CHRO/CHOとは？ 役割や必要スキル、人事部長との違い、事例、育成方法を紹介

CHO・CHROは、経営戦略に即した人事戦略の策定・実行を担う最高人事責任者です。人的資本経営の重要性が高まるなか、役割への関心も増しています。しかし、人事部長との違いや具体的な職責・育成方法など、詳細を把握しきれていないという方もいるでしょう。

本記事では、CHO・CHROの役割や必要なスキルを解説します。導入事例もあわせて紹介しますので、自社の体制整備の参考にしてください。

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目次

CHRO／CHOって何？

CHRO（Chief Human Resource Officer）、CHO(Chief Human (Capital) Officer)はどちらも「最高人事責任者」という意味です。人事に関する業務の最高責任者であり、経営戦略にも関わる総合的な役職です。

近年、日本においても経営と執行を分けて考え、執行責任を明確にする傾向が強まってきています。そのためCHRO・CHOという名称が使われることが多くなってきました。

CHRO／CHOは最高人事責任者

最高人事責任者であるCHRO／CHOは、人事関連の全てに責任を負い、企業が掲げる理念やビジョンの達成、企業価値の向上のために資する役割を担います。業務効率化や人材活用の重要性が高まってきているなかで、企業において重要性の高いポジションの一つです。

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CHRO／CHOはどんな役割？

ここではCHRO・CHOに求められる4つの役割をご紹介します。

人事の側面から経営に参加

「人事的側面から経営に参画する」ことがCHRO・CHOの役割の一つです。

経営戦略において、どのくらいの人的資源が必要になるのか、どのようなスキルを持った人材が何人必要なのか、などを具体的に進言します。CHRO・CHOは人事と経営、両方の視点から経営をサポートする、CEO（最高経営責任者）の右腕のような役割です。

人的資源の現状や人事戦略で必要なコストなどから戦略の提案をするなど、積極的に経営戦略に関わります。

人事評価制度の整備

自社の人事評価制度を整備するのもCHRO・CHOの役割です。CHRO・CHOは人事評価制度をつくり、実際の進捗管理も行います。その過程で、適宜自社に合った形に修正していく必要があります。評価の数値化が難しい部署における成果の可視化、社員のエンゲージメントの維持など、難しい課題解決もCHRO・CHOに求められることです。

社員の育成

人事の最高責任者であるCHRO・CHOは、社員を育成することも重要な役割です。経営にも参画しているからこそ、企業の経営戦略に沿った人員計画や育成計画をつくり上げることができます。経営戦略に合わせて社員一人ひとりのキャリアアップにつながる仕組みづくりも大切な仕事です。

CHRO・CHOは人事全般の責任を担っているので、部署を横断した育成方法の浸透をはかる必要があります。

企業の理念・ビジョンの社内浸透

企業の理念やビジョンを組織に浸透させるのもCHRO・CHOの役割です。広い視野で組織全体を見られる立場のCHRO・CHOだからこそ、職場環境の風土や風通しのよさに気を配り、企業文化をつくり上げることが必要です。働きやすい環境が社員のエンゲージメント向上にもつながります。CHRO・CHOには風通しのよい社内の雰囲気をつくり、維持することを求められます。

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CHRO／CHOの主な仕事内容は？

CHRO・CHOの具体的な仕事はどのようなものでしょうか。CHRO・CHOは主に3つの仕事を担っています。

生産性の予測

CHRO・CHOは人事的観点から事業の生産性の予測を立てます。予測した結果から、評価指数を設定します。既存の評価指数では評価しきれない部分があれば、新たな評価方法を検討し、提言します。人員数や人材配置が適切かどうか、また各部門のリーダーのマネジメント能力などを予測し、生産性の予測をするのです。

達成できなかった事業目標の要因分析

事業目標を達成できなかった場合に、CHRO・CHOは人事的側面からその要因を分析します。生産性低下の要因として、社員の不満や部門間のコミュニケーション不足がなかったか、など、組織全体が正しくパフォーマンスを発揮できていたかどうかを人事のあらゆる側面から検証します。

