人件費・人件費率の計算方法と削減方法、一人当たりの出し方について解説

人件費とは、企業活動においてヒトにかかわる経費全般のことです。「人件費＝従業員に支払う給与」と誤解されがちですが、福利厚生費なども含まれます。そして人件費率とは、売上に対する人件費の割合を指します。

本記事は、人件費に含まれるもの、人件費率の計算方法や適正とされる目安、削減方法について解説します。「人件費を抑えたい」「人件費の目安を知りたい」という方に役立つ内容です。

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目次

人件費とは

人件費とは、会社の経費のなかで、従業員の労働にかかわる費用全般を指します。たとえば次のとおりです。

1. 給与・各種手当
2. 賞与
3. 役員報酬
4. 退職金
5. 法定福利費
6. 福利厚生費

人件費は「現物給与総額」と「現物給与以外」とに大別できます。現物給与総額は、所定内賃金、所定外賃金（手当等）、賞与、一時金などです。現物給与以外は、退職金費用、法定福利費、法定外福利費、福利厚生費、採用コスト、教育研修費などが含まれます。

また、人件費は営業損益の一つであり、一般的な法人では「販売費及び一般管理費」として経費計上されることが多いようです。ただし勘定科目のルールは設けられていないため、会社によっては部分的に「製造原価」や「給与手当」として計上されます。

人件費に含まれるもの

人件費に含まれる主なもの（主な内訳・種類・勘定項目）をご紹介します。

給与・各種手当

給与・各種手当とは、従業員に支払われる給与や各種手当のことです。従業員には、正社員に加えてパートやアルバイトも含みます。

基本給に役職手当、通勤手当、残業手当、住宅手当などを加えたものが給与です。住宅手当は、場合によっては福利厚生費で計上されます。定額で給与に加算して支給している場合は給与手当ですが、社宅として従業員に貸している場合は福利厚生費となる場合があります。

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賞与

賞与とは、定期的に給与とは別に支払われる臨時の給与のことです。ボーナス、一時金、夏季手当、冬季手当、期末手当など、名称は会社によってさまざまです。役員と従業員に対して、定期の給与とは別に支払われる臨時の給与です。

役員報酬

役員報酬とは、取締役や監査役などの会社役員に支払われる報酬です。一般の従業員とは異なる立場であるため、別項目で計上されます。

役員報酬は、定期同額給与、事前確定届出給与、利益連動給与のいずれかに当てはまるものを指します。これ以外のものは、役員賞与等として取り扱います。役員報酬額の決定は、定款による規定、もしくは株主総会での承認が必要です。

退職金

退職金は、役員や従業員が退職する際に支払われる賃金のことです。退職金には2種類あります。それまでの労働に対する対価や功労金としての意味合いの「退職一時金」と、企業年金制度から一定額が年金として支払われる「退職年金」とがあります。

法定福利費

法定福利費とは、健康保険・厚生年金保険・介護保険といった社会保険料や、労災保険、雇用保険といった労働保険料のうち、会社負担分を指します。

費用の一部、もしくは全部を会社が負担することを法律で義務づけられているので、法定福利費と呼ばれています。

法定福利費は、保険の種類や業種によって負担利率や算出方法が明確に決められており、企業努力で削減できる余地が少ない項目です。

福利厚生費

福利厚生費は、従業員の福利厚生のための費用です。具体的には、健康診断、社員旅行、忘年会の費用などです。従業員の士気を上げるための費用というのが福利厚生費の趣旨です。また福利厚生費は特定の従業員にではなく、すべての従業員に平等に支出することが条件となっています。

人件費の範囲を役職・雇用形態別に解説

人件費は、役職や雇用形態によって、人件費として計上できない場合があります。人件費に含まれる範囲を、役職や雇用形態別に解説します。

正社員

一般の正社員に支払われる経費は、人件費に該当します。

役員

役員に支払われるコストには役員報酬や役員賞与があります。これらは一般の従業員でいうところの給与やボーナスです。しかし、役員は労働契約ではなく委任契約になるので、役員報酬や役員賞与は人件費に含まれません。役員に関するコストで人件費に含まれるものは、兼務役員に支払う業務のうち、業務への対価にあたるものだけです。

契約社員

アルバイト・パートを含めた契約社員の人件費は、正社員と同じです。契約社員に支払う給与などのコストは、基本的にすべて人件費に含まれます。契約社員の採用や教育にかかるコストは採用教育費、研修採用費、福利厚生費といった勘定科目で計上されることが多いようです。経営コストを正確に分析するためにも、このように細かく仕訳を行うことが大切です。

派遣社員

常勤の派遣社員であれば、支払う報酬は人件費として管理します。一方、臨時の派遣社員の場合は、雑費として計上することもあります。

勤務形態が正社員と近い常勤派遣社員のコストを人件費として計上することで、労働生産性の分析に役立ちます。臨時の派遣社員は外注と似ているため、雑費として処理して人件費と切り離すことで、経営戦略の分析にも役立ちます。

人件費率とは

人件費率とは、売上に対する人件費の割合を示す数値です。売上高人件費率ともいわれます。売上における人件費のバランスを示す指標で、経営戦略を立てるうえでも重要です。人件費は経費のなかで多くの割合を占めることが多く、人件費率の分析は経営に大いに役立つでしょう。

人件費率の計算方法

人件費率は以下の計算式で求められます。

人件費率の目安

人件費はどれくらいが妥当なのでしょうか。業種や会社規模によって変わりますが、一般的に人件費率13％前後が平均値とされていて、給与の1.5〜2倍程度が目安といわれています。

売上・粗利に対する人件費の割合も業種や会社規模によって変わります。一般的な飲食店の人件費率は売上高の30〜40%が目安ですが、サービス業では50%を超えることもあります。

