【36協定】副業の取り扱いルールとは？ 事前に確認すべきポイントを解説
本業と副業を兼ねる従業員の労働時間は、原則として通算されます。ただし、副業の内容によっては通算されないケースもあるため、企業は副業の取り扱いルールを正しく理解しておかなければなりません。
本記事では、副業における36協定の考え方を詳しく解説します。従業員が副業をする際に、自社の取り決めを確認するための指標として、ぜひご活用ください。
目次副業における36協定の考え方
従業員が副業を希望する場合に注意したい点が「1日8時間・週40時間」以内と決められている法定労働時間です。 労働基準法第38条では「事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と定められています。つまり、本業と副業における労働時間を合算しなければなりません。
たとえば、本業で8時間の労働を週5日行う従業員Aさんの、週の労働時間は40時間です。Aさんが副業先で1分でも労働すると、法定労働時間を超過します。
法定労働時間を超えて従業員を働かせてしまうと、労基法違反により事業主または管理者は6か月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金を科せられる恐れがあるため、注意が必要です。
トラブルを回避するためにも、あらかじめ労働基準法第36条で定められた「36協定」を締結し、法定労働時間を超過して働かせる旨を労使間で合意しておくことが大切です。 36協定を締結しないのであれば、副業込みで1日8時間の労働時間となるように工夫しなければなりません。
36協定の上限は原則として本業と副業で分ける
36協定における時間外労働の上限は「月45時間・年360時間」、特別条項がある場合は「年720時間」と定められています。
36協定の上限は事業場ごとの規制であるため、時間外労働の上限を適用する際は、本業と副業の時間外労働は合算しません。それぞれの職場での上限を守ればよいことになります。
ただし、各職場における労働時間の上限に関係なく、時間外労働および休日労働は、以下の範囲内に収まるように管理するというルールもあります。
- 1か月100時間
- 複数の月の平均が80時間
上記の規制は従業員個人単位で定められているので、本業と副業で労働時間を通算しなければなりません。したがって、従業員が複数の職場で36協定を結んでいる場合、各職場での労働時間を確認する必要があります。
参照：『副業・兼業における労働時間の通算について』厚生労働省
本業と副業先で法定休日を通算しない
法定休日については、本業先と副業先では通算されないため、分けて考える必要があります。それぞれの事業所が法定休日を付与すればよく、副業をしている従業員とそうでない従業員との間で法定休日の日数に違いは生じません。
また、一方の職場で休日労働が発生したとしても、もう一方の職場における休日労働の上限回数には影響しないことも覚えておきましょう。ただし、通算した労働時間が週40時間を超過した場合は、その部分について25％の割増賃金が必要となります。
36協定の内容が本業先と副業先で異なる場合の対処法とは？
本業先と副業先で36協定の内容が異なる場合、どちらの上限規制を適用すべきか悩んでしまうこともあるかもしれません。
厚生労働省が定めたガイドラインによると、36協定（特別条項付きを含む）によって延長できる時間外労働の限度時間については、事業場間で通算しないと定められています。
それぞれの事業所における時間外労働のルールが適用されるため、副業先と36協定の内容が異なったとしても、本業先の規制に影響はありません。
変形労働時間制を採用する場合の36協定の考え方とは？
変形労働時間制を採用している事業所であっても、所定労働時間を超え、かつ「1日8時間・週40時間」の法定労働時間を超える労働が発生する場合は、労使間で36協定を締結する必要があります。
ただし、月単位・年単位で法定労働時間を調整する変形労働時間制を採用している場合は、単位期間における総労働時間を平均し、1週間あたりの労働時間が40時間以内であれば問題ありません。
また、1年単位または1週間単位の変形労働時間制を導入する際も、労使間で協定を締結する必要があります。
副業の労働時間を通算しないケース
副業の労働時間を通算しないケースを詳しく紹介します。
- 労働基準法の適用除外となる人
- 労働時間規制の適用除外となる人
労働基準法の適用除外となる人
労働基準法における労働者は「職業の種類を問わず、事業または事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」と定められています。そのため、特定の企業や事業所に属さずに働いている人は、労働基準法の適用除外です。
具体的には、次のような人が該当します。
- フリーランス
- 独立
- 起業
- 共同経営
- アドバイザー
- コンサルタント
- 顧問
- 理事
- 監事 など
労働時間規制の適用除外となる人
労働基準法が適用される人であっても、労働基準法第41条に定められている働き方をする場合は、労働時間や休憩時間、休日に関する規定の対象外となるため注意が必要です。
具体的には、以下のような人が該当します。
- 農業
- 畜産業
- 養蚕業
- 水産業
- 管理監督者
- 機密事務取扱者
- 監視・断続的労働者 など
副業で法定労働時間を超えた場合の対処法
従業員が副業をして、法定労働時間を超えて働いた場合の対処法を紹介します。
- 時間外労働として処理する必要がある
- 割増賃金が発生した際の計算方法
時間外労働として処理する必要がある
労働基準法において、本業先と副業先の法定労働時間は通算されるため、超過した場合は副業であろうとも時間外労働として処理しなければなりません。
雇用主は、時間外労働が発生した従業員に対して、1.25倍以上の割増賃金を支払うことが義務づけられています。副業をしている従業員の労働時間を正確に把握し、適切な割増料金を支払いましょう。
