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勤怠状況が悪い従業員はどう取り扱う? 解雇する際の注意点などを解説

勤怠不良の従業員がいると、解雇を含めた処罰を検討する企業もいるかもしれません。しかし、正しい手順を踏まないと不当解雇として訴えられるリスクがあります。勤怠状況の悪い従業員への対応はトラブルになりやすいため、注意が必要です。

本記事では、勤怠・勤怠不良の概要や解雇した事件の判例、勤怠不良となる原因について詳しく解説します。人事領域に携わっている方や経営者の方は、ぜひ参考にしてください。

※本記事の内容は作成日現在のものであり、法令の改正等により、紹介内容が変更されている場合がございます。

勤怠状況が悪い従業員はどう取り扱う? 解雇する際の注意点などを解説
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    勤怠とは

    勤怠とは、出退勤状況や休暇、休憩など従業員の勤務状況を意味する言葉です。

    従業員が何時に出社して何時に退社したのかや、休憩や休暇をいつ取得したのか、どの程度残業しているかなどを把握するために記録をし、就業規則や雇用契約の通りに働けているかを管理することを「勤怠管理」といいます。

    勤怠不良とは

    勤怠不良とは、正当な理由もなく従業員が欠勤や遅刻を常習的に繰り返している状態を指します。

    勤怠不良の状態が続いてしまうと、従業員本人の信用がなくなるだけでなく、職場の雰囲気が悪くなったり、社内のモチベーションが低下したりします。なお、予定休暇や、本人や家族の急病などの欠勤は勤怠不良に含まれません。

    勤怠状況が悪い従業員は解雇できる可能性がある

    特別な事情もなく、再三注意や指導をしても勤怠不良の状態が改善しない場合は、懲戒処分を検討する必要があります。解雇は、客観的に合理的な理由があり、かつ社会通念上相当であると認められる場合にのみ認められるとされています。

    解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

    引用:『労働契約法』e-Gov法令検索

    また、懲戒解雇をする場合は、段階を踏んで対処しなければなりません。

    まずは「戒告」や「けん責」などの軽い処分にとどめ、それでも改善が見られないようなら解雇処分を検討しましょう。懲戒処分を行うと、裁判に発展するケースも考えられます。メールや書面などで注意や指導を行った証拠を残すように徹底してください。

    勤務不良の従業員を解雇した事件の判例

    勤怠不良の従業員を解雇した事件のなかには、不当解雇であると判断されるケースも少なくありません。具体的な判例をご紹介します。

    高知放送事件

    1977年に判決が出た高知放送事件とは、アナウンサーが宿直勤務の際に寝過ごし、2週間で2回の放送事故を起こしたために解雇された事例です。

    この判例では、アナウンサーとしての責任感に欠けていること、そして本人が自分の非であると認めなかったことは労働者自身に問題があるとしつつも、解雇が不当解雇にあたると判断されました。

    悪意や故意によるものではないことや、事故に対する謝罪の意を表しているなどの事情から、裁判所は「解雇は苛酷にすぎる」などとして解雇を無効としたのです。

    安威川生コンクリート工業事件

    安威川生コンクリート工業事件とは、1か月半にわたる無断欠勤を理由とする懲戒解雇が有効であると認められた事例です。

    この事件では、体調が悪くなったミキサー車の運転手が、妻に欠勤する旨を連絡するよう指示し、病気の内容や治療見込みについては伝えずに52日間欠勤し続けました。

    勤務先からの再三にわたる診断書の提出指示に応じず、妻が欠勤する旨を連絡しただけであったため、無断欠勤と捉えて問題がないと判断されたのです。

    勤怠不良の従業員を解雇する際のポイント

    勤怠不良の従業員を解雇する際に気をつけるべき2つのポイントについて解説します。

    就業規則の整備・周知を徹底する

    判例上、従業員に周知されていない就業規則は無効とされます。そのため、合理的な就業規則を整備したうえで、従業員に規則の内容を説明するなどして社内全体で周知徹底することが必要です。

    就業規則が周知されていない、あるいは内容が非合理的であった場合は、懲戒処分が無効と判断されるリスクが高まるため注意しましょう。

    段階的に指導・処分をする

    懲戒処分とひと言でいってもその種類はさまざまで、企業は問題点の大きさに比例した適切な処分を選択しなければなりません。このルールを「懲戒処分の比例原則」といいます。