また粗利益に対する人件費の割合は、一般的には50%以下が適正とされています。これらの数字からも、経営コストにおける人件費の負担は大きいといえます。

経営指標として人件費率を見ると、次のことがわかります。

• 事業における人件費の割合が適正か
• 従業員への還元度が適正か

人件費率が高い場合

人件費率が高い場合は、経費において人件費の負担割合が大きいことを示しています。人件費率が高すぎるときは、売上高が少ない、もしくは人的コストが多すぎる、という原因が考えられます。

人件費率が低い場合

人件費率が低い場合、経費において人件費の負担割合が少ないことを示しています。人件費率が低いということは、生産性が高いといえますが、従業員への還元率が低いことも考えられます。従業員への還元が適正でなければ、離職やモチベーションの低下につながるかもしれません。

適正な人件費を測る指標

人件費率以外にも、適正な人件費の測る指標をご紹介します。業界平均などと比較して、自社の適正な人件費の分析や経営方針を立てる際にお役立てください。

労働分配率

労働分配率とは、会社が生み出す付加価値に占める人件費の割合を示す指標です。労働分配率は以下の計算式で求められます。

ここでいう付加価値とは「労働から生まれた価値を数値化したもの」です。付加価値の算出方法は、控除法（中小企業庁方式）と加算法（日銀方式）の2つがあります。

これらの計算式を用いず、売上総利益（粗利益）を付加価値として計算する考え方もあります。

労働分配率が低ければ、人件費が少なく人的生産性が高いと思われますが、一概にそうともいえません。人件費が低過ぎれば従業員のモチベーション低下、離職率の増加、サービスの品質低下などにつながるためです。

経済産業省の統計資料によると、業種別労働分配率平均は以下のとおりです。

労働分配率は積極的に設備投資できる大企業とそうではない中小企業とでは差が出てきます。自社の業界平均を目安として知っておくとよいでしょう。

参照：『平成30年企業活動基本調査速報－平成29年度実績－』

一人当たりの人件費

一人当たり人件費とは、従業員一人当たりの人件費がいくらか、という指標です。一人当たりの人件費は以下の計算式で求められます。

従業員数を2期平均を用いるのは、ストック項目である従業員数を、フロー項目である人件費に近づけるためです。期首と期末、両方の数値の平均値を用います

一人当たり売上高

一人当たり売上高とは、従業員一人当たりがどれだけの売上高を生み出したか、という指標です。一人当たりの売上高は以下の計算式で求められます。

一人当たり売上高は、売上に対する各従業員の効率性を見ることができます。

一人当たり経常利益

一人当たり経常利益とは、従業員一人当たりがどれだけの経常利益を生み出しているか、という指標です。一人当たりの経常利益は、以下の計算式で求められます。

一人当たり売上高と同じく、経常利益に対する各従業員の効率性を見ることができます。

 一人当たり付加価値（労働生産性）

一人当たり付加価値（労働生産性）とは、従業員1人がどれだけ付加価値を生み出しているか、をあらわす指標です。一人当たり付加価値（労働生産性）は以下の計算式で求められます。

• 一人当たり付加価値額（労働生産性）＝付加価値額 ÷ 従業員数

人件費を削減するには

自社の人件費を削減する必要がある場合、どのような改善策が考えられるでしょうか。方針としては以下が考えられます。

1. 売上アップ
2. 人員削減
3. 業務効率化
4. 人事評価制度の見直し

売上高を上げる

売上高が上がると、労働分配率と売上高人件費率が下がるので、人件費率も下がります。売上高を上げるためには、生産性を高める必要があります。そのため、非効率な業務体制を改善したり、人事評価制度や人材配置の見直しを進めたりすることが求められます。現状の人的リソースを無駄なく最大限に活用することが重要といえます。

人員を削減する

人員を削減することは人件費削減に直結します。社員を1人減らすだけで、その社員に支払っている給与の1.5〜2倍程度の人件費をすぐに削減することができます。

しかし安易にリストラを行えば、「社員を大事にしない」と内外に思われ、会社の評判やイメージを落としてしまうことになるので注意が必要です。リストラされる前に転職しよう、と考える社員があらわれ、離職率も上がる可能性があります。人員を削減する前に、ほかにやれることはないのか確認しましょう。

業務を効率化する

業務効率化が進めば生産性が上がって売上高が増え、無駄な残業代も減って人件費が削減できるでしょう。無駄な業務をなくしたり、できるだけアウトソーシングしてコア業務に集中できる環境を整えたりすることで、効率化を進めることができます。従業員満足度も上がり、モチベーション向上や離職率低下にもつながります。

人事評価制度を見直す

人事評価制度を見直し、適切な評価と報酬を与えることが人件費削減につながります。適切な人事評価制度によって成果に見合った正当な評価が得られることで、社員のエンゲージメント向上、離職率低下、生産性向上につながります。生産性が上がれば売上高が上がり、人件費率を下げることができるでしょう。

人件費まとめ

人件費は、従業員の給与のほか賞与や退職金、法定福利費、福利厚生費なども含みます。人件費率を把握すれば、売上に対して人件費がどの程度かかっているのかを確認可能です。

ただし、人件費率は高ければ悪い、低ければよいとは限りません。安易に人員や報酬を削減するよりも、業務や人材配置の見直しから始めることも必要です。組織の生産性や従業員の納得感を高めながら適正化する視点が求められます。

また、人件費率だけでなく、労働分配率や一人当たり売上高、一人当たり付加価値などもあわせて確認して、組織課題を多面的に把握しましょう。

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クロス分析を活用すれば、部署ごとの人件費と評価結果といった指標を掛け合わせ、バランスを見ながら、適切な人材配置を検討できます。

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