戦略的な人事

CHRO・CHOは新規事業立ち上げ時や事業計画作成時から経営層として参加し、戦略的に人事を進めていきます。そのため採用計画や人員計画の立案、修正や人事評価体制の見直しなども行います。つまり、事業計画達成のために人事面でできることを全て行うのです。

CHRO／CHOと人事部長・人事責任者・HRBPと何が違う？

CHRO・CHOは人事部長・人事責任者、HRBPとは何が違うのでしょうか。ポイントは「経営目線」「経営への関与」です。

CHRO・CHOは人事的側面から経営に積極的に関与します。企業目標達成のために人事的側面からあらゆる施策を講じ、経営戦略の策定にも携わります。人事部長・人事責任者よりも高い視点・広い視野で、人事に関するすべてを統括しています。

一方、人事部長や人事責任者はあくまでも人事部という1部門の責任者です。人材管理・採用・育成について責任を負っていますが、経営という目線で業務を統括しているわけではありません。

CHRO・CHOと同じく経営目線を持ちながら人事を担うのがHRBP（Human Resource Business Partner）です。ただしHRBPは、経営戦略を踏まえつつも、より現場・事業部門に近いポジションから「人事のプロ」として組織の課題解決にあたります。対してCHRO・CHOは、経営層に直接関与しながら全社の人事戦略を統括するという違いがあります。

CHRO／CHOが求められる背景と今後

近年、CHRO・CHOが求められるようになってきた背景には、企業の貴重な経営資源である「ヒト」を確保し続けるために、戦略的な取り組みが求められていることがあります。

高齢化社会に突入している日本では、今後労働力人口の長期的な減少が見込まれています。優秀な人材を確保し、育成することは重要な経営課題です。人的資本経営への注目の高まりも、CHRO・CHOが求められている背景の一つでしょう。

今後、人事的側面から経営に関与するCHRO・CHOの必要性はますます高まっていくと思われます。近年のグローバル化やテクノロジーの進化によって、ビジネス環境の変化はより激しくなっていくでしょう。このような環境において、企業はスピード感のある意思決定を行う必要があるためです。高度な人材戦略をスピーディーに行うために、CHRO・CHOの重要性は増していくでしょう。

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CHRO／CHOを導入している企業事例

ここでは実際にCHRO・CHOを導入して成果を出している企業の事例を紹介します。

株式会社サイバーエージェント

サイバーエージェントはCHOに対して「大局から人事を捉え、ビジネスモデルに合った組織を構築し、組織づくりにおいても定量指標を持つ」という役割を求めました。そのために事業、未来、数字という大きく3つのテーマと人事とのリンクを要求しました。

具体的には、社員と職務とのミスマッチを早期発見する制度や従業員自身のパフォーマンスを月次アンケートで回答する制度の導入など、新たな仕組みを取り入れます。その結果、チームと個人どちらも尊重されるような働きやすい職場環境を実現しました。

参考：『87%の社員が「働きがいがある」と答える環境を実現』サイバーエージェント公式オウンドメディア

株式会社メルカリ

メルカリではCHROが主導して新しい人事評価制度を導入し、それまでの総合評価による評価制度を変えました。

具体的には成果とバリュー発揮度の2つの基軸を設け、成果の達成度とバリューの実践度合いで評価することにします。その結果、単なる成果主義に陥ることなく、行動が重視される仕組みをつくりました。これにより、テレワーク導入など環境が変わっても、社員が生産性を落とすことなく成果を発揮しているそうです。

参考：『メルカリ 執行役員CHRO 木下達夫氏』

CHRO／CHOに向いてる人は？（スキル・能力）

CHRO・CHOは人事の最高責任者なので、人事のスペシャリストであることは最低条件です。そのほかにCHRO・CHOにはどのようなスキルが求められるのか、解説します。

コミュニケーション力

CHRO・CHOにコミュニケーション力は欠かせません企業の調整役として、経営陣だけでなく現場とも円滑なコミュニケーションを取らなければならないためです。そのため、CHRO・CHOには高度なコミュニケーション能力が求められるのです。

