き方改革関連法が施行されたことにともない、労働基準法が改正され、36協定にも変更が生じました。この改正による主な変更点は、36協定において新しい様式での届出が必要になった点と、36協定による時間外労働の上限規制が設けられた点です。

参考：『36（サブロク）協定とは』厚生労働省
参考：『労働基準法』e-Gov法令検索

36協定の新様式ができた背景

36協定の新様式における大きな変更点は、36協定届の押印および署名が不要となったことです。また、この変更の背景は次の通りです。

• 新型コロナウイルス感染症の感染拡大の防止
• テレワークのさらなる普及促進
• 書類のデジタル化による業務効率の向上および行政手続きの簡素化

36協定による時間外労働の上限規制

労働基準法の改正により、時間外労働に関する規則が大幅に変更されました。36協定による時間外労働の上限規制が従来と改正後で、どのように変更されたかについて解説します。

従来の時間外労働の上限規制

改正前も、時間外労働時間には月45時間、年間360時間という上限が設けられていました。

しかし、特別条項付き36協定を締結すれば、上限に関係なく時間外労働を命じることが可能だったのです。罰則もなく、過度に超過することが多い企業に対しても、労働基準監督署による行政指導が行われるだけでした。

時間外労働の上限規制の改正点

改正後の労働基準法では、罰則つきで時間外労働（休日労働は含まれない）の上限が月45時間、年360時間に制限されています。

臨時的な特別の事情がない限り、これを超える時間外労働は認められません。特別な事情があって労使間での合意がある場合においても、時間外労働や休日労働には上限が適用されるようになりました。

また、36協定の届出を行わずに時間外労働や休日労働を命じるのは、違法にあたります。労働基準法第119条によって、企業には6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があるのです。

さらに改正により、時間外労働の上限規制を超過したときも、企業には同様の罰則が科される恐れがあるため、人事労務担当者は正しく理解しておきましょう。

参考：『時間外労働の上限規制わかりやすい解説』厚生労働省

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時間外労働・休日労働の理由が必要

労働基準法の改正により、時間外労働および休日労働を課す場合、その理由や業務区分などを明確化することが必要となりました。

時間外労働・休日労働には業務の範囲を明確にする

労働者に長時間労働をさせることを防ぐため、時間外労働・休日労働を命じるときは、業務の区分を細分化し、業務の範囲を明確にしなければなりません。

36協定届を曖昧（あいまい）な内容で記載すると、届出を受理されないこともあります。36協定を届け出る前には、各業務の洗い出しと細分化を徹底しましょう。

参考:『時間外労働の上限規制わかりやすい解説』厚生労働省

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健康・福祉の確保措置が必要

企業は、36協定の範囲内で労働をさせた場合でも、従業員に対する安全配慮義務を負います。

限度時間を超える従業員の健康・福祉を確保する

企業は、時間外労働が⽉45時間を超える従業員の健康と福祉を確保するための措置をとらなければなりません。

人は労働時間が長くなればなるほど、業務と脳や心臓疾患の発症との関連性が徐々に強まるといわれています。そのため法定労働時間を超える労働時間が、月45時間を超過する従業員に対して、特別な配慮が必要です。

具体的には、以下の9つの中から取り決めることが望ましいとされています。

1. 医師による⾯接指導
2. 深夜業（22時〜5時）の回数制限
3. 終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）
4. 代償休⽇・特別な休暇の付与
5. 健康診断
6. 連続休暇の取得
7. 心とからだの相談窓⼝の設置
8. 配置転換
9. 産業医等による助言・指導や保健指導

参考『時間外労働の上限規制わかりやすい解説』厚生労働省

36協定の新様式の変更点

2021年4月の働き方改革関連法施行にともない労働基準法が改正されたことによって、2021年4月から36協定届の様式が新しくなりました。厚生労働省の資料をもとに36協定届の変更点について解説します。

