解雇通知は何日前に行うべき？ 即日解雇できる場合の注意点も解説
解雇は何日前までに通知しなければならないかご存知でしょうか。
原則として雇用形態にかかわらず、解雇通知は30日前までにする必要があります。ただし、解雇の種類によって例外もあり、注意が必要です。もし手続きを誤れば、労働基準監督署からの是正指導や従業員との法的トラブルにつながるおそれがあるため慎重に進めなければなりません。
本記事では、解雇通知は何日前までに必要かという点や、即日解雇が可能なケースと注意点を解説しています。
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目次
目次解雇通知は30日前まで
従業員を解雇する場合、いつまでに通知すればよいのでしょうか。日本では解雇が頻繁に実施されるケースはめずらしいため、疑問に思う方もいますよね。
企業が従業員を解雇する際は、原則として30日前までに通知しなければなりません。解雇される従業員が被るリスクに配慮するためです。
解雇された従業員には、次の仕事を探す時間や、生活を立て直す準備期間を確保する必要があります。
解雇通知の30日という基準は、従業員への最低限の配慮期間です。民法の初日不算入の原則により、30日は予告日の翌日からカウントされます。
解雇予告手当を支払えば通知なしで即日解雇も可能
では何らかの事情で、万一30日前に通知できない場合はどうしたらよいのでしょうか。
事前通知ができない状況では、解雇予告手当を支払うことで即日解雇が可能です。
解雇予告手当とは、通知が遅れた日数分の平均賃金を従業員に補償する制度です。解雇通知日と解雇予告手当の関係性を以下で紹介します。
| 解雇を通知した日 | 解雇予告手当の金額 |
|---|---|
| 解雇日当日 | 平均賃金の30日分 |
| 解雇日の1日前から29日前まで | 解雇予告の規定（30日前）から不足した日数分の平均賃金 |
30日を切っているにもかかわらず、解雇予告手当を支払わないと、労働基準法違反となります。6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があるため注意が必要です。
また、解雇理由や手続きに不備があった場合は、解雇そのものが無効と判断されるリスクもあります。
解雇を実施する際は、解雇予告の時期と解雇予告手当の支払いについて、必ず確認し、対応しましょう。
解雇通知の仕方
解雇通知は、口頭と書面による方法があります。法律では、解雇通知の方法を定めていないため、口頭で伝えるだけでも違法ではありません。しかし、従業員とのトラブルを防止するためには解雇通知書の準備をおすすめします。
解雇予告通知書の一般的な項目例は以下のとおりです。
- 書類の作成日時
- 企業名と代表者名
- 解雇対象者名
- 解雇予定日
- 解雇事由
- 就業規則において解雇に該当する条項や内容
- 企業印
とくに解雇予定日や解雇事由、就業規則における該当条項は必ず明記し、誤解やトラブルを防ぎましょう。
解雇通知が不要なケース
解雇通知の原則は30日前、通知が遅れた場合は解雇予告手当の支払いが必須です。
しかし、そもそも通知や手当が不要となる特別なケースもあります。どのような従業員や事例で、解雇予告が免除されるのかを見ていきましょう。
解雇予告が不要な従業員は以下のとおりです。
- 日雇い労働者（雇用期間が1か月未満である）
- 雇用期間が2か月以内の労働者
- 季節的業務として雇用期間を4か月以内で定められた労働者
- 試用期間中の労働者（働き始めた日から14日未満が該当）
多くの場合、雇用期間が短いと、解雇予告の適用対象外となります。ただし、当初予定されていた雇用期間を超えて引き続き雇用された場合は、原則どおりの解雇予告または解雇予告手当を支払わなければなりません。
試用期間中でも14日を超えれば、解雇予告義務が発生します。14日以内の解雇であっても、指導しても改善の見込みがない能力不足や経歴詐称といった具体的な理由が必要です。さらに理由が正当でも、のちに不当解雇と認定されるリスクがあるため、事前に証拠や理由を整理しておきましょう。
雇用期間以外にも解雇予告や手当が免除されるケースがあります。主な理由は以下の2つです。