人材マネジメント力

CHRO・CHOには組織をまたいだ人事マネジメント力が求められます。CHRO・CHOは企業の人事全般を統括する役割です。人事部だけでなく、社内全ての部署の業務内容や必要な人材について理解している必要があります。

経営全般のスキル

CHRO・CHOは経営全般の知識やスキルが必須です。CHRO・CHOは経営陣の一人として、自身の考えを発していく必要があるためです。そのため、経営の基礎知識に加えて、業界内の経済動向や経済情報についても知見を深めていく必要があります。

戦略立案スキル

CHRO・CHOには、経営者目線から具体的な人事戦略を立案するスキルが欠かせません。

市場・経済動向を見据えて中長期的な視点で経営・人事戦略を立案する必要があるためです。CHRO・CHOには経営に関する知見だけでなく、具体的な経営戦略立案のスキルが求められます。

課題解決力

CHRO・CHOには課題に向き合って分析し、解決していく力が求められます。人事施策において、さまざまな課題に直面したときに、迅速かつ適切に対処しなければいけません。課題を分析し、経営層や現場の社員の理解を得ながら迅速に解決に導いていく必要があります。

CHRO／CHO、育成か？採用か？

CHRO・CHOは育成するのか、中途採用するのか、どちらがよいのでしょうか。それぞれについて検討してみましょう。

CHRO／CHOの育成方法

まずCHRO・CHOを育成するのに、必要なことを2点挙げます。

事業部経験を積ませる

CHRO・CHOには人事部以外に、事業部での経験もさせる必要があります。CHRO・CHOは経営と人事面、両方の知識と経験が求められるためです。人事部と事業部、どちらも経験することで知見を深めることができ、そこで得た知識や経験をCHRO・CHOにおいて発揮することができます。CHRO・CHOとして育てたい人材には、事業部の経験をさせましょう。

アジャイル思考を学ばせる

CHRO・CHOはアジャイル思考を身につける必要があります。CHRO・CHOは重要な業務において迅速で適切な判断を求められることが多いためです。

アジャイル思考とは、まず動いてそこで得た結果をもとに改善を繰り返してクオリティを高めていく思考を指します。アジャイル思考を身につけることで、業務で直面した課題に対して素早く行動を起こして対応していくことができます。アジャイル思考はCHRO・CHOにとって必須のスキルといえるでしょう。

CHRO／CHOの採用について

続いてCHRO・CHOを採用するにあたり、大切なポイントを挙げます。

3つの前提条件

下記3つの条件は、選考する上で前提となるものです。

CHRO・CHO選考に際して、まずこれらの資質や指向性があるかどうかを見極めましょう。

面接で見るべき5つのポイント

下記3つの条件は、選考するうえで前提となCHRO・CHOの面接では、下記5つのポイントを意識して選考を進めることが大切です。

上記5つを十分に経験しているかどうかが選考のポイントです。

CHRO・CHOは必要とされる知識やスキルの多い役職です。その分、必要な経験も多く求められます。「この人と一緒に会社の経営を引っ張っていきたいか」という、自社との相性も含めて検討しましょう。

CHRO／CHOの長期的な育成も検討

CHRO／CHOは、人事部門の統括にとどまらず、経営戦略と人事戦略を連動させる役割を担います。人材不足対策や人的資本経営が求められる今、採用・育成・配置・評価を経営目標と結びつける重要性は増しています。

CHROに求められる資質は、経営視点・事業理解・課題解決力・横断的な組織推進力です。外部採用という方法もありますが、自社の人事理念や事業への深い理解を持つ人材を長期育成する視点も欠かせません。人事部門に限らず事業部経験や経営に近い業務を経験させ、計画的に候補者を育てることが重要です。また、スキル・配置・評価・エンゲージメントなどの人材情報を一元管理し、経営判断に活かせる体制づくりも戦略人事の実行につながるでしょう。

日本でCHRO・CHOを設置する企業はまだ約1割です。長期的な視点で育成しつつ、必要に応じて外部の専門家を活用するのも一案です。

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