残業代単価の計算方法｜残業代の考え方や注意点をわかりやすく解説

残業代単価の基本的な考え方

残業の種類や残業代単価の基本的な考え方について解説します。

法定内残業と法定外残業

残業は、会社によって定められた所定労働時間を超える労働時間を指し「法定内残業」と「法定外残業」に分けられます。

法定内残業とは、法定労働時間（通常は1日8時間または週40時間）に収まる残業を指します。一方、法定外残業とは、法定労働時間を超える残業時間を指します。

「1日8時間」または「週40時間」のどちらか一方を超過した場合、従業員に対して割増賃金を支払う必要があります。両方に該当する場合は、超過時間がより多い方に基づいて割増賃金を計算します。

たとえば、就業規則上の勤務時間である「10:00〜18:00（実働7時間、休憩1時間）」を超えて、20時まで働いたとします。このとき、所定労働時間の7時間を超えた2時間のうち残業の種類の内訳は、法定内残業が1時間、法定外残業が1時間です。

参照：『法定労働時間と割増賃金について教えてください。』厚生労働省

割増率

法定労働時間を超える残業については、割増賃金を支払わなければなりません。割増賃金を算出する際に使用する割増率は、残業時間や時間帯によって異なるルールが定められています。

それぞれのケースにおける割増率をご紹介します。

参照：『7．時間外、休日及び深夜の割増賃金』厚生労働省

残業時間に含まれる範囲

残業代は、実際に労働した時間をもとに計算します。そのため、休憩時間や有給休暇の取得日、遅刻・早退などの勤務していない時間は残業時間には含まれません。

労働時間の起算日

労働時間が「1日8時間」「週40時間」のどちらか一方でも超過した場合、労働者に対して割増賃金を支払う必要があります。

そこで労働時間が週40時間を超えたかどうか判断するうえで重要なのが1週間の起算日です。会社で起算日を定めている場合は、その曜日、定めがない場合は日曜日が起算日とされています。

1週間の起算日によって残業代は大きく変動することがあるため、あらかじめ就業規則などで起算日を確認するようにしましょう。

参照：『改正労働基準法の施行について』厚生労働省

端数の取り扱いについて

原則、労働時間は1分単位で計算します。

ただし、1か月間の残業時間の合計で端数が生じた場合は、事務処理の簡易化のため「30分未満を切り捨て、30分以上は1時間に切り上げ」とすることが例外的に認められているのです。1日単位での端数切り捨てや切り上げは違法のため注意しましょう。

また、残業代の計算において、1円未満の端数については「50銭未満を切り捨て、50銭以上は1円に切り上げ」とすることが認められています。

参照：『労働基準法の労働時間規制の解説』厚生労働省
参照：『3.残業手当等の端数処理はどうしたらよいか』厚生労働省

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勤怠管理の7つのリスク

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残業代単価の計算方法

残業代の計算方法について、具体例を交えながら解説します。

法定内残業の場合

労働時間が所定労働時間を超えたとしても、法定労働時間を超えなければ、残業時間分の所定賃金のみを支払います。具体的には「1時間当たりの基礎賃金×法定内残業時間数」で残業代を算出します。

実際に法定内残業の残業代を計算してみましょう。

法定内残業の場合の残業代は、

で計算できるので、

残業代は、1,500円と算出できました。

法定外残業の場合

法定外残業については、割増賃金を支払わなければなりません。具体的には「1時間当たりの基礎賃金×時間外労働の時間数×割増率」で残業代を算出します。

実際に法定外残業の残業代を計算してみましょう。（※法定外残業が月60時間を超えないと仮定）

法定内残業の場合の残業代は、

で計算できるので、

残業代は、3,750円と算出できました。

賃金の取り扱いについて

残業代の計算においては、1時間当たりの賃金を算出する必要があります。賃金が月給制の場合、1時間当たりの賃金は「月給÷月の平均所定労働時間」で計算します。月給に含まれる手当は除外して考える必要があるため注意しましょう。

月給から除外する必要のある手当は以下の通りです。

• 家族手当
• 通勤手当
• 別居手当
• 子女教育手当
• 住宅手当
• 臨時に⽀払われた賃⾦
• 1か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）

参照：『割増賃金の基礎となる賃金とは？』厚生労働省

1か月の残業代の計算手順

1か月の残業代を算出するための具体的な計算方法について、順を追って解説します。

1．1時間当たりの基礎賃金を計算する

まずは、給与体系ごとに1時間当たりの賃金を計算します。家族手当・扶養手当や通勤手当などの諸手当は、含めずに計算することに注意しましょう。

実際に、月給制の場合の基礎賃金を実際に求めてみましょう。

月給制の基礎賃金は、

で計算できるので、

50銭以上1円未満の端数は1円に切り上げるため、月給制の基礎賃金は1,688円と算出できます。

2．超過した実労働時間を確定する

残業時間を計算するにあたり、時間外労働や休日労働の時間を確定しなければなりません。

残業時間は、実際に働いた実労働時間から所定労働時間を差し引いて求めます。このとき、実労働時間には休憩時間など勤務していない時間を含めないようにしましょう。

また「1日8時間」と「週40時間」をどちらも超えた場合は、超過時間がより多い方をもとに残業代を計算します。

3．1か月間の残業の種類を把握する

法定外残業代は、残業の種類に応じて異なる割増率が適用されるため、1か月間に発生した残業の種類を把握する必要があります。特に、休日労働や深夜労働が発生していないかどうか確認しましょう。

