休憩時間の正しい取り方とは？ 労働基準法における定義やルール・注意点を紹介
企業が従業員の休憩時間を確保することは、従業員本人の健康を守るだけでなく、雇用している企業にとっても重要な意味を持ちます。労働基準法にのっとり、企業側は従業員に対して休憩時間を付与しなければなりません。もしも、適切な休憩時間を従業員に与えずに労働基準法を守らなかった場合は、罰則の対象となるため注意が必要です。
本記事では、労働基準法にのっとった休憩時間の定義や正しい取り方、そして企業として注意すべきポイントをまとめて解説します。
目次休憩時の取得は労働者の権利
そもそも休憩時間とは、従業員が勤務時間中に業務から離れて自由に過ごすための時間です。労働時間の対義語として使用される言葉であり、休憩時間を取得することは労働者の権利として認められています。
なお、休憩時間は勤務時間に含まれないため、賃金が発生しないのが特徴です。
労働基準法による休憩時間の規定
労働基準法上の休憩時間とは、従業員が業務から完全に離れた状態で休息を取る時間を意味します。労働基準法第34条において、休憩時間については以下のように定められています。
- 6時間を超えて8時間以下の場合は、最低45分間休憩を与える
- 8時間を超える場合は、最低60分間休憩を与える
参照：『労働時間・休憩・休日関係』厚生労働省
参照：『労働基準法』e-Gov法令検索
労働時間が6時間ちょうどの場合は、休憩時間を取らせなくても違法にはなりません。また、時間外労働によって、労働時間が8時間を超えるような場合にも60分の休憩を付与しなくてはなりません。
労働における休憩時間の計算方法
休憩の規定については、労働基準法において、従業員に対して一定の勤務時間ごとに休憩を与えるよう定められています。2つの具体例を挙げて、休憩時間の計算方法をご紹介します。
- 6時間を超えて8時間以下の場合
- 8時間を超える場合
6時間を超えて8時間以下の場合
勤務時間が6時間を超えて8時間以下の場合は、45分間以上の休憩時間の付与が必要です。たとえば、従業員が9時に出社して17時に退社する8時間勤務の場合、企業は休憩時間を45分以上付与しなければなりません。
なお、労働時間として給与が発生するのは、休憩時間の45分間を差し引いた7時間15分です。
8時間を超える場合
従業員が8時間を超えて勤務する場合は、企業は60分間以上の休憩を従業員に取らせなくてはいけません。たとえば、9時出社・17時退社（休憩45分）の従業員が1時間の残業をした場合には、労働時間が8時間を超えるため、60分以上の休憩の付与が必要です。
上記の情報をまとめると、次の通りです。
| 勤務時間 | 休憩時間 |
|---|---|
| 6時間以内 | なし |
| 6時間を超えて8時間以内 | 45分間 |
| 8時間を超える | 1時間 |
それぞれの勤務時間に応じて休憩時間を取らせることは、企業の義務として法律で定められています。上記の休憩時間はあくまでも最低ラインとして定められている基準なので、基準以上の休憩時間を社内で規定・付与しても問題ありません。
労働基準法における休憩時間の取り方のルールとは
労働基準法にのっとり、勤務時間に応じた休憩時間を付与することは企業に課された義務の一つです。休憩時間を付与する際、取得させる時間以外にも定められているルールがいくつか存在します。
労働基準法第34条には、従業員に休憩時間を付与する際に守るべき3つのルールが定められています。
- 基本は一斉に休憩を取る
- 休憩は労働時間中に取る
- 休憩時間中は従業員の自由時間とする
それぞれの内容について、詳しく見ていきましょう。
基本は一斉に休憩を取る
労働基準法第34条第2項において、休憩時間はすべての従業員に対して一斉に与えるように指定されています。つまり、従業員ごとに休憩時間を取得させる時間帯を変えることは、制度上原則として認められていません。
ただし、労使協定を締結している場合には、一斉ではなく、それぞれの従業員に交代で休憩時間を付与することが認められています。そのため、労使協定では一斉に休憩を与えない場合の基準や、該当する従業員への休憩の与え方について定めなければなりません。
また、労使協定がないケースであっても、以下の業種については一斉休憩の例外が認められています。
| 一斉付与の例外が認められている業種 |
|---|
| ・坑内労働 ・運輸交通業 ・商業 ・金融／広告業 ・映画／演劇業 ・通信業 ・保健衛生業 ・接客娯楽業 ・官公署 |
参照：『第4章 労働時間、休憩及び休日』厚生労働省
参照：『労働基準法』e-Gov法令検索
休憩は労働時間中に取る
労働基準法第34条第1項において「休憩時間は労働時間の合間に取得させるべきである」と決められています。つまり、休憩時間は労働時間内に与える必要があるのです。
たとえば、勤務時間が7時間30分の場合は、少なくとも45分以上の休憩を勤務時間内に取らせましょう。休憩時間が不要だからといって、その分早く退勤するなどの希望は認められません。
休憩を労働時間中に取らせなかった場合は法令違反となり、雇用主が処罰対象となるため注意が必要です。
休憩時間中は従業員の自由時間とする
労働基準法第34条第3項では、休憩時間中は従業員の自由に時間を使ってよいものとして定められています。休憩時間というと食事をする時間というイメージを持っている方も少なくないでしょう。
しかし、従業員は休憩時間中に買い物をしたり、通院したりなど、与えられた時間を自由に使えます。休憩時間は、従業員が業務に就かずに自由に過ごせる時間でなくてはなりません。
参照：『第4章 労働時間、休憩及び休日』厚生労働省
参照：『労働基準法』e-Gov法令検索
従業員へ休憩時間を与える際に気をつけるポイント