• 36協定届の押印・署名が不要
• 36協定届にチェックボックス新設
• e-Govによる電子申請ができる
• 一般条項と特別条項で様式が別になった

36協定届の押印・署名が不要

36協定届の新様式では、テレワークの普及と書類のデジタル化の推進をはかるため、届出における使用者の押印や署名は不要となりました（記名は必要です）。

ただし、36協定の協定書として扱う場合は、引き続き署名と押印が必要です。

参考『36協定届が新しくなります』厚生労働省

36協定届にチェックボックス新設

36協定の新様式では、押印・署名が不要となった代わりに、労働者の代表が36協定の対象となるか判断するためのチェックボックスが新設されました。

チェックボックスは、以下の2か所です。

• 上記協定の当事者である労働組合が事業場の全ての労働者の過半数で組織する労働組合である又は上記協定の当事者である労働者の過半数を代表する者が事業場の全ての労働者の過半数を代表する者であること。
• 上記労働者の過半数を代表する者が、労働基準法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でなく、かつ、同法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であつて使用者の意向に基づき選出されたものでないこと。

引用：『36協定届が新しくなります』厚生労働省

参考：『「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」について』厚生労働省

e-Govによる電子申請ができる

36協定の新様式への変更にともない、e-Govによる電子申請ができるようになりました。

事業場ごとに異なる労働者代表が存在していたとしても、電子申請を利用すると、本社から一括で届出が出せるため効率的に申請業務を遂行できます。

具体的な申請方法などについては、厚生労働省が公開しているe-Gov申請のマニュアルを参考にしてください。

参考：『「36協定届」や「就業規則（変更）届」など労働基準法などの電子申請がさらに便利になりました！』厚生労働省

一般条項と特別条項で様式が別になった

36協定の新様式では、従来は一緒にまとまっていた一般条項と特別条項の様式が別々に分かれました。 一般条項は様式第9号様式、特別条項は様式第9号の2を使用しなければなりません。

また、特別条項つきの届出は、記載事項が増えています。

参照『「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」について』厚生労働省

36協定届の新様式の種類

以前の36協定届出では、特別条項があってもなくても、第9号様式が使用することとされていました。36協定届の新様式では、特別条項つきと一般条項で様式が分かれています。

新様式の7つの種類について概要と必要なケース、入手方法などを解説します。

36協定届は7種類

36協定の新様式は、業種などによって7種類に分かれ、厚生労働省のホームページからダウンロードできます。ダウンロード形式は、WordかPDFを選べます。

新様式の7種類についてそれぞれ解説しますので、どのような業種やケースに該当するのか確認しましょう。

参考『「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」について』厚生労働省
参考『主要様式ダウンロードコーナー』厚生労働省

36協定「新様式9号」（一般条項）

新様式9号は、限度時間以内で、時間外労働や休日労働を命じる場合に使用する様式です。

36協定「新様式9号の2」（特別条項）

新様式9号の2は、限度時間以上の労働や休日労働を命じるために使用する様式です。2枚に分かれており、様式第9号と同様の内容を記載する書類と、限度時間を超える時間外労働に関する事項を記載する書類があります。

36協定「新様式9号の3」

新様式9号3は、特別条項が適用されない業務を行う労働者に、限度時間以内で時間外労働や休日労働を命じるときに使用する様式です。36協定が適用されない業務とは、新技術・新商品の研究開発業務などが該当します。

36協定「新様式9号の4」

新様式9号の4は、適用が猶予されている事業に従事する労働者に、限度時間以内で時間外労働や休日労働を命じるときに使用する様式です。

36協定「新様式9号の5」

新様式9号の5は、適用が猶予されている事業・業務において、事業場外労働のみなし労働時間にかかわる協定内容を、36協定につけ足して届け出るときに使用する様式です。

36協定「新様式9号の6」

新様式9号の6は、適用が猶予されている事業に従事する労働者の時間外労働や休日労働について、労使委員会の決議を届け出るときに使用する様式です。

6協定「新様式9号の7」

新様式9号の7は、適用が猶予されている事業に従事する労働者の時間外労働や休日労働について、労働時間等設定改善委員会に決議を届け出るときに使用する様式です。

まとめ

労働基準法の改正にともない、36協定のルールや届出の書類が大幅に変更されました。変更点を知らずにルールを破ってしまい、罰則を科されることがないよう、企業の人事労務担当者には適切な対応が求められます。

また、時間外労働については管理・マネジメント層も含めて企業全体で変更点を正しく把握する必要があります。企業として、本記事で紹介した注意点も踏まえて、ルールに適合した柔軟な対応を進めましょう。

新様式への変更を機に、電子申請や勤怠管理システムの新規導入など、人事労務業務の効率化に向けてDX化を検討してみてはいかがでしょうか。

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