変形労働時間制を導入するデメリットとは？ メリットや注意点も解説

変形労働時間制とは

変形労働時間制とは、労働時間を月単位や年単位などで調整する労働時間制度です。

繁忙期と閑散期がある程度決まっている業種では、その時期にあわせて労働時間を調整できます。

変形労働時間制を採用すると、繁忙期などに勤務時間が増加しても、時間外労働として取り扱わなくてもよいとされています。

1週間単位の非定型的変形労働時間制

1週間単位の非定型的変形労働時間制は、週ごとの平均労働時間を法定労働時間の総枠内で調整する仕組みです。これにより、1週間あたりの労働時間が法定労働時間を超えない範囲内で、特定の日に法定労働時間を超えて勤務できます。

1週間単位の非定型的変形労働時間制の対象は、規模が30人未満の小売業や飲食店などの事業者のみです。曜日ごとの忙しさに応じて労働時間を調整できるようにすることで、従業員の生産性を向上させる効果が期待できます。

1か月単位の変形労働時間制

1か月単位の変形労働時間制は、1か月以内の一定の期間における平均労働時間を法定労働時間の総枠内で調整する仕組みです。期間内であれば柔軟に労働時間を定めることが可能です。特に長距離ドライバーや警備員を雇用している会社では、1か月単位を採用することが多くあります。

1年単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制は、1か月を超え、1年以内の期間において平均労働時間を法定労働時間の総枠内で調整する仕組みです。

対象となる期間で繁忙期と閑散期がはっきりしている業種で、多く採用されています。

1年単位の変形労働時間制は、スキー場のような季節によって忙しさが変わる業種でも、労働時間を効率的に管理することで、従業員の過重労働を防げます。

ただし、1年単位の変形労働時間制には、乱用を防ぐための制限があります。

フレックス制との違い

フレックス制と変形労働時間制の主な違いは、「労働時間を決める決定権が誰にあるか」という点です。変形労働時間制は会社側に決定権がありますが、フレックス制は従業員が始業時間・就業時間を自由に決められる制度です。フレックス制は従業員のワークライフバランスを向上させる可能性があります。一方、変形労働時間制は労働者の勤務時間を柔軟に調整できるというメリットがあります。

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変形労働時間制を導入する企業側のデメリット

変形労働時間制を導入する企業側のデメリットについて解説します。

就業規則の改定が必要になる

変形労働時間制を導入するためには、就業規則の改定をしなければなりません。

就業規則は、労働基準法に基づき、労働時間や休憩時間、休日などの労働条件を明確にするためのものです。改定には手間がかかり、所轄の労働基準監督署長への届け出も必要であるため、人事担当者に一定の負担がかかってしまうでしょう。

また、1年単位や1週間単位の変形労働時間では、労使協定の締結も必要であり、二重に手間がかかるといえるでしょう。

人事担当者の業務が増える

変形労働時間制を採用すると、労働時間が一定でなく期間によって変動するため、労働者の勤怠管理が複雑化します。その結果、人事担当者の業務量が増加し、管理作業が煩雑になってミスが起こりやすくなります。企業の労務管理業務を増加させ、作業の効率化を阻害するリスクがある点には注意しましょう。

部署ごとに就業時間が変わる可能性がある

変形労働時間制を、社内全体ではなく特定の部署で採用するケースがあります。その場合、部署ごとに残業時間が変わるため、社員間での不公平感が生じてしまうかもしれません。また、部署をまたいでの会議や協働作業がある場合、労働時間の管理が難しくなるという問題もあります。部署間の連携やコミュニケーションに影響が出かねない点は、あらかじめ押さえておきましょう。

変形労働時間制を導入する従業員側のデメリット

変形労働時間制を導入する従業員側のデメリットについて解説します。

残業代が減る

変形労働時間制によって、従業員の残業は減る可能性があります。これは、変形労働時間制が、繁忙期と閑散期を見越して労働時間の調整を目的とした制度です。残業がなくなると、収入が減少することに不満を覚える従業員が出てくるかもしれません。企業が制度の趣旨を従業員にしっかりと説明し、理解を得ることが重要です。

