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所定労働時間と法定労働時間の違い|残業代の計算方法も

所定労働時間は企業が独自に定める労働時間であり、法定労働時間は労働基準法によって定められた労働時間です。両者の違いを正しく理解しておかないと、従業員の不要な長時間労働や無駄な残業代の発生につながる恐れがあります。

本記事では、所定労働時間と法定労働時間の違いや残業代の計算、割増賃金についても紹介します。経営層はもちろん、勤怠管理担当者や人事担当者はぜひ参考にしてください。

所定労働時間と法定労働時間の違い|残業代の計算方法も
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    所定労働時間と法定労働時間との違い

    労働時間は、一般的に所定労働時間と法定労働時間に分けられます。所定労働時間と法定労働時間にはどのような違いがあるのでしょうか。

    さらに、所定労働時間や法定労働時間を算出するために必要な実労働時間や休憩時間についても解説します。

    所定労働時間とは

    所定労働時間とは、企業が定める労働時間を指します。1日において始業から就業までの総時間から、休憩時間を差し引いた時間であり、企業ごとに設定できます。

    法定労働時間とは

    法定労働時間とは、労働基準法によって定められた労働時間を指し、原則として「1日8時間・週40時間」を上限としています。

    労働基準法によって労働時間が規制されているのは、長時間労働によって労働者の心身の健康が阻害されることを防ぐためです。

    所定労働時間と法定労働時間の違い

    所定労働時間と法定労働時間の違いは、誰が労働時間を定めたかという点と、法律上の規定があるかどうかという点です。

    所定労働時間は、企業が定めた労働時間であり、就業規則や雇用契約書などに記載します。法定労働時間とは、労働基準法によって定められた労働時間であり「1日8時間・週40時間」までという規制が設けられています。

    参照:『労働時間・休日』厚生労働省

    所定労働時間と実労働時間の関係

    実労働時間とは、労働者が実際に労働をした時間です。実労働時間は、所定労働時間を超えて仕事をした残業時間や、休日出勤をした際の労働時間も含めます。

    所定労働時間における休憩時間の設定

    企業の所定労働時間には、労働時間に応じて休憩時間を設定しなければなりません。

    労働時間に応じて必要な休憩時間は以下の通りです。

    休憩時間
    6時間以下規定なし(与えなくてもよい)            
    6時間を超えて8時間以下45分以上
    8時間を超える1時間以上

    所定労働時間を超えて残業した場合

    所定労働時間はあくまで企業側が設定した労働時間であり、業務進捗や状況によって、所定労働時間を超えて残業することもあるでしょう。

    残業時間には「法定内残業」と「法定外残業」の2つがあります。両者の違いを解説します。

    法定内残業

    法定内残業とは、所定労働時間を超え、法定労働時間の範囲内に行う残業です。法定内残業は、労働基準法で定められている時間外労働には該当しないため、残業代や割増賃金は発生しません。

    法定外残業

    法定外残業は、労働基準法で定められた「法定労働時間を超えて行う残業」のことで、時間外労働ともいいます。企業は、従業員に法定外残業をさせた場合、割増賃金を支払わなければなりません。

    法定外残業における割増率は、以下の通りです。

    割増率
    月60時間以内25%以上
    月60時間を超える部分50%以上

    参照:『2023年4月1日から月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます』厚生労働省

    法定労働時間を超えて労働させる場合

    企業が労働者に法定労働時間を超えて労働させる場合、一定のルールを守らなければなりません。そこで時間外労働のルールについて解説します。

    36協定とは

    法定労働時間を超える労働をさせるのであれば、企業は「36協定」を締結し届け出なければなりません。36協定とは、会社が法定労働時間(1日8時間・週40時間)を超える時間外労働や休日出勤を命じる場合に必要な労使間で締結すべき協定です。

    2019年4月に施行された改正労働基準法によって、残業時間の上限規制が設けられました。上限規制は、大企業では2019年4月から施行され、中小企業では2020年4月から適用されています。

    参照:『サブロク協定をご存知ですか?』厚生労働省

    36協定締結後の時間外労働

    労使間で36協定を締結した場合、以下の条件で企業は労働者に時間外労働を命じられます。

    • 月45時間以内
    • 年360時間以内

    企業は上限を超えて労働者に残業させることはできません。万が一、上限を超えて残業させた場合は、罰則として6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される恐れがあるため注意しましょう。

    36協定における特別条項の内容

    企業によっては、特別な理由により36協定で規制された以上の残業をさせなければならない業務状況が発生することもあるでしょう。

    このように臨時的で特別な事情がある場合は、労使の合意のもとで、特別条項付き36協定を締結し、「月45時間以内・年360時間」を超えた残業を命じることが可能です。

    参照:『時間外労働の上限規制 わかりやすい解説』厚生労働省

    特別条項付き36協定の内容は以下の通りです。

    • 時間外労働が年720時間以内
    • 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
    • 時間外労働と休日労働の合計が、2~6か月の平均がすべて1月あたり80時間以内
    • 時間外労働が月45時間を超えられるのは年6か月が限度

