スーパーフレックス制度とは？ メリット・デメリットと導入手順や注意点を解説
スーパーフレックス制度は、コアタイムがなく、従業員が柔軟に労働時間を調整できる制度です。従業員の多様な働き方を実現するための制度であり、人材リソース流出の防止やワークライフバランスの向上などが期待できます。一方で、労務管理が煩雑になるため、注意点を十分に理解したうえで導入を検討しなければなりません。
本記事では、スーパーフレックス制度の概要や、導入するメリット・デメリットを詳しく解説します。具体的な導入手順も紹介するため、制度導入を検討中の人事担当者は、参考にしてください。
目次スーパーフレックス制度とは
スーパーフレックス制度とは、従来のフレックスタイム制度をもとに、さらに自由度の高い働き方を実現した勤務形態です。
厚生労働省は、スーパーフレックス制度を「始終業時刻を本人が決定し且つ就労義務のあるコアタイムのない制度」と位置づけています。
働き方改革が推進されているなかで、従業員が子育てや介護、プライベートの時間とのバランスを取りながら働ける、時間や場所にとらわれない新しいワークスタイルとして注目を集めています。
参照：『長時間労働削減に向けた各企業の好事例～「働き方・休み方改善ポータルサイト」掲載例～』厚生労働省
フレックスタイム制度との違い
フレックスタイム制度とは、従業員が始業および終業の時刻を決定できる制度です。フレックスタイム制度では、1日あたりの労働時間帯を、働かなければならない時間帯である「コアタイム」と自由に出退勤できる「フレキシブルタイム」の2つに分けることが通常です。
単なるフレックスタイム制度ではコアタイムが設定されている一方で、スーパーフレックスタイム制度では、コアタイムを設定しません。必ず就業しなければならない時間帯がないため、それぞれの従業員の都合にあわせて働く時間を自由に設定できます。
フルフレックス制度との違い
スーパーフレックス制度とフルフレックス制度は、呼び方が異なるだけで、どちらの制度も「コアタイムのないフレックス制度」であることに変わりありません。
フルフレックス制度もスーパーフレックス制度も、単なるフレックスタイム制度より柔軟性の高い働き方として注目されています。
裁量労働制との違い
裁量労働制とは、労働実態の有無に関係なく、あらかじめ取り決められた「みなし時間」の労働を実施したものと判断する働き方です。みなし時間よりも実際の労働が短かったとしても、一定の労働時間分働いたとみなし、仕事の成果や実績などで評価します。
一方、スーパーフレックス制度では、従業員が実際に働いた時間をもとに、勤務時間を計算するのが特徴です。
また、裁量労働制の対象業務は、労働基準法で規定された「勤労者の裁量に任せることが多い業種」に限定されます。一方で、スーパーフレックス制度は、適切に対応すれば業種・職種の制限がない点も大きな違いといえるでしょう。
スーパーフレックス制度のメリット
スーパーフレックス制度を導入するメリットについて、2つ取り上げて詳しく解説します。
- 生産性向上や優秀な人材確保
- ワークライフバランスやモチベーション向上
生産性向上や優秀な人材確保
スーパーフレックス制度を導入することで、従業員の意思で働く時間を選択できます。一人ひとりが抱える業務量や予定に合わせて計画的に働けるとともに、集中できる時間帯を選べるため、生産性や業務効率性の向上が期待できるでしょう。
また、柔軟に働ける環境を整備することは、育児や介護などを理由とした従業員の離職を防ぎ、優秀な人材の流出防止にもつながります。
生産性を重視して柔軟に働きたい人にとって、スーパーフレックス制度を導入している職場は魅力的に感じられるはずなので、優秀な人材の獲得にもつながるでしょう。
ワークライフバランスやモチベーション向上
スーパーフレックス制度の導入は、従業員のワークライフバランスや仕事へのモチベーションの向上にもつながります。
始業時刻および終業時刻を従業員自身で決定できるだけでなく、コアタイムも設定されていないため、非常に自由度が高く柔軟な働き方を実現できるでしょう。