繁忙期の負担が大きくなる可能性がある

変形労働時間制を採用すると、繁忙期に業務が集中した際に従業員の負担が大きくなる可能性があります。1年単位の変形労働時間制を採用している場合、繁忙期には長時間労働を求められることが想定されます。

しかし、法定労働時間の総枠内であれば、これは残業とはなりません。一時的な長時間労働により、従業員のモチベーションが低下してしまう恐れもあります。

変形労働時間制を導入する企業側のメリット

変形労働時間制を導入する企業側のメリットについて解説します。

多様な働き方に対応できる

変形労働時間制を採用することで、多様な働き方に対応できる仕組みが整います。法定労働時間の総枠内で調整できるという点は、大きなメリットです。

これにより、従業員のライフスタイルや業務の状況に応じて働き方を柔軟に変えられます。従業員のモチベーションアップに効果が期待できるだけでなく、企業イメージの向上にもつながでしょう。

残業時間を削減できる

変形労働時間制を採用することで、残業時間を時期に合わせて調整できます。繁忙期には所定労働時間を長く確保することが可能です。一方、閑散期には所定労働時間を短くすることで、残業時間を削減し、その結果残業代を減らせます。これが大きなメリットです。また、従業員の働きすぎを防止し、労働者の健康とワークライフバランスを保つ効果も期待できます。

変形労働時間制を導入する従業員側のメリット

変形労働時間制を導入する従業員側のメリットについて解説しましょう。

ワークライフバランスが改善する

変形労働時間制を採用することで、従業員はメリハリをつけて働けるようになります。特に、繁忙期と閑散期がはっきりと分かれる業種では、繁忙期には集中して働き、閑散期には休息をとるといった働き方が可能です。ワークライフバランス向上が実現されれば、従業員は働く意欲を持続できるでしょう。また、閑散期には所定労働時間が短くなるため、予定を入れやすくなるメリットもあります。

平日に休みをとれる可能性がある

変形労働時間制を採用することで、閑散期の平日に休日を設けられる可能性が出てきます。

労働時間を法定労働時間の総枠内で調整できるため、従業員は平日に役所へ行ったり、家族サービスをしたりなど時間を自由に使えます。スケジュールを立てやすくなる点は大きなメリットといえるでしょう。

健康が守られる

変形労働時間制を採用することで、過度な残業をしなくても済むようになります。結果として、従業員の体調不良や過労を防止し、健康を守ることにつながるでしょう。

体調を優先して働きたい従業員にとって、変動労働時間制の採用は大きなメリットとなります。

変形労働時間制を導入した場合の残業代の計算方法

変形労働時間制を導入した場合には、残業時間の計算方法が通常とは少し異なるため注意が必要です。ここからは、残業代の計算方法について解説します。

システムによって計算方法が変わる

変形労働時間制における残業時間の計算方法は、採用している制度の単位（1週間単位、1か月単位、1年単位）によって変わります。

基本の計算方法は法定労働時間に準拠する

変形労働時間制では、設定期間内の実際の労働時間が法定労働時間の総枠を超えた場合に残業となります。残業代の計算方法は通常の労働契約と同じく、労働基準法で定められた方法で計算します。

残業代の計算方法は労働基準法に基づいていますが、企業によっては独自の計算方法を採用している場合もある点に注意しましょう。

導入する際の注意点

変形労働時間制を導入する際には、いくつかの注意点があります。

その一つは、労働時間を繰り越せない点です。期間内に設定された労働時間を満たさなかった場合であっても、その時間を次の期間に持ち越すことはできません。

また、変形労働時間制でも36協定の締結は必要です。36協定は、労働者の健康と安全を守るための重要な取り決めであり、遵守が求められます。

設定された労働時間に満たなかった場合のルールも必要です。欠勤や遅刻などによって働けなかった時間分の明文化が重要です。これを怠ると、従業員とのトラブルを招く可能性があります。欠勤や遅刻などによって決まった時間分働けなかった場合にどのように対応するかを明文化しておかないと、従業員とのトラブルを招くケースも出てくるでしょう。

デメリットも理解したうえで変形労働時間制を導入しましょう

本記事では、変形労働時間制の概要や導入するデメリット、メリットなどを解説しました。自社の実情と照らし合わせたうえで、必要性が高い場合には変形労働時間制の導入を検討しましょう。その際には、メリットとデメリットを比較することも重要です。

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