| 従業員が会社に損害を与えた場合 | 労働者の重大な過失や違反行為 | ・横領 ・一定期間以上の無断欠勤 ・重大な経歴詐称 ・窃盗 ・傷害 |
|---|---|---|
| 事業継続が不可能になった場合 | 天災や地変などの不可抗力 | ・火災 ・地震 ・天災による建物の焼失／倒壊 |
以上のケースで解雇予告を免除するには、労働基準監督署に申請し、認定を受けなければなりません。許可がおりるには、2週間程度かかることもあります。
従業員を解雇できない期間
特定の期間中は従業員を解雇できないと法律で定められています。
- 労働者が業務上負傷したり、病気になった場合、療養のために休業する期間およびその後30日間
- 産前産後の女性が労働基準法の規定によって休業する期間およびその後30日間
ただし、労働災害について打切補償を支払った場合は、解雇制限の期間中でも解雇できます。
参照：『労働基準法第19条』e-Gov法令検索
参照：『労働条件：解雇、退職（解雇制限、解雇の予告、退職時の証明）』厚生労働省徳島労働局
アルバイトやパートの解雇通知も30日前までに
アルバイトやパートなどの非正規雇用社員も、正当な理由があれば解雇が認められます。
企業がアルバイトやパートを解雇する際も、原則は正社員と同じく、30日前までの解雇通知が必要です。30日前までに通知できないのであれば、不足した日数分の解雇予告手当を支払わなければなりません。
非正規雇用であっても正社員とまったく同じように保護されています。
非正規雇用において注意したいのは、雇止めです。期間を定めて労働契約を結んでいる従業員に対して、雇用期間の満了で契約更新しないことを「雇止め」といいます。
有期雇用契約の原則は期間満了にともなう契約終了です。ただし、過去に更新を重ねてきた従業員や、次回も更新する旨を伝えていた従業員に対しては、雇止めが認められないこともあります。企業は、雇止め法理の内容を正しく理解し、適切な対応をしましょう。
アルバイトやパートにおける解雇の例
アルバイトやパートも、解雇事由に合理性や相当性がないと不当解雇に該当します。企業が、アルバイトやパートの雇用契約期間中に解雇を実施するときは、正社員と同じように慎重に判断しなければなりません。
アルバイトやパートに対する解雇の例を紹介します。
損害を与える行為がある
アルバイトやパート従業員が、企業や顧客に損害を与えるような行為は、解雇できる可能性があります。たとえば、企業が所有する物品の損壊や暴力行為などです。インターネット上で会社の信用が失墜するような内容を書き込むことも、解雇事由に該当します。企業側に何かしらの被害があったからといって、すべてが解雇事由に該当するわけではないため、程度や被害の深刻さなどを総合的に判断しましょう。
不正行為がある
アルバイトやパートの解雇事由として認められやすい内容には、横領や窃盗、器物損壊などの不正行為もあります。業務時間中に犯罪行為があったときは、解雇が認められやすくなります。
勤怠不良や能力不足の程度が軽微な場合は不当解雇に該当する
アルバイトやパート従業員が遅刻や業務上のミスをしたとしても、程度が軽微であれば、解雇の相当性はありません。度重なる無断欠勤や、能力不足が改善する見込みのない状況で、解雇の相当性が発生します。いずれも、企業側が注意や指導を十分に実施していることが前提です。
解雇通知をする際の注意点
解雇通知をする際は、いくつかの点に注意しなければなりません。
- 法的根拠や就業規則の規定を再度確認する
- 解雇理由の証拠を用意する
- 書面で通知（予告）する
解雇は簡単に認められないため、企業は法律や就業規則に沿って進める必要があります。法律に違反しないのはもちろんのこと、合理性のある内容で定められた就業規則の解雇規定の事由に該当するかを確認しましょう。従業員とのトラブル防止のため、解雇事由の証拠を用意し、解雇予告や解雇通知は口頭だけでなく書面でも残すことが大切です。
即日解雇は認められるか？
従業員を「もう今日から働かせられない」という状況が、突然発生することも今後あるかもしれません。重大な規律違反、横領、無断欠勤、あるいは事業そのものが続けられなくなるような不可抗力も絶対にないとは言い切れないでしょう。
やむを得ず即日解雇を検討しなければならない場面では、企業はどのように対応すればよいのでしょうか。
