仕事の休憩とは【休息との違い】法律上の3原則とよくあるトラブル、間違えやすい管理のポイント

休憩とは【定義・意味】

休憩の意味とは、労働者が労働から完全に解放され、自由に過ごせる時間です。

労働基準法第34条の定義では、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を与えなければなりません。

休憩は、単なる 「休息」や「小休止」 とは区別され、法律上の義務として企業が適切に管理する必要があります。

参照：『労働基準法』e-GOV法令検索

労働基準法に沿った休憩ルールについて詳しく知るには以下の記事もご確認ください。

休憩＝昼食時間？

休憩は、法律で保障された自由な時間ですが、昼食をとる時間として設定されることが一般的です。

昼食時間中に業務を命じられたり、社内の決まりで外出が制限されていたりする場合は、「労働からの完全な解放」にならず、休憩とは認められません。

休憩の目的

休憩が設けられている主な目的は、労働者の心身の疲労回復にあります。

連続した労働は疲労を蓄積させ、作業効率やパフォーマンスの低下を招くでしょう。集中力が切れて、ちょっとした不注意が労働災害を発生させる事例もあります。

そのため、法律で休憩を義務化し、一定時間ごとに労働の中断を規定しているのです。

休憩時間は 労働者が自由に過ごせる時間であり、単に「疲れを取る」だけではありません。

職場でのコミュニケーションやリフレッシュの時間としても重要な役割を果たします。

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休憩は勤務時間の中に含まれ、労働時間の中には含まれない

勤務時間・労働時間の定義を踏まえると、休憩は 「就勤務時間の途中」に含まれるものの、労働時間とは別で管理されます。

勤務時間は企業が決めた所定の労働時間、労働時間は実際に労働している時間を指します。

たとえば9時から18時までの勤務時間で、1時間の休憩が設定されている場合、実労働時間は8時間です。

給与計算では休憩時間を除外して、計算する必要があります。

休憩と休息・休養との違い

休憩、休息、休養は、一見同じような意味に思えますが、異なる目的と特徴があります。

人事実務において、違いを理解することは、従業員の健康管理と労務管理の観点から重要です。

休憩と休息との違い

休憩と休息はどちらも 「仕事の合間にとる休み」ですが、法的な拘束力の有無と時間の長さが異なります。

休息は法的な規定のない、より柔軟な休み方です。仕事の合間にとる短時間の一時的な休みを意味し、呼吸を整え、一時的に心身をリラックスさせることが目的にあります。多くの場合10分程度の短い時間で行われるのも特徴です。

たとえば、デスクワークの合間の5分間ストレッチ や、立ち仕事での短時間の着席などにより心身を休めることがが休息にあたります。

一方で休憩は 労働基準法で定められた義務であり、使用者は一定時間以上の労働に対して 必ず付与しなければなりません。

休憩は企業が管理すべき時間であるのに対し、休息は個々の労働者が、集中力の回復や作業効率の向上のため、自主的に取る時間という違いがあります。

休憩と休養との違い

休憩と休養も、「仕事の疲れを取る」ことを目的としていますが、時間の長さと目的が大きく異なります。

休養では長期的な視点で、心身の疲労を完全に回復させ、次の活動に向けて活力を養います。

長期休暇を利用した旅行や週末の十分な睡眠時間の確保などが典型的な例です。

休憩は労働時間の途中に必ず設けられるものであり、短時間で疲労を回復し、業務を継続できる状態をつくることが目的です。

休憩は仕事を続けるための一時的な中断であり、休養は仕事そのものから離れ、積極的にエネルギーを蓄える時間という意味で違いがあります。

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法律で定める休憩時間の基本ルール

休憩については、労働基準法第34条1項 において明確なルールが定められています。

• 6時間を超える → 少なくとも45分の休憩
• 8時間を超える → 少なくとも1時間の休憩

以上のルールに基づいて、企業は従業員に適切な休憩を与える義務があります。

健康的に長く、作業効率を維持してもらいながら働いてもらうため、法律上の基本ルールを以下で確認しておきましょう。

パート・アルバイトの休憩にも適用される

労働基準法における休憩時間の規定は、正社員だけでなくパートタイマーやアルバイトにも同様に適用されます。

たとえば、パートタイム労働者が1日7時間勤務する場合、45分以上の休憩を与える必要があります。

時短勤務の従業員だからといって、短縮するような差別的な扱いは認められません。

企業が社員に適正な休憩を与えない場合、労働基準法違反となり、労働基準監督署の指導や是正勧告の対象となる可能性があります。

パートやアルバイトに対しても、労働時間に応じた適切な休憩を確保することが重要です。

休憩の数え方と給与

休憩は、労働時間に含まれないため、給与の計算時には除外されます。

たとえば7時間のシフトで45分の休憩がある場合、実労働時間は6時間15分となります。時給1500円の場合、1日の給与は9,375円（1500円×6.25時間）です。