    法定労働時間を超えた時間外労働の計算方法

    法定労働時間を超えた場合、時間外労働として割増賃金を支払わなければなりません。割増賃金の種類は以下の3種類があります。それぞれの割増賃金についてご紹介します。

    • 時間外労働
    • 深夜労働
    • 休日出勤

    割増賃金の種類(1)時間外労働

    法定労働時間を超えた労働に対して、企業は割増賃金を支払わなければなりません。月60時間までの部分には25%、月60時間を超えた部分には50%の割増賃金率が適用されます。

    割増賃金を計算する際は、以下の式に当てはめます。

    1時間あたりの基本給×1.25×残業時間

    割増賃金の種類(2)深夜労働

    深夜労働にも、企業は25%の割増賃金を支払わなければなりません。

    深夜時間は、22時から翌5時までが該当します。

    割増賃金を計算する際は、以下の式に当てはめます。

    1時間あたりの基本給×1.25×深夜労働時間

    割増賃金の種類(3)休日出勤

    労働基準法で定められた法定休日に出勤する場合も割増賃金の対象です。

    そもそも休日には、所定休日と法定休日の2種類があります。

    概要割増率
    所定休日企業が定める休日なし
    法定休日労働基準法で定める休日35%

    割増賃金が不要な所定休日の出勤についても「1日8時間・週40時間」の法定労働時間を超えた場合は、時間外労働の割増賃金が必要です。

    法定休日に出勤した場合の割増賃金を計算する場合は、以下の式に当てはめます。

    1時間あたりの賃金×1.35×休日労働時間

    月平均所定労働時間の計算方法

    月給制で給与を支払っている場合、まず1年間の月平均所定労働時間を算出したうえで時給を計算します。月によって休日数が異なり、特定の月で計算してしまうと毎月異なる時給になってしまうことが、月平均所定労働時間を算出する理由です。

    月平均所定労働時間の計算式は以下の通りです。

    (365日-年間休日)×1日の所定労働時間÷12か月

    そして、時給換算するために以下の式に当てはめます。

    月給÷月平均所定労働時間

    参照:『月給制の場合等の換算方法実例』厚生労働省

    法定労働時間には例外的な決まりもある

    所定労働時間と法定労働時間の違い|残業代の計算方法も

    法定労働時間は「1日8時間・週40時間」を原則としていますが、例外もあります。どのようなケースが例外にあたるのか、一部を紹介します。

    フレックスタイム制の場合

    フレックスタイム制は、始業や終業時間を自由に決められる制度であるため、1日8時間や週40時間を超えたからといって、すぐに時間外労働になるわけではありません。

    フレックスタイム制では、清算期間内における法定労働時間の総枠を、以下の式で算出します。法定労働時間の総枠を超えた分を時間外労働として扱います。

    40時間(週法定労働時間)×清算期間の暦日数÷7日

    ただし清算期間が1か月を超える場合は、以下を時間外労働として扱い、割増賃金を支払います。

    • 清算期間の総労働時間数が法定労働時間の総枠を超えた場合
    • 1か月ごとの労働時間が週50時間を超えた場合

    参照:『フレックスタイム制のわかりやすい解説&導入の手引き』厚生労働省

    変形労働時間制の場合

    変形労働時間制とは、法定労働時間を超えたかどうかを一定期間の週平均労働時間を基準にして判断できる制度です。利用できる単位は、1年・1か月・1週間の3種類です。

    1年単位の場合、1年間の労働時間が2085.7時間(365÷7×40時間)に収まれば問題ありません(1日・週の労働時間や連続勤務日数に上限あり)。残業時間は、年・週・日ごとの基準で捉えます。

    1か月単位の場合、週平均労働時間が法定労働時間の40時間に収まれば問題ありません。残業時間は、週・日ごとの基準で捉えます。

    なお、1週間単位の場合は、週40時間の法定労働時間を超えなければ問題ありません。

    残業時間は、週・日ごとの基準で捉えます。

    労働時間を管理する方法

    労働時間を適切に管理するためには企業側の工夫が必要です。企業ができる労働時間の管理において有効な方法を紹介します。

    • 客観的に労働時間を記録する
    • 企業全体として意識を高める

    客観的に労働時間を記録する

    企業が従業員の労働時間を正しく把握するためには、労働時間を客観的に記録できるツールを用意することが大切です。

    タイムカードや打刻システム、勤怠管理システムなどを活用しましょう。ツールを活用すれば、手間をあまりかけずに客観的な労働時間の把握ができます。

    企業全体として意識を高める

    企業全体で労働時間や残業に対する意識を高めましょう。

    労働時間の管理を徹底できれば、不要な残業を減らすことにつながります。残業を減らし労働生産が高まれば、従業員の負担が軽減されるとともに、人件費の削減も期待できるでしょう。

    勤怠管理の担当者だけでなく、経営層から従業員まで、すべての層で意識を高めることが大切です。

    まとめ

    所定労働時間は企業が独自に定める労働時間であり、法定労働時間は労働基準法によって定められた労働時間です。法定労働時間を超えた労働を行うと、時間外労働の扱いとなり、企業は割増賃金を支払わなければなりません。

    所定労働時間と法定労働時間の違いを正しく理解したうえで、適切な労働時間や時間外労働時間の算出を行いましょう。