従業員のワークライフバランスを実現することで、企業イメージや従業員のエンゲージメントの向上も期待できます。
スーパーフレックス制度のデメリット
反対にスーパーフレックス制度の導入により考えられるデメリットを解説します。
- 労務管理の煩雑化
- コミュニケーション不足のリスク
- 長時間労働のリスク
勤怠管理の煩雑化
スーパーフレックス制度を導入すると、従業員の業務時間や残業時間にばらつきが生じ、労働時間の集計といった勤怠管理が複雑になります。これにより、労働時間の集計ミスが給与計算に影響を与え、未払い賃金の発生にもつながるため注意が必要です。
勤怠管理の煩雑化を解消するためには、スーパーフレックスに対応できる勤怠管理システムを活用するのも一案です。管理の自動化により、データの不備や管理ミスを防ぎ、予期せぬ法令違反を回避できるでしょう。
コミュニケーション不足のリスク
スーパーフレックス制度では、従業員が働く時間を自由に選べるため、社内で全員が顔を合わせる機会が少なくなります。その結果、従業員同士のコミュニケーションが取りづらくなり、関係性の構築やマネジメントにおいて、意思疎通に時間がかかり、トラブルが生じる可能性があります。
また、顧客や取引先との営業時間が異なる場合、連絡が密に取れなくなり、対応不足が続くことで信頼を失うことにもなりかねません。職務内容に応じて、従業員の勤務時間を慎重に調整することが重要です。
長時間労働のリスク
スーパーフレックス制度では、従業員の勤務時間が一律ではなくなるため、個々の労働時間を厳密に管理しなければなりません。定時やコアタイムが存在しないため、業務量が多い時期や繁忙期には、長時間労働が助長される恐れもあります。
従業員自身が労働時間を管理していると、半日休暇や有給休暇などを取り損ね、有給休暇の消化率が下がる懸念もあるでしょう。
長時間労働を防ぎ、有給休暇の消化率を上げるためにも、適切な勤怠管理体制の構築が必要です。
スーパーフレックス制度の導入手順
これからスーパーフレックス制度の導入を検討する企業に対して、一般的な手順を紹介します。
- 労使協定の締結
- 就業規則の変更
- 社内周知と運用ルールの策定
- 導入に向けた準備
1．労使協定の締結
スーパーフレックス制度を導入するためには、事業所の過半数の労働組合、もしくは事業所の過半数代表者と労使協定を締結する必要があります。
労使協定を締結する際は、次の内容を取り決めましょう。
- 対象となる労働者の範囲（全従業員か、特定の部署のみかなど）
- 清算期間（1〜3か月の間で決定する）
- 清算期間中の総労働時間（法定労働時間の枠内で決定する）
- 1日の標準労働時間（1日8時間など）
- 有効期間の定め（清算期間が1か月を超える場合）
上記に加え、任意で「フレキシブルタイム」を設定することも可能です。深夜労働を避けたい企業などは、あらかじめ始業・終業時間をある程度制限しておくとよいでしょう。
2．就業規則の変更
スーパーフレックス制度を導入する際は、新たな制度を採用する旨を就業規則に記載します。記載方法は法律で定められていないため、企業の実情に合わせて記載すれば問題ないでしょう。
ただし、スーパーフレックスの特徴である「始業・終業の時刻を労働者が自由に決定できる」という内容は必ず記載しなければなりません。
3．社内周知と運用ルールの策定
就業規則に記載したら、社内にスーパーフレックス制度を導入したことを周知し、従業員たちの理解を求めましょう。
スーパーフレックス制度の導入にあたり、あらかじめ運用ルールを策定しておくことが大切です。総労働時間と実労働時間の違いといった勤怠ルールをはじめ、情報共有や連携の方法、担当者不在時の対応など、基本的なルールを周知しましょう。
4．導入に向けた準備
スーパーフレックス制度を導入すると、勤怠管理が煩雑化します。ミスが発生しないように効率的に管理するためには、事前の準備が不可欠です。