割増賃金が発生した際の計算方法
副業を含めて発生した割増賃金は、本業・副業に関係なく、あとから雇用契約を締結した企業が支払うのが原則です。
ただし、法定労働時間の超過を認知しているにもかかわらず、従業員の労働時間を延長した場合は、先に契約していたとしても、延長して働かせた企業が割増賃金を支払わなければなりません。
具体的な事例を挙げて解説します。
事例1：あとから契約した会社が割増賃金を支払う場合
以下の条件を例に取り上げて、割増賃金が発生した際の計算方法を確認してみましょう
| 先に契約したA社 | ・時給1,500円 ・月〜金曜の週5日 ・9〜18時の所定労働時間8時間（休憩1時間） |
| あとから契約したB社 | ・時給1,500円 ・月〜金曜の週5日 ・19〜22時の所定労働時間3時間 |
| 先に契約したA社 | ・時給1,500円 ・月〜金曜の週5日 ・13〜22時の所定労働時間8時間（休憩1時間） |
| あとから契約したB社 | ・時給1,500円 ・月〜金曜の週5日 ・9〜12時の所定労働時間3時間 |
事例1では時間的な前後関係なくどちらも、先に契約したA社ですでに法定労働時間の8時間に達しています。そのため、あとから契約したB社に割増賃金の支払い義務が発生し、B社での労働時間はすべて時間外労働として処理されます。
A社とB社における1日の賃金の計算方法は、以下の通りです。
| A社の支払う賃金 | 1,500×8＝12,000（円） |
| B社の支払う賃金 | 1,500×3×1.25＝5,625（円） |
事例2：先に契約した会社が割増賃金を支払う場合
先に契約した企業であっても、副業によってすでに法定労働時間に達していると知りながら従業員に残業を命じた場合は、割増賃金の支払い義務を負います。
以下の条件を例に取り上げて、割増賃金が発生した際の計算方法を確認してみましょう。
| 先に契約したA社 | ・時給1,500円・月〜金曜の週5日・9〜13時の所定労働時間4時間 |
| あとから契約したB社 | ・時給1,500円・月〜金曜の週5日・15〜17時の所定労働時間4時間 |
事例2では、A社とB社での所定労働時間で法定労働時間の8時間に達しています。A社が繁忙期を理由に1時間残業させた場合は、その日の労働時間が8時間に達していなくても、A社が時間外労働として処理しなければなりません。
A社とB社における1日の賃金の計算方法は、以下の通りです。
| A社の支払う賃金 | 1,500×4＋1,500×1×1.25＝7,875（円） |
| B社の支払う賃金 | 1,500×4＝6,000（円） |
従業員が副業をする際に確認すべきポイント
従業員の副業を認める場合は、労働基準法に違反しないように注意しなければなりません。副業を検討している従業員に対して、以下のポイントを確認しましょう。
- 副業先の36協定の有無を確認する
- 副業先の残業時間を確認する
副業先の36協定の有無を確認する
36協定は、法定労働時間を超えて労働させる際に必要な協定です。法定労働時間を超過することを想定していない企業では、36協定を締結しないことも考えられます。
36協定を締結せずに働いてしまうと、時間外労働や休日労働が発生したとしても、割増賃金が支払われないリスクが高まります。自社で活躍する従業員が副業で不当な扱いを受けたことで、本業での業務に支障が出る恐れもあるでしょう。
従業員がトラブルに巻き込まれるのを防ぐためにも、副業先には36協定を締結している企業を選ぶよう、アドバイスすることをおすすめします。
副業先の残業時間を確認する
従業員が副業をする際は、副業先での残業時間も確認する必要があります。
企業によって、36協定で定める残業時間の上限は異なります。さらに、複数の事業所における残業時間は通算されないため、副業先で長時間の残業を強いられる恐れもあるでしょう。
副業によって従業員にかかるストレスや負担はとても大きいものです。副業先で長時間労働を強いられることは、体調不良を引き起こす原因となり、結果的に本業先の企業の損失にもつながりかねません。
従業員の健康管理のためにも、副業の内容や労働時間の実態を把握することが大切です。
副業先の企業における2つの注意点
副業先の企業において注意したい2つのポイントを解説します。
- 本業先での労働時間を把握する
- 時間外労働させる場合には労使間で36協定を締結する
本業先での労働時間を把握する
副業を希望する従業員を雇い入れる際は、本業での所定労働時間を事前に申告してもらいましょう。その申告内容に合わせて、副業の労働時間を設定します。
万が一、副業によって通算労働時間が法定労働時間を超えてしまった場合、その責務はあとから労働契約を締結した副業先が負わなければなりません。割増料金を支払うリスクも高まるため、本業先での労働時間を把握しましょう。
時間外労働させる場合には労使間で36協定を締結する
副業を希望する従業員を雇用する際は、法定労働時間内で働かせるか、36協定を締結するかを判断する必要があります。特に、副業のみでは労働時間が短くても、通算すると法定労働時間を超過する場合があるため、注意が必要です。時間外労働が発生する可能性があるのなら、労使間で36協定を締結しなければならないと覚えておきましょう。
従業員の副業を認める場合は労働時間の管理に注意（まとめ）
近年、より多くの収入が得られる方法として副業が注目されています。
副業は、働けば働くほど収入が得られる反面、長時間労働を余儀なくされることもめずらしくありません。体調不良を起こしてしまい、本業に悪影響を及ぼす恐れも考えられます。
副業を希望する従業員がいる場合は、企業として従業員の働き方や健康状態に気を遣わなければなりません。本業先と副業先での労働時間を正確に把握し、法定労働時間を超えていないかを確認するためにも、自社の労働時間管理を徹底して実施しましょう。
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