    最初から懲戒解雇を選択して裁判所で無効と判断されないためにも、段階を踏んで必要な指導・処分をするよう徹底してください。

    勤怠状況が悪くなる原因

    従業員の勤怠状況が悪くなる主な3つの原因について、詳しく見ていきましょう。

    心身の不調

    従業員が何かしらの原因で心身に不調があると、遅刻や欠勤が多くなります。欠勤や遅刻の大部分は、風邪などによる体調不良などが原因です。季節性のウイルス疾患が流行する時期は、企業にとって深刻な問題となるでしょう。

    特に注意が必要なのは、従業員のメンタルヘルスの問題です。ストレスや精神的な問題によって不調をきたす場合は、従業員本人も自覚できていないケースが多く見られます。

    はじめのうちは業務中のミスや遅刻が増えるなど、小さなトラブルが起こりやすくなります。初期の段階で従業員の異変や変化に気づくことが重要といえるでしょう。

    社内の人間関係

    社内の上司や同僚との人間関係に何かしら問題がある場合も、従業員の勤怠不良につながるリスクが高まります。

    本人が問題や悩みを抱え込んで休み続けてしまうと、社内の人間関係がさらに悪化する恐れも考えられるでしょう。社内でパワハラやセクハラなどが発生していると認められる場合には、早期の問題解決をはかることが大切です。

    家庭の事情

    家族の看護や介護、子どもの送り迎えなどによって、急な欠勤や遅刻が発生することもあるでしょう。

    従業員本人ではなく家庭の事情で勤怠状況が悪い場合は、早急な改善が難しいケースもあるため、従業員との話し合いが求められます。

    また、遅刻や欠勤などのイレギュラーが発生しても運営できるような体制整備も検討しましょう。

    勤怠不良に対する具体的な対策

    勤怠不良に対して企業としてできる具体的な対策をご紹介します。

    話し合いの機会を設ける

    勤怠状況の悪い従業員に対しては、まず話し合いの機会を設けて事情をヒアリングしましょう。従業員本人に責任があるのか否かを把握することは、処分を下すうえで重要な判断材料となるはずです。

    決して威圧的にならず冷静に話し合いをするよう心がけ、従業員に非があれば毅然とした態度で注意・指導をしてください。

    勤怠管理を徹底する

    勤怠不良の従業員の責任追及をするためには、勤怠管理を徹底しなければなりません。従業員の勤怠状況が把握できていなければ、注意や指導もできないことはいうまでもないでしょう。

    従業員の勤怠管理は雇用主の義務です。適切に労務管理が行われているかを定期的にチェックし、勤怠不良の従業員に迅速な対応をしてください。

    就業規則を整備する

    遅刻や欠勤などの処分方法を事前に就業規則として定めておくと、平等性が担保されてトラブルに発展しにくくなるでしょう。

    具体的には、遅刻の回数や長さによって処分内容を決めたり、連続欠勤で休職扱いにする日数を決めたりする方法が挙げられます。処分方法を明確にすることで、従業員の遅刻や欠勤に対する危機意識が生まれるはずです。

    従業員のケアを実施する

    定期的な個人面談やストレスチェックなど従業員のメンタルケアを実施すれば、ストレスや悩みなどの変化に気づきやすくなります。

    個人面談を行う際は、従業員がゆっくりと落ち着いて話せる場所や環境を整備することが重要です。日頃から従業員と向き合い、コミュニケーションをとるよう意識しましょう。

    勤怠管理の適正化にシステム導入も

    本記事では、勤怠状況の悪い従業員がいる場合の対処方法や解雇する際の注意点を詳しくご紹介しました。遅刻や欠勤を頻繁に繰り返すような勤怠不良が認められる場合、解雇が有効とされるケースもあります。一方で、解雇は容易に認められるものではないことも理解できたでしょう。

    勤怠不良の従業員に対しては、注意指導や懲戒処分を活用するなど段階的な指導が求められます。適切に注意や指導をするためにも、勤怠管理の徹底が必要です。社内の勤怠管理方法について今一度確認をして、必要な場合は適切な勤怠管理システムを導入しましょう。

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