4．残業の種類ごとに計算する

残業を種類ごとに分けたあとは、それぞれの種類の労働時間数に適切な割増率をかけて残業代を計算します。

5．残業代の総額を計算する

最後に、ここまでで計算した種類別の残業代を合算し、残業代の総額を算出します。

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勤怠管理システムの乗り換えガイド

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【ケース別】残業代の計算例

月給33万円：Aさんの場合

以上より、Aさんに支払う残業代は、108,355円です。

月給40万円：Bさんの場合

以上より、Bさんに支払う残業代は、179,804円です。

勤務形態ごとの残業代の考え方

月給制を前提とした残業代の計算について解説しました。残業代の考え方は勤務形態によっても異なります。

勤務形態別に残業代の考え方について解説します。

裁量労働制

裁量労働制とは、実際に働いた時間ではなく、あらかじめ労使間で合意した労働時間を基準に賃金を支給する制度です。裁量労働制のもとでは、実際には決められた時間を超えて働いた場合でも、基本的に残業代は支給されません。

たとえば、6時間しか働かなかった場合でも、10時間働いた場合でも、8時間働いたとみなされるため残業代は支給されません。

ただし、裁量労働制を採用している場合でも、みなし労働時間が法定労働時間である1日8時間を超える場合や深夜労働・休日労働の場合は残業代が発生します。

参照：『労働基準法　第四章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇』安全衛生情報センター

固定残業代制

固定残業代制とは、予想される時間外労働に対して、あらかじめ月給に一定の割増賃金を含めて支給する制度です。実際の残業時間がみなし時間に到達しなかった場合でも、固定残業代を支払わなければなりません。

ただし、実際の残業時間がみなし時間を超えた場合は、追加の残業代を支払う必要があります。

参照：『割増賃金の計算方法』厚生労働省

日給制

日給制では、契約時の日給を所定労働時間で割ることで1時間あたりの賃金を算出します。たとえば、日給が10,000円で所定労働時間が8時間の場合、1時間あたりの賃金は1,250円です。

一方、時給制では時間単位の賃金がすでに定められているため、同様の計算は必要ありません。

日給制も時給制も、時間外労働や休日労働・深夜労働に対しては、残業代が発生します。残業代は、月給制と同じく1時間あたりの賃金に時間外労働数と割増率を乗じることで計算します。

フレックスタイム制

フレックスタイム制は、決められた労働時間の範囲内で、労働者自身が仕事を始める時間と仕事を終える時間を自由に設定できる制度です。

フレックスタイム制では、清算期間（通常は最大3か月）内での実際の労働時間が、清算期間内の法定労働時間数を超える場合、超過した時間について残業代を支払う必要があります。

参照：『変形労働時間制の概要』厚生労働省

変形労働時間制

変形労働時間制とは、労働時間を1日単位ではなく、1週間・1か月・1年単位で計算する制度です。変形労働時間制では、単位内での労働時間が定められた労働時間内であれば、残業代は支給されません。

1週間、1か月もしくは1年で働いた時間のうち、1週間あたり40時間を超えた時間について残業代を支払う必要があります。

参照：『変形労働時間制の概要』厚生労働省

残業代単価を計算する際の注意点

残業代単価計算の基本的なルールや計算方法を解説しました。残業代単価を計算する際に注意すべき点について解説します。

• 各種手当や賞与を含めるケースもある
• 管理監督者（管理職）にも深夜手当は発生する
• 36協定を締結せずに残業させるのは違法

各種手当や賞与を含めるケースもある

家族手当や住宅手当は、残業代の計算に含めません。ただし対象の手当が扶養人数や家賃の額などによって変動せずに一律で支給される場合は、残業代の計算に含めるのが一般的です。

皆勤手当や調整手当なども、労働基準法により定められている割増賃金から除外できる手当に含まれていないため、残業代に含んで計算します。

また、年俸制の場合は、賞与も残業代の計算に含まれる可能性があります。支給額があらかじめ確定されているものは賞与とみなされないためです。

年俸制では、通常の給与とは別に定期的に支給される賞与があります。賞与も一定の範囲で残業代の一部として計算されることがあるため、注意が必要です。

参照：『割増賃金を計算する際の基礎となる賃金は何か。』厚生労働省

管理監督者（管理職）にも深夜手当は発生する

管理職に対しては原則として残業代の支払い義務はありません。ただし、管理監督者が深夜労働に従事する場合には、深夜割増手当が発生するため注意が必要です。

管理監督者であるかどうかは、役職名だけで判断されるのではなく、その職務内容や責任と権限、勤務態様などの観点から総合的に判断します。

参照：『労働基準法における 管理監督者の範囲の適正化のために』厚生労働省

36協定を締結せずに残業させるのは違法

従業員に対して法定労働時間を超える労働を命じるためには、36協定の締結が必要です。

36協定とは、労使間で合意を結ぶことにより、一定の範囲内で法定外残業や休日労働を行うことを認める制度です。36協定の届出をせずに時間外労働や休日労働を命じた場合、労働基準法第119条によって使用者には罰則が科される可能性があるため、注意が必要です。

36協定についての詳しい概要や具体的な取り決めについては、以下のリンクを参考にしてください。

参照：『労働基準法』e-Gov法令検索

まとめ

残業代を正しく計算し支給することは、従業員からの信用を損ねないためにも非常に重要です。

一方で、残業代の計算には複雑なケースも存在し、気づかないうちに残業代が未払いとなっていたり、少なく支給してしまっているケースもあります。トラブルを未然に防ぐためにも、給与計算担当者は基礎賃金や残業時間を再確認してみましょう。

また、クラウドシステムを活用すると、勤怠管理や労働時間の自動集計ができるため、残業代計算の手間を省いたりミスを防げます。

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