法律上、次のような場合は即日解雇、つまり予告なしの解雇が認められることがあります。
- 天災など、事業を継続できないやむを得ない事情がある
- 労働者側の責に帰すべき事由がある
- 裁判所が正当と認める理由がある
即日解雇は、労働基準監督署長の認定を受けたうえで認められるものです。また、条件に該当しない場合でも、平均賃金の30日分の解雇予告手当を支払えば即日解雇は可能です。解雇予告手当の仕組みは、前述したとおりです。
即日解雇の基本的な手順
即日解雇を進める際の基本的な流れを確認しておきましょう。普通解雇と懲戒解雇に分けて手順を紹介します。
普通解雇の場合
普通解雇で即日解雇を実施する際は、次の手順で進めます。
- 就業規則に照らして、事実関係や解雇の相当性 就業規則の解雇規定を確認する
- 解雇について、企業の幹部陣や対象従業員の所属部署責任者に伝える
- 解雇通知書や解雇理由証明書を作成する
- 対象従業員に解雇を伝える
- 組織で普通解雇の旨を公表する
- 解雇予告手当を支払う
- 退職や失業保険の手続きを行う
即日解雇の場合、解雇事由が重要です。トラブルを防止するためには、解雇に至った事由を書面で証明できるようにしておく必要があります。即日解雇では解雇予告手当を30日分支払わなければなりません。迅速に支払う準備をしておきましょう。
懲戒解雇の場合
懲戒解雇で即日解雇を実施する際は、次の手順で進めます。
- 就業規則に照らして、事実関係や懲戒解雇の相当性があるかを確認する
- 本人に弁明の機会を与える
- 解雇について対象者の部署責任者などに共有する
- 懲戒解雇通知書を作成する
- 組織に懲戒解雇を公表する
- 失業保険の手続きを行う
懲戒解雇は多くの場合、対象従業員の重大な問題行動が原因です。即日解雇により、対象従業員が、さらなる問題行動を起こすリスクを抑えられます。再発防止のために、手続きの透明性と証拠の確保が欠かせません。
ただし、本人に必ず弁明の機会を与えましょう。本人との対話は、労務トラブルを避けるための基本的な手順といえます。とくに、就業規則に弁明の機会を与える旨の定めがある場合は、弁明の機会を与えないと懲戒解雇が無効になるリスクが非常に大きくなります。
即日解雇の注意点
即日解雇は、とても重い処分であるからこそ、細心の注意を払って対応しなければなりません。手続きのミスは重大なトラブルにつながります。企業は、以下のポイントに配慮しましょう。
- 即日解雇における解雇通知書の交付
- 原則として解雇予告手当の支払いが必要
- 即日解雇する従業員の有給休暇
具体的にどのような点に注意すべきなのかを含めて、解説します。
即日解雇における解雇通知書の交付
即日解雇でも、解雇の旨を記載した書面「解雇通知書」を交付します。解雇通知書はできるだけ直接会って渡しましょう。手渡しの際に、受領印やサインをもらい、企業側が交付した事実を証明できるようにしておく必要があります。
原則として解雇予告手当の支払いが必要
即日解雇では、基本的には解雇予告手当を支払わなければなりません。即日解雇のように、通知期間がない場合は、つまり30日分の解雇予告手当の支払いが必要です。
ただし、即日解雇でも短期労働者や従業員の問題行為、天災などのやむ得ない事情がある場合は、解雇予告手当の支払いが免除されます。
即日解雇する従業員の有給休暇
即日解雇は、従業員との雇用契約は解雇当日に終了します。たとえ従業員に有給休暇の日数が残っていたとしても、取得させる必要はありません。有給休暇は、従業員が企業に雇用されている状況で付与される休暇です。従業員は、即日解雇によって雇用契約が終了すると、有給休暇は消滅し、消化もできません。
まとめ
企業が従業員を解雇する際は、解雇日から原則として30日前までに解雇予告を実施しなければなりません。しかし、解雇予告手当を支払えば、企業は即日解雇もできます。
労働基準監督署長から解雇予告の適用除外認定を受けると、解雇予告や解雇予告手当の支払いなしに解雇が可能なケースもあります。
解雇通知は労働者を保護するため、法律で厳格なルールが定められています。手続きを誤れば指導やトラブルに発展するリスクを十分に理解し、適切な手順で進め、証拠を準備することが重要です。
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