給与は 「労働の対価」 であるため、労働から完全に解放される休憩時間には給与が発生しないのです。

法律で定める休憩の3原則とは

休憩には、以下の3つの重要な原則があります。

• 途中付与の原則（勤務時間の途中に与える）
• 一声付与の原則（一斉に付与する）
• 自由利用の原則（自由に利用してよい）

原則を守ることで、適切な休憩時間の管理が可能です。

勤務時間の途中に与える

労働時間の途中に与えなければならず、始業時や終業時にまとめて取ることは認められません。

途中付与の原則は「休憩は連続労働の疲労回復」 という休憩の本来の目的に沿ったルールです。

労働基準法第34条1項に明記されています。

以上のような休憩の取り方は 「労働時間の途中に与えられていない」ため違法 となります。

企業側は、従業員が適切なタイミングで休憩をとれるよう、シフトや業務の調整を行う必要があります。

一斉に付与する

原則として、従業員全員に一斉に休憩を与える必要があります。確実な休憩取得を保障し、業務の中断による混乱を防ぐためです。

一斉付与の原則は労働基準法第34条2項に記載されています。ただし2つの例外もあります。

例外1．労使協定を結んでいる

労使協定を締結することで、交代制での休憩取得が可能となります。サービス業などで柔軟に顧客対応を継続しなければならない場合に有効です。

例外2．特定の業種

運輸業や医療など業務の性質上、一斉に休憩をとるのが難しい業種については、順番に休憩を取得することが認められています。

自由に利用してよい

休憩中は、労働者が自由に利用できることが原則です。

会社は休憩時間の過ごし方を制限できません。食事や仮眠をとったり、会社を出て用事を済ませたりすることも認められています。

自由付与の原則は労働基準法第34条3項に規定されたルールです。

ただし、事業場の秩序を保つため、一定の制限を加えることも可能です。

例外．特定の業務

自由付与の原則も、警察官や消防団員、児童養護施設の職員など、緊急時の対応が必要な業務については、制限が許される場合もあります。

休憩の基本ルール・原則が適用されない人

以下の労働者については、法定の休憩規定が適用されなくてもよいとされています。

• 農業・水産業・養蚕業・畜産業の事業場で働く労働者
• 管理監督者
• 機密の事務を取り扱う労働者
• 監視・断続的労働に従事する者（警備員など）で、労働基準監督署長の許可を受けた者
• 長距離運送・郵便事業

