36協定における労働者数のカウント方法【いつの時点？】対象者の範囲と対象外を解説

36協定における労働者数とは

36協定における「労働者数」とは、協定が適用される対象者の数を指します。

36協定書の概要

36協定とは、従業員を法定労働時間を超え働かせたり、法定休日に働かせたりする場合に締結する労使協定です。労働基準法は1日8時間・週40時間を法定労働時間と定めており、それを超える場合は締結が必要です。

36協定の締結により、月45時間・年360時間を上限として残業が可能となり、法定休日に働かせる場合も同様です。締結には、労働組合や労働者代表の合意を得て、内容を36協定書にまとめ、管轄の労働基準監督署長に届け出をする必要があります。

参照：『労働基準法』e-Gov法令検索

参照：『 36（サブロク）協定とは』厚生労働省

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36協定書の記載項目

36協定書には、労働基準法に定められた要件を満たした協定事項を盛り込まなければなりません。協定事項の一つに「労働者数」があります。定める項目は以下の通りです。

1. 時間外労働や休日労働を課すことができる労働者の範囲
2. 時間外労働や休日労働を課すことができる期間
3. 時間外労働や休日労働を課すことができる場合
4. 時間外労働や休日労働を課すことができる時間または日数
5. 時間外労働や休日労働を適正なものとするため厚生労働省令で定める必要事項

労働者の範囲とは、時間外労働や休日労働を課す業務の種類と労働者数のことです。営業部・経理部・総務部が残業や休日労働をさせる対象とした場合、それぞれの部署名と対象となる従業員数を記載しなければなりません。

また、厚生労働省令で定める必要事項とは、労働基準法施行規則第17条に定められている次の7項目のことです。

1. 36協定の有効期間
2. 対象期間の起算日

（36協定に特別条項をつける場合）

3. 特別条項付き36協定の上限規制を満たしている旨
4. 36協定の上限規制を超えて労働を課すことができる場合
5. 限度時間を超えて労働させる従業員の健康や福祉を確保するための措置
6. 限度時間を超えた労働時間分の割増賃金率
7. 限度時間を超えて労働させる場合の手続き

参照：『労働基準法』e-Gov法令検索

36協定の労働者数は全従業員数ではない

36協定書には労働者数を記載しなければなりません。この労働者数は、会社に在籍する全従業員数ではなく、あくまでも36協定の対象者を意味します。

36協定書に記載する労働者数は、時間外労働や休日労働をさせることが想定される人数です。対象外の従業員は含まない点に注意しましょう。

36協定の有効期間中に、入退社により対象者の人数と実態に差異が生じても、あらためて協定の締結・届出をする必要はありません。

締結後に入社した従業員に対しても、協定の範囲内で時間外労働や休日労働を命じることが可能です。

36協定における労働者数のカウント方法

36協定が適用される対象者（労働者数）を数える方法について解説します。

36協定における労働者の範囲

36協定における労働者数には、会社と雇用関係にある広い範囲の従業員を含みます。

労働基準法において、労働者は「職業の種類を問わず、事業または事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」と定義されています。

雇用形態は問われないため、正社員をはじめ、契約社員やパート、アルバイトなどの非正規雇用も対象です。また、再雇用人材や休業中の従業員も含まれます。

参照：『労働基準法』e-Gov法令検索

時間外労働をさせない従業員は含まない

36協定における労働者数には、時間外労働や休日労働を行わない契約社員やパート、アルバイトなどの非正規従業員を含めなくても構いません。

ただし、対象外の従業員に、少しでも時間外労働をさせると労働基準法違反となるため、労働時間の管理を徹底する必要があります。

36協定の労働者数にカウントしない従業員

36協定の労働者数にカウントしなくてよい従業員について、混同されやすいものを紹介します。

1. 派遣・業務委託スタッフ
2. 18歳未満の従業員
3. 管理監督者・役員
4. 妊娠・育児・介護を理由とする請求をした従業員

派遣・業務委託スタッフ

派遣スタッフに残業が発生する場合、派遣元の36協定の範囲内で、時間外労働や休日労働をすることになります。派遣先の36協定は適用されず、労働者数にはカウントしません。

業務委託も、原則として労働基準法における労働者には該当しないため、自社の36協定の対象者には含まれません。

業務委託契約は独立した事業者間の契約であり、使用従属関係が存在しないためです。自社で雇用する従業員に対する労働契約とは異なります。

18歳未満の従業員

そもそも18歳未満の労働者は、公務や災害などの場合を除き、時間外労働や休日労働が禁止され対象外のため、36協定の労働者数にカウントされません。

肉体的に未熟である18歳未満は、時間外労働や休日労働をさせると、健康や成長を害するリスクが高まるとされています。

たとえ36協定を締結しており、18歳未満の従業員が同意したとしても、企業が時間外労働や休日労働を命じることはできません。また、18歳未満の労働者は、原則として深夜労働も禁止されています。