従業員に対して休憩時間を付与する際に、企業側として気をつけるべきポイントは次の5つです。
- 雇用形態が違っても休憩時間は同じ
- 就業形態が違っても休憩時間は同じ
- 休憩中に仕事をすると休憩時間とはみなされない
- 労働時間中であれば休憩時間は分割してもよい
- 残業にも休憩時間が必要
それぞれの注意点について、詳しく解説します。
雇用形態が違っても休憩時間は同じ
休憩時間は、雇用形態に関係なく同じルールのもと付与する必要があります。正社員のほかにも契約社員や派遣社員、パートやアルバイトなどさまざまな雇用形態を管理している企業もあるでしょう。
雇用形態が異なっても、労働基準法に定められている通り労働時間に応じた休憩時間を与えなければなりません。休憩が必要か否か、そしてどの程度の休憩時間が必要かは、労働時間のみに関係していると捉えてください。
就業形態が違っても休憩時間は同じ
雇用形態と同様に、時短勤務や裁量労働制など異なる就業形態であっても、休憩時間は労働基準法にのっとった同じルールのもと算出されます。たとえば、時短勤務なら原則6時間の勤務時間になるため、休憩時間を付与する必要はありません。
しかし、1分でも残業が発生してしまうと休憩時間を取得させなければなりません。
時短勤務だけでなく、裁量労働制においても労働時間に合わせて休憩時間を付与する必要があります。ただし、裁量労働制の場合は実労働時間ではなく「みなし労働時間」で捉えるため、みなし労働時間が6時間を超過しているかで判断することが大切です。
このように、就業形態が異なっても、労働基準法のルールにしたがって休憩時間を付与しなければなりません。
休憩中に仕事をすると休憩時間とはみなされない
労働基準法第34条3項において、休憩中は労働から完全に離れさせる必要があると定められています。従業員が休憩時間中に業務にあたってしまうと、その時間は休憩時間とみなされないため注意が必要です。
休憩中は、電話番などの軽作業であっても労働を強制してはいけません。労働時間としての賃金が発生してしまうので、休憩中に従業員が軽作業を含む業務に携わっていないか、
また、管理職が従業員に対して業務を指示していないかを確認しましょう。
労働時間中であれば休憩時間は分割してもよい
休憩時間は、労働時間内であれば時間を分割して付与できます。たとえば、労働時間に対して1時間の休憩を取らせる場合、午前中に30分、午後に30分のように分割して付与できるのです。
ただし、休憩時間を分割した場合であっても、労働時間内に休憩時間を取得させなければなりません。
また、3分や5分といったように分割された休憩時間が短い場合、本来の休憩の目的である心身疲労の回復ができないことや休憩時間の自由利用が制限されるという観点から、休憩時間と認められないケースもあります。1回あたりの休憩時間が短すぎる場合は注意が必要です。
参照：『休憩時間を分割する場合どのようなことに注意が必要でしょうか。』厚生労働省
残業にも休憩時間が必要
残業が発生した場合にも、休憩時間の付与が必要なケースがあります。残業したことにより労働時間が6時間を超えた場合は45分間、そして8時間を超えた場合は1時間の休憩が追加で必要です。
たとえば、従業員が7時間の勤務で45分休憩を取ったうえで2時間残業する場合、労働時間が8時間以上となるため、1時間の休憩を付与しなければなりません。
すでに付与した45分の休憩に加えて、15分の休憩を取らせる必要があるのです。勤務時間中に休憩時間を与えなければならないため、残業が決定した時点で休憩を取らせるなどの対応も求められます。
労働時間中に休憩を取れなかった場合の対処法
業務上、何かしらの理由で規定の休憩時間を付与できなかった場合は、本来の休憩時間をずらして再付与するよう心掛けましょう。ほかにも分割付与などを試し、従業員に適切な休憩時間を与えるよう努めてください。
業務多忙などを理由にどうしても労働時間中に休憩を付与できなかった場合は、休憩せずに働かせた分の給与を支払わなけれなりません。法定労働時間内であれば、通常の賃金を支給してください。法定労働時間を超えた場合は、時間外労働として割増賃金の支払いも必要です。
ただし、賃金の支払いをしたからといって、労働基準法違反の状態に変わりはありません。懲役刑や罰金刑などの対象となってしまうため、従業員の労働管理には十分な注意が必要です。
従業員からのクレームや労働基準監督署によるチェックなども想定されるため、休憩を正しく取得するように促していきましょう。
労働基準法にのっとって休憩を取らせなかった場合の罰則
労働基準法のルールにしたがって休憩時間を付与しなかった場合、労働基準法第119条第1項の罰則対象となり、6か月以下の懲役刑または30万円以下の罰金刑に科されるケースがあります。
企業だけでなく、労働時間の管理者も処罰の対象です。労働基準法に違反して罰則を受けることは、罰金や懲役によるペナルティ以外にも、社会的信用を損なうというリスクがあります。
従業員のエンゲージメントが低下して離職率が高まる恐れもあるため、従業員の雇用管理を徹底していきましょう。
6時間を超える労働時間で休憩が必要！ 違反すると罰則となるケースも
労働基準法によって、使用者は従業員に対して休憩時間を与えることが義務づけられています。労働時間が6時間を超える場合は、労働時間中に所定の休憩時間を付与しなければなりません。
必要な休憩時間を付与しなかったり、休憩時間が足りなかったりすると、労働基準法違反とみなされて罰則の対象となります。
本記事でご紹介した休憩付与に関するルールや注意点を理解し、適正に運用していきましょう。
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