休憩に含まれない時間の例

ここまで仕事の休憩に関するさまざまなルールをご紹介してきました。

実際の現場では「休憩を取らせているつもり」でも、法律上の休憩とみなされないケースがあります。

従業員が実態として労働から完全に解放されていなければ、「休憩」を付与したことにはなりません。

以下で紹介する時間は、一見「休んでいる」ように見えても、企業側が適切に管理しなければ、未払い賃金が発生するケースがあります。

具体例を一つずつ確認していきましょう。

運送業の荷待ち時間

トラック運転手などが、荷物の積み込み・荷下ろしを待つ時間は、作業を行っていなくても 待機時間（手待ち時間） に該当し、休憩にはなりません。

労働時間とみなされ、給与の支払い対象なので、待機時間も適正に記録し、集計に含める必要があります。

また運送業では、勤務と次の勤務の間に最低9時間、できれば11時間以上の休息時間（インターバル）を確保することが義務づけられています。

電話番（待機時間・手待時間）

電話が鳴ったら出なければならない環境では、実作業がなくても休憩とはみなされません。

従業員としては、業務から解放されておらず、いつでも対応できる状態を求められているためです。

電話番が必要なのであれば、当番を交替制にし、時間をずらして休憩を確保してもらいましょう。

来客対応時間

休憩中に突然の来客があり対応した場合、休憩とはみなされません。労働時間として計算し、必要に応じて代替の休憩時間を設ける必要があります。

対応ルールを決めるとともに、休憩が中断されたのであれば、別の時間に休憩をとらせるようにしましょう。

業務上決められた仮眠時間

夜勤に与えられる仮眠時間などであっても、緊急時に対応が必要とされる仮眠時間は休憩とはみなされません。

緊急対応が求められる職場では、眠っていても待機状態にあるため、労働時間の一部となります。

仮眠時間の扱いを就業規則や雇用契約に明記しましょう。

夜勤の休憩について詳しく知るには以下の記事もご確認ください。

休憩中・休憩管理のトラブル

休憩は本来、労働者が労働から完全に解放され、自由に使える時間です。

しかし、現場の実態として適切に管理されていないケースもあり、トラブルにつながることがあります。

とくに、休憩中でも業務にかかわらざるを得ない状況を放置していると、労働基準法違反となるリスクも否定できません。

違反を防ぐためにも、多岐にわたる休憩トラブルの代表的な事例を紹介します。

突然の来客がある

休憩中に急な来客があり、対応せざるを得ない状況は少なくありません。

突然の来客があったら、対応時間分の休憩を別途確保する必要があります。また事前に来客の予定があるなら、休憩時間をずらしてもらう対応をとりましょう。

労災事故にあった

休憩中の事故が労災と認定されるかは、事故の状況や場所によって判断が分かれます。

休憩中であっても、社内の施設で発生した事故は、施設・設備の管理状況に問題があれば、一般的に労災として認められる可能性が高くなります。

休憩中に限らず、日頃から施設の安全管理を徹底し、事故対応マニュアルを整備しておくと安心です。

会社支給のスマートフォンが鳴る

営業職や管理職は、休憩中に業務用の携帯電話が鳴り、対応を余儀なくされるケースがあります。

実質的に休憩が中断されたとみなされ、別途休憩を確保しなければなりません。

「休憩中はの電話やメールは対応不要」といったルールを決めておくのも一案です。

休憩が取れる体制ではない

実質的に決められた休憩時間が確保できない状況は法令違反となります。

具体的には以下のような例です。

• ワンオペ勤務（例：夜間のコンビニ）
• 人手不足・業務過多

労働基準監督署の指導対象となることもあるため、人員配置を見直しましょう。

業務の効率化をはかり、ワークタイムと休憩時間のバランスを調整するなど、確実に休憩が取得できる体制を整えるのは企業の責任です。

休憩を取らせないと罰則の対象

休憩を与えないことは、労働基準法違反です。違反が発覚すると、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金を科せられる可能性があります。

労働基準監督署から是正勧告や指導を受けることもあるため、経営者は法的リスクを十分に認識しましょう。

罰則の対象は、会社全体だけでなく、経営者や店長、マネージャーにもおよびます。法人としての責任はもちろん、現場を管理する立場の人に対しても責任が問われるのです。

休憩が取れなかった場合、どうする？

業務が忙しく、どうしても休憩が取れなかった場合、企業は適切な対応を取る必要があります。

休憩を与えなかったことは労働基準法違反となるため、「取れなかった事実」だけでなく「なぜ取れなかったのか？」を把握し、再発防止策を検討しましょう。

【対応策の例】

• 労働時間として扱い、時間外労働の手当を支払う
• 代替の休憩時間を設定する
• 休憩が取れなかった原因を分析し、再発防止策を講じる
• 労使で話し合い、休憩の確保に向けた体制を整備する

とくに繁忙期や人手不足時には、あらかじめ対応フローを定めておくことが重要です。

休憩管理のポイント・注意点

休憩時間を適切に管理することは、労働基準法の遵守だけでなく、従業員の健康維持や労務トラブルの防止にもつながります。

休憩を管理するときのポイントや注意点について、以下で詳しく紹介します。

休憩は分割できる

休憩は 一度にまとめて取得する必要はなく、分割での取得も可能です。

たとえば45分の休憩時間は、30分と15分に分けられます。

ただし、極端に細かく分けると疲労回復の効果が薄れ、労働者のリフレッシュになりません。適切な長さで設定しましょう。

休憩は返上できない

「休憩をとらずに働きたい」という従業員の申し出があっても、労働基準法上、認めることはできません。

休憩のルールは、労働者の健康を守るための強行規定であり、労使合意があっても無効です。

残業になりそうなので、休憩をとらずに残業をなくしたいという要望も認められないでしょう。

休憩の目的は 従業員の健康を守ることであり、企業は適切に管理しなければなりません。

残業時の休憩ルールは以下の記事で詳しく確認できます。

半休でも6時間超なら休憩を与える

午前休や午後休を取得する場合でも、実労働時間が6時間を超える場合は、必ず休憩時間を与える必要があります。

従業員が 「半休だから休憩なし」 と誤解しないよう、社内ルールとして周知しましょう。

休憩なしで早く帰ることはできない

「休憩を取らずに1時間早く退勤したい」という対応は認められません。労働基準法で定められた休憩時間の付与が強制的な規定であるためです。

休憩時間は、労働時間の途中に必ず取らなければならないため、勤務時間を短縮することはできません。

タバコ・トイレ休憩は原則として休憩ではない

タバコ休憩やトイレ休憩は、法定の休憩時間には含まれません。

労働時間中の一時的な中断として扱われます。

しかし、頻繁なタバコ休憩は、業務効率や職場の雰囲気に影響を与えます。非喫煙者との不公平感がトラブルの原因になる可能性も考えられるでしょう。

会社が喫煙ルールを定め、公平性を保つことが望ましいです。

休憩管理を徹底するには？（まとめ）

休憩は企業の生産性を支える大切な時間です。ただし、現実問題として職場では業務の繁忙や人員配置により、十分な休憩を確保できないケースもあるでしょう。

そのような状況を放置すると、従業員の心身の負担が増加してパフォーマンスが低下し、組織全体の生産性も落ちてしまいます。

企業は休憩時間を適切に管理し、確実に取得できる環境を整えなければなりません。

休憩に関する社内ルールを明確にするとともに、シフト管理や業務体制を見直す必要があります。 

繁閑に応じた人員配置を工夫し、休憩できない状況が発生しないようにしましょう。 休憩時間の取得状況を可視化し、現場に即した改善を続けることもポイントです。 

勤怠管理システムを活用すれば、休憩管理をラクにできます。労働基準法に義務づけられたルールを守るためにも管理体制を今一度見直してみてはいかがでしょうか。

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