タイムカードや出勤簿などのアナログな勤怠管理方法では、人事担当者に負担がかかるため、勤怠管理システムを導入による半自動化も視野に入れてみましょう。
スーパーフレックス制度を運営するうえでの注意点
スーパーフレックス制度を運用するにあたって、注意したいポイントを解説します。
- 1か月を超える清算期間における残業代に注意
- 勤務時間を正確に管理する仕組みの構築
- コミュニケーションの活発化
1か月を超える清算期間における残業代に注意
スーパーフレックス制度では特に、清算期間内の労働時間を正確に把握することが重要です。
通常、清算期間は月単位で設定されますが、繁忙期や閑散期に応じて2〜3か月で設定されることもあります。清算期間が1か月を超える場合、労使協定を所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。
またスーパーフレックス制度では、清算期間中の所定労働時間を超えた分は時間外労働となり、残業代を支払います。また、清算期間が1か月を超える場合は、1か月ごとの労働時間の週平均が50時間を上回ると、時間外労働とみなされるため注意しましょう。
参照：『フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き』厚生労働省
勤務時間を正確に管理する仕組みの構築
スーパーフレックス制度を導入する際は、従業員の労働時間を正確に把握する仕組みづくりが不可欠です。
スーパーフレックス制度では、清算期間内の所定労働時間を超えた時間に対して残業代が発生するため、日単位や週単位での残業管理が複雑で難しくなります。
スーパーフレックス制度にも対応した勤怠管理システムを活用し、正確な時間管理を行いましょう。
コミュニケーションの活発化
スーパーフレックス制度を導入した場合、コミュニケーション不足という課題に対して対処する必要があります。従業員同士の連携を強化するために、社内SNSやオンライン会議ツールなどを活用して情報共有を徹底しましょう。
また、顧客や取引先との連絡を密に保つために、担当者不在時の代替要員を確保したり、緊急連絡方法を周知したりなどの対策を講じることが重要です。
スーパーフレックス制度の導入事例
スーパーフレックス制度を導入した企業3社の事例を紹介します。
1．通信大手企業
国内の某大手通信会社では、2017年にスーパーフレックス制度を導入しました。以前まで運用していたフレックスタイム制度のコアタイムが廃止され、現在は1万人以上の従業員が個々の業務状況に合わせて就業日・時間を決めています。仕事とプライベートのメリハリをつけ、フレキシブルに働ける環境づくりを推進している事例といえるでしょう。
2．家庭用品大手企業
国内の某大手家庭用品メーカーでは、2015年に、7時から20時の間で勤務時間を調整できるスーパーフレックス制度を導入しました。
ほかにも「時間単位の休暇取得制度の新設」「メリハリのある働き方に向けた職場の意識啓発」「男性社員の育児休業取得促進」などに取り組み、ワークライフバランスの向上と生産性の高い働き方の実現を目指しています。
3．システム開発企業
国内の某システム開発会社では、2018年に、メリハリのある働き方を実現する「ウルトラフレックス制度」を導入しました。スーパーフレックス制度だけでなく、テレワークやサテライトオフィスでの勤務、30分単位の有給休暇取得制度など、柔軟に働ける環境づくりや業務効率化のために、さまざまな取り組みを推進しています。
スーパーフレックス制度の運用には勤怠管理システムの活用も
スーパーフレックス制度は、従業員が自由に始業・終業時間を決められるだけでなく、就業義務のあるコアタイムもなくした非常に自由度の高い新しい働き方です。社員の満足度の向上や優秀な人材の流出防止など、さまざまなメリットがもたらされる一方で、デメリットや注意点もあります。
スーパーフレックス制度を適切に運用するためには、勤怠管理システムによる効率化がポイントです。
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