参照：『労働基準法』e-Gov法令検索

管理監督者・役員

管理監督者や役員も、36協定の対象外です。時間外労働や休日労働の制限を受けないため、36協定の対象者ではなく、労働者数にカウントされません。

労働基準法では、労働者を「職業の種類を問わず、事業または事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」と定めています。役職を持たない社員や、役職があっても一定の権限を持たない従業員が労働者とみなされます。

管理監督者は、労働基準法上の「監督もしくは管理の地位にある者」として、一般的な労働者とは区別されるているのが特徴です。

ただし、すべての管理職が管理監督者ではなく、業務内容や実態で判断される点に注意しましょう。

また、役員も会社と委任関係にあるという理由で、労働者には該当せず、36協定の対象者ではありません。

参照：『労働基準法』e-Gov法令検索

妊娠・育児・介護を理由とする請求をした従業員

妊産婦や育児・介護を行う従業員から請求があった場合は、たとえ36協定を締結していても時間外労働が制限されて対象外となり、労働者数にカウントしません。

妊産婦が時間外労働を拒否できるのは、以下のいずれかの条件を満たしている場合です。

• 妊娠中である
• 産後1年未満である

育児や介護を理由として、時間外労働の制限を請求された場合、企業は36協定ではなく、育児介護休業法に定められた以下の条件で働かせる必要があります。

• 月24時間、年150時間を超えた時間外労働を課してはならない
• 深夜労働を課してはならない

時間外労働や深夜業の制限が適用されるためには、以下の条件を満たさなければなりません。

• 未就学児を育てている
• 要介護状態にある家族を介護している

参照：『育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律』e-Gov法令検索

36協定の労働者数を数えるポイント

36協定の労働者数をカウントする際のポイントを紹介します。

• 起算日時点の人数を数える
• 出向者や休職者は労働者数に含める
• パート・アルバイトは労働者数に含める
  
  
  

起算日時点の人数を数える

36協定書や36協定届には、36協定の起算日における労働者数を記載します。起算日が4月1日の場合は、4月1日時点で対象となる人数を記入しましょう。

36協定締結後に、入社や退職により従業員の数が変動したとしても、変更届の提出は不要です。次回の起算日に、その時点での正しい人数を記載します。

36協定の有効期間は1年間です。毎年、管轄の労働基準監督署長に協定届を提出しなければなりません。

参照：『36協定の届出を忘れていませんか？（令和6年4月1日からの注意点）』厚生労働省

出向者や休職者は全労働者数には含める

出向者や休職者は、全労働者数には含まれますが、36協定を適用する対象者とはなりません。

36協定を締結するためには、使用者と「労働者の過半数で組織する労働組合」もしくは「労働者の過半数を代表する者」が合意する必要があります。

「労働者の過半数」の分母には、正社員だけでなく契約社員やパート・アルバイト、出向者や休職中の従業員などすべての従業員数を含みます。

出向者や休職者は全労働者数には数えますが、原則として36協定の対象者には該当しません。

出向者は出向先の36協定の対象者です。出向先の締結内容に基づいて、時間外労働をさせることができます。出向元の会社が、むやみに時間外労働を強いることはできません。

パート・アルバイトは労働者数に含める

正社員だけでなく、パートやアルバイトなどの非正規雇用者も36協定の対象です。

パートやアルバイトなどは、正社員に比べて短時間の勤務となる傾向にありますが、法定労働時間を超える労働や休日労働を課す場合は36協定を締結しましょう。

36協定の「労働者数」と「労働者の過半数」の違い

36協定における「労働者数」と「労働者の過半数」の違いをまとめると、以下の通りです。

労働者数をカウントする際に、混乱しやすい役職者や従業員の種類は、以下の通りです。人数の数え間違いには十分注意しましょう。

管理監督者や出向者は36協定における労働者には含まれません。しかし、36協定を締結する際の「労働者の過半数を代表する者」の分母には含まれます。

出向者は、原則として、労働時間の管理を行う出向先の労働者数にカウントします。また、派遣社員は自社の従業員ではないので、「労働者の過半数を代表する者」の分母にも含まれません。派遣社員はどちらにも含まれないと覚えておきましょう。

労働者数の少ない事業所でも36協定は必要？

従業員数が10人未満の事業所には、就業規則の作成と届け出義務がありません。ただし、時間外労働を課す従業員が1人でもいれば、36協定の締結と協定書の作成、協定届の提出が必要です。

36協定を届け出ないまま時間外労働を命じてしまうと、労働基準法違反として罰則を科される恐れがあります。可能な限り早いタイミングで36協定を締結し、所轄の労働基準監督署長に届け出ましょう。

36協定を新たに締結するときは、すでに定められている就業規則の変更も必要であるため注意します。

36協定の対象となる労働者を把握して正しい労務管理を

36協定における労働者数とは、協定が適用される労働者の数を指します。

すべての労働者に適用されるわけではなく、時間外労働や休日労働をさせる予定がない従業員は数に含めません。また、18歳未満の従業員や育児・介護を理由にした特別な事情がある場合など、特定の従業員は時間外労働や休日労働の対象外です。

36協定の規定は複雑ですが、法令を遵守し、従業員の健康を守るために正しく労務管理をする必要があります。